人力资源规划讲义课件

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1、人力资源规划,1,人力资源管理师,经济管理系 李 杰 专业：工商管理,考核方法,平时分40%。作业10%+考勤30% 期末考试60% 联系方式：短号653065 QQ：514517735,2,人力资源规划,3,人力资源规划,人力资源师考试介绍,企业人力资源管理人员全国统一考试，按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、人力资源师（国家职业资格一级）。,4,人力资源规划,考核方式,5,人力资源规划,6,人力资源规划,7,人力资源规划,人力资源规划,8,第一章 人力资源规划,学习要求：知行合一,为什么要进行人

2、力资源管理 动力与理念,9,人力资源规划,（一）人力资源管理的三个发展阶段,1、传统的人事管理 2、人力资源管理 3、战略性人力资源管理 构建人力资源管理体系是传统人事管理向战略性人力资源管理转变的重要任务。,10,人力资源规划,（二）人力资源管理的体系构成,一般认为有六大模块： 企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理,11,人力资源规划,（三）理清思路，认识人力资源管理,1、人力资源管理的核心： 企业的经营战略、经营目标。 2、人力资源管理的两个方面： 人和事：“人尽其才，事得其人”,12,人力资源规划,人力资源管理的三大支柱：,支柱1：岗位管理（基础性支

3、柱） 岗位设置要根据企业的整体经营战略，经营目标及内外环境的变化进行，岗位设置在明确责任、任务的同时，要明确岗位需要的是什么样的人。 支柱2：绩效管理 企业是赢利性组织；绩效管理是为了提升员工的能力，提升整个企业的执行能力、核心竞争能力、综合竞争能力。 支柱3：薪酬管理 薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力。,13,人力资源规划,人力资源管理的四大任务：,选、用、育、留 选拔：关于人的能力的测量技术问题，绩效水平测量问题。 在招聘时要考虑选拔问题，在员工晋升时也要考 虑选拔问题。 使用：要做到人事匹配，事得其人，人尽其才。 培养：既是组织发展需要，又是个人发展需要

4、 保留：留住核心员工，提高凝聚力。,14,人力资源规划,人力资源管理的五个影响要素,法规 市场 员工素质 文化 产业结构,15,人力资源规划,（四）人力资源管理的灵魂,三个基本点： 1、效益 检验管理理念、方法成功与否的最终标准。 2、激励 处理好物质激励和精神激励的关系； 培养员工的自我激励精神，营造良好组织氛围。 3、关系 注重企业和员工之间和谐关系的建立。 劳动合同建立的是劳动关系；团队建设讲的是合作关系； 薪酬管理讲的是分配的工资关系。,16,人力资源规划,人力资源管理职能的发展趋势为人力资源管理的提升指明了方向,目前,未来,30% 行政业务,50% 服务模式,20% 战略功能,实现人

5、力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识性员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估,提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务,进行人力资源行政事务 人事管理 薪酬计算 福利发放 .,17,人力资源规划,减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进企业人力资源管理水平的方向,角色,行政业务,服务模式,战略功能,内涵,主要工作,行政管理,内部咨询/专家,业务战略伙伴,重复性的日常行政事务的处理 对公司业务了解的要求程度甚低 工作量很大 以服从为导向,人力资源项目的设计和开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对,需要对公司

6、的业务进行较深入的了解 完全从业务的需求进行制度设定 工作量较少 预测并主动应对,人事管理 福利安排 薪资管理 职位管理 人力资源管理信息化,培训与发展 人才甄选和招聘 人力资源流程信息化 职业生涯管理 员工能力模型 员工自助服务,人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理,18,人力资源规划,人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标,吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,吸引合适人才，建立科学的人员结构,培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅,业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工,组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位

7、要求明确,招聘与配置,考核激励,工作分析,培训与开发,人力资源规划,基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案,19,人力资源规划,人力资源规划理念,任何人力资源管理项目只有与公司的经营目标相联结，并贡献与经营目标才能真正为公司增值！ 只有整合的的人力资源管理才能形成合力，这种合力的形成有赖于对员工和职位的深入理解及两者之间的匹配！ 一流的企业需要一流的人力资源管理，一流的人力资源管理需要一流的人力资源管理能力！,20,人力资源规划,规划工作要求目录（P1-57）,第一节 工作岗位分析与设计 第一单元： 工作岗位分析 第二单元： 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元： 企业

8、定员人数的核算方法 第二单元： 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元： 人力资源费用预算的审核 第二单元： 人力资源费用支出的控制,21,人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计,22,人力资源规划,工作岗位分析,人力资源规划的基本概念 狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。简言之，是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。实质上是企业各类人员需求的补充规划。 广义的人力资源

9、规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 规划的期限：长期（5)，短期(1)，中期,23,人力资源规划,人力资源规划的狭义部分：需求和供给的预测,24,人力资源规划,制定战略规划 （长期） 制定企业宗旨、目标、 战略，对环境进行分析,制定经营计划 （中长期） 规划方案所需的资 源和策略；开发新项 目、收购或放弃计划,编制年度预算 （年度） 预算单位和个人的 工作项目与目标；编 排对结果的监控,分析问题 分析企业需求 外部因素 内部供给分析,预测需求 组织和工作分析；雇 员数量、结构：可供 和所需资源的分析,制定行动方案 人员审核、招聘、提 升和调动、组织变 动、培训与发展、工 作与福利、劳资

10、关系 企业规划与人力资,企 业 规 划 过 程,人 力 规 划 过 程,企业规划与人力资源规划的关系,25,人力资源规划,综合模型人力资源战略规划线路图,26,人力资源规划,人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具体步骤,步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。 步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。 步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政

11、策。（横向、纵向的沟通） 步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。 步骤五：控制与评估人力资源规划。,27,人力资源规划,人力资源规划的内容,战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划,28,人力资源规划,两个关系,人力资源规划与企业其他规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系,29,人力资源规划,工作岗位分析概述

12、,工作岗位分析的概念 工作岗位分析的内容 时间，空间，名称，性质，任务，权责，程序，工作对象，工作资料，工作联系，制约方式 岗位特点，对员工素质要求：知识水平、工作经验，道德标准，心理，身体 以文字和图表的形式加以表述：工作说明书、岗位规范,30,人力资源规划,工作岗位分析的作用,招聘、选拔、任用 考评、晋升 改进工作设计，优化劳动环境 制定人力资源规划，分析人才供给与需求 岗位评价的基础,31,人力资源规划,工作岗位分析信息的主要来源,书面资料 任职者报告 同事的报告 直接的观察 实际上：问卷法，访谈法，现场观察法,32,人力资源规划,岗位规范,概念：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员

13、工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容： 岗位劳动规则：时间，组织，岗位，协作，行为 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范,33,人力资源规划,岗位规范的结构模式,管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力规范 生产岗位操作规范,34,人力资源规划,工作说明书,概念：对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、任职资格条件 分类：岗位工作说明书，部门工作说明书，公司工作说明书,35,人力资源规划,工作说明书的内容,基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要

14、求 专业知识和技能要求 绩效考评：标准、权重、评分依据 记忆思路：在时间环境要求下，根据心理专业的权限与职责，身体力行，监督绩效。,36,人力资源规划,岗位规范与工作说明书的区别,内容不同 主题不同 结构形式不同,37,人力资源规划,工作岗位分析的程序,准备阶段 初步了解 设计岗位调查方案：调查目的，调查对象与单位，调查项目，调查表格与填写说明，调查时间、地点与方法 动员 分解任务 组织人员进行方法培训,38,人力资源规划,工作岗位分析的程序,调查阶段 访谈，问卷，观察，小组集体讨论等方法 总结分析阶段 表达成果,39,人力资源规划,起草和修改工作说明书的具体步骤,在企业内部进行系统全面的岗位

15、调查，起草工作说明书初稿 组织有关人员，对修订提出具体意见 多次修订，批准执行,40,人力资源规划,工作说明书范例,某机场要客接待室主任工作说明书（书P9） 某企业办公室主任工作说明书 某企业生产工人工作说明书（案例中介绍）,41,人力资源规划,人力资源规划,42,第二单元 工作岗位设计,工作岗位设计决定工作岗位存在的前提,技术状态 劳动条件和劳动环境 劳动对象 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位历任的任职者 企业生产业务系统的决策 职能性技术专家的影响 软环境条件的影响,43,人力资源规划,工作岗位设计的基本原则,明确任务目标的原则 合理分工协作 责权利相对应当原则 考虑到其他几个方面的关

16、系（P16）： 企业发展的总体发展战略要求 岗位工作责任目标是否具体，是否满足企业总任务和目标的实现 最低数量的要求 岗位之间的关系，是否协调，是否发挥作用 岗位设置是否科学、合理、系统,44,人力资源规划,改进岗位设计的基本内容,工作扩大化 横向 纵向 工作丰富化 多样化 任务的整体性 明确任务的意义 自主权 信息的沟通与反馈,45,人力资源规划,【试题分析】,1、单选：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（ B ） （A）工作满负荷 （B）工作丰富化 （C）横向扩大工作 （D）纵向扩大工作 分析：A是指每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务；工作扩大化（包括横向和纵向两方面）和工作丰富化同属于扩大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。