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1、课程名称：,组织行为学 Organizational Behavior 西南财经大学 工商管理学院 卿 涛 教授 2007年5月,大家好！ 欢迎你来到 “组织行为学” 课程,自我介绍,卿 涛 工商管理学院 教授 博士生导师 人力资源管理研究所 所长 MBA中心人力资源管理课程组 组长 留英工商管理硕士 简历： 西南财经大学毕业留校任教 1984年6月-8月日本国际协力事业团研修 1993-1994年美国Marietta College访问学者 1996-1999年留学英国，获工商管理硕士学位 1999年回国任教至今 讲授“组织行为学”、“人力资源管理”、“管理学”等课程,课堂讲授 课堂讨论 案
2、例学习 课外讨论 课外阅读,学习方法,参考教材,1、组织行为学，斯蒂芬P罗宾斯，中国人民大学出版社，第十版，2005 2、组织行为学，关培兰，中国人民大学出版社，2003,第一讲 导论,一 什么是组织行为学 二、组织行为学的产生 三 组织行为学研究的特点,一. 什么是组织行为学,组织 行为 组织行为学,组织的概念,组织的概念 组织是一个权责角色系统，是在共同目标指导下协同工作的人群所组成的社会实体单位，组织有一定的机构，是独立的法人实体。如行政组织、事业单位组织、企业组织等等。,行为的概念,什么是行为？ 人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做的反应。是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激
3、而表现出能被观察到的一切外显的活动。,组织行为学的概念,组织行为学的定义 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，研究个体、群体以及组织结构对组织内人的行为的影响，从而提高各级管理人员对组织内人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。,组织行为学的研究对象,组织行为学的研究对象是人。人是组织重要的资源。人力资源的特征： 能动性 两重性 时效性 社会性,人在管理中的作用,管理是通过他人的努力来达到组织的目标。 美国企业管理协会 组织可持续发展的竞争的优势是拥有高质量的人才获取的成功的组织把人作为第一资源,资源基础理论,该理论通过
4、证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用: 价值性 稀缺性 难以模仿性 不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资源,学习组织行为学的目的,在掌握一定组织中人的心理和行为的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织的绩效。,组织行为学的主要内容,个体行为与管理 需要与激励 群体与团队管理 领导行为 组织设计与组织文化,二. 组织行为学的产生,（一）组织行为学的演变历史 （二）组织行为学的理论基础,（一）、组织行为学的演变历史,萌芽时期工业革命前后 早期的发
5、展阶段20世纪初（泰罗、梅奥） 扩展与普及阶段20世纪50年代 进一步发展时期X理论、Y理论、在西方的组织行为学研究中， 关于人性的基本假设： 霍桑实验的贡献,霍桑实验,19241932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。 实验室研究（1924-27）照明、工休 谈话研究（1928-31）对21，000人的访谈 观察研究（1931-32）团队及非正式群体的作用 通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于1
6、933年出版了工业文明中人的问题一书，提出了人际关系学说。,霍桑实验的结论,工人不是简单的“经济人”，不能单靠增加工资来调动其积极性 个人的士气对决定工作效率有重要意义 员工对团体满意感的重要性 非正式组织对完成组织目标的影响,（二）、组织行为学的理论基础,组织行为学与心理学（个性、情绪、认知） 组织行为学与社会学（群体、团队、关系） 组织行为学与政治学（权利、冲突） 组织行为学与人力资源管理,组织行为学的学科演变,三、组织行为学的特点,边缘性、综合性 多学科交叉性 多层次性,组织行为学没有绝对真理,人的复杂性(） 情景的不确定性,组织行为学的研究模型,1.自变量 个体水平的变量 群体水平的变
7、量 组织系统水平的变量 2.因变量 生产率 缺勤 流动 工作满意度,工作团队,沟通,领导,群体决策,群体,冲突,权利与政治,群体结构,群体间关系,变革与发展,群体水平,人力资源政策与实施,技术，工作 设计和压力,组织结构 和设计,组织文化,组织系统水平,人的输出,缺勤,生产率,流动,工作满意度,基本的组织行为学模型,案例学习,美国西南航空公司 1、用7-S Framework 分析美国西南航空公司 在管理上的特点。 2、概括美国西南航空公司成功的关键因素。,The Mckinsey 7-S Framework,在西方的组织行为学研究中，关于人性的基本假设：,经济人 社会人 自我实现人 复杂人（
8、一）、组织行为学的演变历史,麦格雷戈提出的理论假设认为： 人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。 人天生的目标与组织的目标背道而驰，必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标工作。 人们具有非理性的感情，基本上不能够自我约束和自我控制。 不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则能自律和自制，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。,社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。 跟管理部门所
9、采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。,麦格雷戈提出的 Y 理论假设认为： 工作与游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。 外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。 对目标、任务的承诺，取决于实现后所能得到的报偿。 在适当
10、的条件下，一般的人懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。 在解决种种组织问题时，大多数人具有运用想象力、机智和创造性的能力。 在现代工业社会中，一般人的潜能只得到了部分发挥。,薛恩提出的复杂人假设，即认为： 人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。 人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。 人在组织会产生新的需要和动机。在某一特定阶段和时期，其动机是内部需要和外部环境相互作用而形成的。 人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织和非正式组织中的行为可能会很不同。 人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决定其自身的动机构造及其跟组织的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。 由于人的需要、能力各不相同，对不同管理方式的反应也不一样，因此没有一套普遍适用的管理方法。,
