人才培训与工作能力训练课件

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1、人才培训与工作能力训练,课程内容,人才开发的基础工程 教育训练的策略、功能与经济效益 教育训练的需求分析与年度计划的拟订 教育训练体系的建构与课程教案的编纂 教育训练方法的选择与绩效评估技巧 教育训练的行政作业 教育训练计划书范例 企业内部讲师系统的建构 职涯发展体系的建构 知识管理与学习型组织,人力资源管理作业流程关连图,企业所面对的人力资源管理难题,选才如何选对组织所需人才？ 用才如何人尽其才，适才适所？ 育才如何投资于人才培育？ 留才如何留住有价值人才？ 展才如何激发人才未来的贡献？,人才开发的基础工程,五种培育人才途径 教育训练目的 教育训练体系的建构,五种人才培育之途径,教育 (Ed

2、ucation) 改变一个人的思想 训练 (Training) 改变一个人的行为(短期速效) 发展 (Development) 改变一个人的未来思想及行为 学习 (Learning) 个人自发性的思想及行为之转变 历练 (Empowerment) 因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧,教育 vs 训练 vs 发展,教育训练之目的,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 增进团队合作效能,教育训练之目的,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 增进团队合作效能,组织面 提高生产力，降低成

3、本 提升质量 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,教育训练的功能,解决员工因能力不足而导致工作表现差的问题 配合新科技应用的需要，为员工提供训练，使人力资源的调配更具有弹性，以增强其竞争与适应的能力 提供发展机会给所有员工，并增加员工的工作满足感,教育训练体系的建构,为什么要建构教育训练体系,落实人才开发流程 确保人才开发质量 人力资源发展之具体实践 永续经营，人才为本 企业大学建构之蓝图,教育训练体系的意义与特色,意义 为实现人才培育的理念与方针，以企业的立场，明示该对谁实施何种训练的整体推展图 特色 由于组织当中部门与阶层的不同，因此被期待的绩效或被要求的能力亦不相同 以企

4、业内的推展型态为基准 采用等级资格制度的企业，以等级为基准 训练体系为企业对内部员工明示的纲领 训练体系与训练政策是一体两面 训练体系可作为编列训练预算的计算基准,教育训练体系推展图,经营理念、方针,中长期经营计划,人事方针 人才开发体系,教育训练方针 教育训练体系,年度教育训练计划,个别教育训练计划,教育训练体系发展三步骤,决定哪些组织阶层员工式训练发展的重点 决定哪些组织功能对组织策略目标的达成最具关键性 决定哪些训练发展方案是最需要的,教育训练的推展型态,阶层别训练体系,规划能力 领导统驭能力,计划、组织能力 管理、沟通能力,了解角色与职责 具备基础管理能力 提升工作效率,认识企业 熟悉

5、工作环境 具备基本知识,决策者 管理层 基层干部 新进人员,职能别训练体系,产 销 人 发 财 服务 质量,职能别训练之职能区分案例,销售公司 营业职、技术职、贸易职、业务职、物流职、企划职、事务职 制造业 营业职、研发职、制造职、品管职、工务职、物流职、事务职、业务职、特殊任务职 百货公司 销售职、外商职、采购职、服务职、物流职、事务职,建构教育训练体系注意事项,教育训练体系，须区分阶层别、职能别与课题别，以整体性观察区分，使训练活动、课程在体系上能保持平衡 依据企业的员工训练目的与基本方针，加上具体化的方向，来设计教育训练体系 教育训练体系的设计，须在各职能部门的参与，或事前协议、检讨、承

6、认之下进行 密切结合其他人事制度，以有效发挥功能 连动企业的资格制度与员工生涯设计 以整体性来看，须以连贯性的各训练活动、课程方式来设计,教育训练体系设计表,HOW,WHO,树形图式教育训练体系架构,同心圆式的教育训练体系架构,甘特图式教育训练体系,甘特图式教育训练体系范例,高科技公司教育训练体系,幕僚人员训练体系,业务人员训练体系,教育训练作业关联图,训练需求,训练规划,训练课程计划,集体训练 部门别 全公司,个人训练 国内 国外,训练行政,训练评鉴,课后学员评鉴,主管追踪评鉴,训练记录,需求面 （目前及未来需求） 员工前程发展 员工本质学能 产品技术 制程技术 设备技术 项目管理 问题解决

7、方法,供给面 外界训练机构 管理发展课程 （国内、国外） 训练课程档,计划 执行 考核,行动,行动,行动,训练需求,教育训练需求方程式,规范化的或需要达到的工作绩效(现在的或将来的),实际的工作绩效(现在的或过去的),-,=,训练需求,教育训练需求方程式,规范化的或需要达到的工作绩效(现在的或将来的),实际的工作绩效(现在的或过去的),-,=,训练需求,训练需求的来源,教育训练需求的种类与对象,种类 组织职能需求 个人职能需求 对象 员工个人 层级主管 职能主管 劳工代表团体工会、福利会,教育训练需求的产生时机,员工将担当职务以外的新任务时 公司有新进人员时 将要晋升时 欲改善业务内容与工作时

8、 欲提高组织营运效率时 质量未达标准 对新工具设备使用不熟练,教育训练需求的产生时机,材料消耗率大 产品滞销 交货延误 缺勤率高 意外事故频率高 流动率高 意见沟通不良 士气低落,训练需求的实务作法,训练需求分析,组织分析 工作分析 人员分析,训练需求,+,+,组织分析,组织问题,组织经营,顾客期望,组织士气,组织人力资源,影响组织运作因素探讨,组织经营的反思 组织的经营理念为何？ 组织的文化为何？ 组织的经营目标为何？ 组织对竞争环境的因应为何？ 组织对新科技、技术引进的因应为何？,组织分析,组织问题,组织经营,顾客期望,组织士气,组织人力资源,影响组织运作因素探讨,组织问题的反思 组织经常

9、发生的问题为何？ 组织发生问题的共同原因为何？ 组织发生的问题对组织的影响为何？,组织分析,组织问题,组织经营,顾客期望,组织士气,组织人力资源,影响组织运作因素探讨,顾客对组织期望的反思 顾客抱怨的项目与频率为何？ 同业提供的服务与水平为何？ 顾客对组织的满意程度为何？,组织训练需求资料汇总表,组织训练需求实作一,组织训练需求实作二,训练需求分析,组织分析 工作分析 人员分析,训练需求,+,+,工作分析,工作分析,作业项目与标准,工作关系,工作能力,工作分析的目的,找出完成某一工作所需的作业项目及其绩效标准 参阅有关工作的文件 观察此一工作被完成的步骤 由执行该工作者记录或填写所需的作业项目

10、，在由其主管审核 选出在该职务较优秀的人员，进行开放式的访谈，以汇总该职务需执行的工作项目与所负的责任,工作分析,工作分析,作业项目与标准,工作关系,工作能力,工作分析的目的,找出工作所需的知识、技巧与态度 依工作项目逐一检视 将该工作相关之知识、技巧与态度志成问卷，由工作者及其主管依重要性排列,工作分析,工作分析,作业项目与标准,工作关系,工作能力,工作分析的目的,找出与工作有关的人事关系与作业环境 透过自述法、观察法、参阅工作流程或工作说明书后再辅以访谈检视工作的上、下关系或合作者 进而陈述 1.在什么时候及如何进行互动，以完成自身之工作职责 2.本身应如何改进互动之情况 3.将采取什么行

11、动来作改进,工作面训练需求表,职称： 工作内容： 必备知识： 必备技能： 必备态度：,训练需求分析,组织分析 工作分析 人员分析,训练需求,+,+,训练需求分析(人员分析),人员分析,能力评估,生涯规划,绩效评估,人员分析绩效评估,参阅人员的绩效考核表 要求主管于绩效评估时，一并填写人员训练需求调查表 访谈绩效低于标准人员的主管,人员训练需求表(工作绩效评估),职务：,员工训练需求分析表范例,训练需求分析(人员分析),人员分析,能力评估,生涯规划,绩效评估,人员分析能力评估,将职务所需之能力制成问卷，供主管及工作者本身来进行评估 统计问卷结果，找出训练需求 若主管与工作者本身评估之差距过大，则

12、进行访谈，找出真正须加强之能力,人员训练需求表(工作能力评估),姓名： 职务：,人员训练需求表(工作能力评估),姓名： 职务：,注：该工作本身需具备的能力程度以 表示，人员现况能力以 表示,训练需求分析(人员分析),人员分析,能力评估,生涯规划,绩效评估,人员分析生涯规划,现职工作成就感 团队绩效之创造 工作轮调与历练 工作瓶颈与障碍 海外派遣与历练 职位晋升与接班 内部新事业发展 自我成长的需求,提升核心专长及能力 组织及团队能力训练 职能别训练体系 主管OJT指导 国际化人才培训 管理阶层别训练 新领域专长训练 SDP员工学习体系,生涯规划,训练需求,训练需求分析时应注意事项,高阶主管对训

13、练的支持 选用资料搜集的方法 训练需求的变动 教育训练工作者的敏感度,如何取得训练的需求,非正式观察纪律行为 面谈主管、表现绩优者 部门别、职能别 士气调查、考绩、问卷调查 过去的训练记录 训练管理委员会的会议记录 各类管理委员会的会议记录 绩效报告、管理信息,训练需求资料搜集方法比较,训练需求调查表范例,训练需求访谈法范例,访谈对象：员工自我评估、同事间相互评估、管理人员的评估 访谈问题 任现职工作的时间长短？ 是否有足够的时间或是想找机会表现自己的能力？ 是否了解公司三年内的发展方向？ 需要哪些新的技能？,训练需求分析资料汇整,训练需求分析报告范例,训练需求优先级判断公式,频率+难度+重要

14、性-(3*现有能力)=优先级,A0 B1 C2 D3,训练需求优先级判断公式,频率：任务多久执行一次？ A每天 B每月 C每周 D超过一个月以上 难度：任务之困难度？ A非常困难 B些微困难 C困难 D简单 重要性：任务对完成工作之重要程度？ A非常重要 B些微重要 C重要 D不重要 现有能力：工作者之现有能力？ A极高 B中 C高 D低 优先级：训练需求优先级？ A极高 B中 C高 D低,教育训练对应方法,有效的教育训练关联图,组织分析 工作分析 人员分析,训练需求汇整分析,选择教育训练方法,OJT,SD,OFF J T,其他,OJT检核表,主 部 管 属 除了重视工作目标的达成，也重视部属的培育 能够将OJT的观念及自我发展的观念与部属分享 培育部属是发自爱心，并有耐心 培育部属如何掌