人力资源管理师三级培训课件之 第三章 培 训与开发【企业培训参考】

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1、第三章,培训与开发,我该如何设计培训？ 该给员工安排些什么培训？内训还是外训？请什么老师？ 。,我要学什么在这家公司才有用？ 对于我将来发展来说我应该学什么？ 公司会给我安排哪些培训？ 培训是任务还是兴趣？ 。,我为什么要掏钱让员工培训？ 培训可以给我带来哪些好处？ 如何让培训有产出？ 。,第三章的鉴定要求,知识：15% 能力：15%,主要内容,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,第一节框架,培训管理或流程,培 训 需 求 分 析,培 训 规 划,组 织

2、与 实 施,培 训 效 果 评 估,作用、内容、程 序撰写报告、信 息收集方法、模型,主要内容、规划 构成、步骤与方法 经费预算,对培训师的要求、 开发、课程的实 施与管理、企业 外培训、资源利用,培训效果信息 类型、收集渠 道、收集方法 整理与分析、 跟踪与监控,培训需求分析基本含义（掌握）,培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 注：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程,培训需求分析的作用（选择）,培训需求分析具有很强的指导性，是确定(培训目标)、(设计培训计划)、(有效地实施培训)的前提，是(现代培训活动)的首要

3、环节，是进行(培训评估)的基础，随企业的培训工作至关重要，是使培训工作(准确、及时和有效)的重要保证。具体作用： 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识,进行培训需求分析时，首先应当（找出差距，明确目标），即确认培训对象的（实际状况）（理想状态）之间的差距，明确培训目标与方向。 差距的确认一般包括三个环节： （重要） 1.明确培训对象目前的知识、技能、和能力水平 2.分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 3.对培训对象的理想和现实知识、技能和能力水平进行对比分析,培训需求原因 法规、制度 基本

4、技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作,需求分析结果 受训者要学习什么？ 谁接受培训？ 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训项目决策 借助培训还是选择其他人力资源管理方式,分析的内容有哪些？,需要哪些培训,谁需要培训,培训需求分析过程,TCL集团培训需求的产生,培训需求来自三方面：一是经过工作分析，各部门员工都知道所从事工作的任职资格，如有差距则产生培训需求；二是经过定期的考核评议，根据考核结果，反馈给需要进一步充电的有培养前途和潜力的员工，进而产生培训需求；三是员工通过日常工作，认识到自身的不足，提出相应的培训需求。,培训需求分析的内容,一、培训需求的层

5、次（重点） 1、战略层次分析 2、组织层次分析 3、员工层次分析 二培训需求的对象分析 1、新员工培训需求分析 2、在职员工培训需求分析,三、培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 2、未来培训需求分析,战略层次分析：确定是否培训 组织条件 外部环境 人员变动 组织层次分：制定培训内容培训重点 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工个人层次分析：决定受训对象 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效技能,培训需求层次分析,个人分析就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义： 培训需求=理想工作绩效一现实工作绩效 通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间

6、的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。,培训需求分析的实施程序（重点）,1、做好培训前期的准备工作 2、制定培训需求调查计划 3、实施培训需求调查工作 4、分析与输出培训需求结果,做好培训前期的准备工作,1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查,制定培训需求调查计划,1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容,实施培训需求调查工作,1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、

7、分析培训需求 1）受训员工的现状 2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法 4、汇总培训需求意见，确认培训需求,分析与输出培训需求结果,1、对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告,撰写员工培训需求分析报告,1、需求分析实施的背景 2、开展需求分析的目的和性质 3、概述需求分析实施的方法和过程 4、阐述分析结果 5、解释、评论分析结果和提供参考意见 6、附录 7、报告提要,培训需求收集的收集方法,1、面谈法 2、重点团对分析法 3、工作任务分析法 4、观察法 5、问卷调查法,面谈法,优点：通过交流，了解培训需求，认识工作中的问题和不足

8、，激发学习的动力 缺点：面谈需要时间，可能会影响工作，培训者和受训者的个人情况都会影响交谈效果。,类型： 可以分为个人面谈和集体面谈,重点团对分析法,通常由812人组成，一人协调 优点：节省时间，有可能发挥头脑风暴法的作用。 不足：对于参加讨论的人和组织的人要求高，还会出现不说真实话的情况。,步骤：培训对象分类；安排会议时间和内容；培训需求结果分析。,工作任务分析法法,通过工作说明书来规定： 1、每个岗位的具体工作任务或职责 2、对上岗人员的知识、技能要求或资格条件 3、完成工作职责的衡量标准,不足：花费的时间多；只有非常重要的培训项目才能用到,观察法,优点：真实，了解清楚 不足：时间长，适用

9、范围受到限制，受观察者主观的影响。,员工观察记录表 被观察者 被观察项目（岗位） 工作进度 存在问题 解决方法 观察者 观察时间 编号,调查问卷法,优点：适用面广，成本低 不足：设计需要时间长，针对性差，反映不一定真实和全面,调查问卷的设计时应注意的问题（重要）：,(1)问题清楚明了，不会产生歧义 (2)语言简洁 (3)问卷尽量采用匿名方式 (4)多采用客观问题方式，易于填写 (5)主观问题要有足够空间填写意见,问卷调查表,姓名： 年龄： 性别： 您目前所在的部门： 您目前的岗位： 您在本公司工作的时间： 您以前是否接受过培训： 您对现在岗位的工作程序： 非常熟悉；比较熟悉；一般；不太熟悉；很

10、不熟悉。 您对本行业的新知识： 非常熟悉；比较熟悉；一般；不太熟悉；很不熟悉。 以您现在的知识和技能，您对现在的工作： 非常胜任；比较胜任；一般；不太胜任；很不胜任。 您对参加培训： 很有兴趣；较有兴趣；一般；不太有兴趣；毫无兴趣。 根据您目前的情况，您想接受哪些培训？,整体分析法,利润率 投资回报率 销售利润率 员工流动率 客户满意率 权益报酬率等,自我分析表,姓名： 职务： 最近三年的工作成果 工作岗位所需条件 自身的不足 学习内容及原因 学习目标及标准,绩效分析法（缺陷分析法）,管理缺陷：在组织方面薪酬系统不合理、激励不当、人际关系紧张、组织氛围差等；个人方面有责任心差、职业道德水平较低

11、等。 技术缺陷：组织方面有工作设计不合理、分配任务不当、工作标准过高、工作条件差；个人方面有未能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能等。,培训需求分析模型,1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性培训需求分析模型,培训需求分析模型循环评估培训模型（掌握）,循环评估模型，指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。 具体而言，循环评估模型需要解决以下三个层次的问题： 第一，组织层面的分析确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求； 第二，作业层面的分析确定培训内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握

12、的技能和能力； 第三，个人层面的分析将员工的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工的技能要求相对照，发现两者的差距。,培训需求分析模型全面性任务分析模型（掌握）,对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 阶段： 1.计划阶段 2.研究阶段 3.任务和技能目录阶段 4.任务或技能分析阶段 5.规划设计阶段 6.执行新的或修正培训规划阶段,培训需求分析模型绩效差距分析模型（掌握）,如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？（问答、选择） 1.发现问题：理想绩效与实际绩效的差距。

13、2.预先分析：对问题预先分析直觉判断 3.需求分析：寻找绩效差距，个体绩效同工作要求之间的差距、未来组织需求和工作说明，将工作设计和培训结合起来了。,培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型（掌握）,随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架，,确定员工发展区域,员工发展区域,确定培养区域,确定培训领域,确定培训对象,管理型人员,技能型人员,服务型人员,技能完善性培训,技能提高性培训,前瞻性培训,新员

14、工培训,骨干员工培训,经营者培训,培训需求信息调查工作应注意的问题,1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工期望的培训结果 4、找出培训需求,培训规划的主要内容（重点）,1、培训项目的确定 2、培训内容的开发 3、培训过程的设计 4、培训手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算,培训项目的确定,1、在培训分析基础上,列出需求优先顺序,根据资源满足 2、明确群体与规模 3、确定目标群体与培训目标,培训内容开发,坚持“满足需要，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的原则,实施过程的设计,1、考虑各个阶段和环节，合理安排进度， 2、合理选择教学方式

15、 3、分析培训环境,评估手段的选择,如何考核培训的成败 如何进行中间效果的评估 如何评估培训结束时受训者的学习效果 如何考察在工作中的运用情况。,年度培训计划的构成（重点）,1、目的 2、原则 3、培训需求 4、目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间,8、培训地点 9、培训形式和方法 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方式 13、计划变更或调整方式 14、培训费预算 15、签发人,制定员工发展规划的步骤,培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。 工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。 工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。 排序：排序依

16、赖于对任务说明的结果的检查与分析 陈述目标 设计测验： 制定培训策略 设计培训内容 实验：通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。,方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（1.5天） 我们为什么到这儿来 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷,基层管理培训方案：一个实例,关键性题目（2.5天） 实施计划及评论 文件处理能力 员工等级评定 工资管理 员工开发,项目评价（1天） 制定行动计划方案 排列培训题目 评价项目,年度培训计划的制定,1、根据需求分析，制定初步计划 2、管理者对培训需求、方法、预算的审批 3、组织安排内部培训，确定培训师和