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1、人力资源诊断与职位分析,Merley Wang, Feb 21st , 2008,经营目标,企业关键能力,人员要求,人力资源策略:优先策略和行动,员工需求,人力资源管理,财务、营运及其他目标,对企业优势的要求,企业关键能力所要求的文化、 核心胜任能力和领导才能,留住员工、激发员工 积极性的关键因素,绩效管理,学习发展,组织结构,人员配置,薪酬制度,客户满意,企业文化,员工敬业,翰威特的咨询理念,典型的人力资源体系项目基本流程,人力资源诊断 HR Diagnosis/Audit,职位分析 Role 校园招聘等； 制定公司人力资源管理的政策，跨部门的人员调配； 所有人员的工资发放,研发的HR侧重于
2、: 配合总部的校园招聘，招聘自身特殊需求的人员 培训的协调，虚线向华为大学负责 负责政策的推广、计划的实施,招聘,薪酬,培训,绩效,招聘,薪酬,人事,能力考核,2.全球性公司人力资源的组织架构设计：三种类型的HR,提供满足内部客户需求的人力资源管理方案； 提供实现业务目标的人力资源管理方案； 制定满足客户需求的人力计划和HR流程； 提供决策所需的员工观点； 结合战略、通过主动和联盟，驱动组织变革； 行使人力资源对业务发展的促进功能； 成为员工代言人。,向内部客户提供满足其需求的个性化解决方案； 制定特定的HR政策、平台和程序； 满足跨国家、跨事业部的HR政策的适用性； 提供协助分公司、国家、区
3、域实现业务目标的资源支持； 对区域/国家/分公司的HR负责； 进行区域的人才管理。,和IBHR合作，交付业务需要的专业技术和方案； 将某专业模块或流程的专家； 提供标准服务产品的平台； 进行实施中的沟通和培训支持； 制定公司范围内的标准； 跨业务和区域的职能人才管理； 帮助各地区HR适应了解公司文化； HR智力资本。,2.全球性公司人力资源的组织架构设计：案例2.1：摩托罗拉-HR的组织架构,3.更加前瞻的人力资源的组织架构设计跨国公司人力资源组织结构面临的挑战-条块分割的架构，很难实现业务结果,HRBP,薪酬福利,组织发展/领导力,学习,员工获得,人才供应,高绩效员工,能力发展,团队建设,面
4、试 人员计划,轮岗,差异化薪酬 AI/目标,市场薪酬比率,雇主品牌,差距评估 绩效指导,甄选工具 胜任能力,职业通路 领导力发展 继任计划,技能发展,能力差距,技能发展,人才规划 资源甄选 外部提供商管理,3.更加前瞻的人力资源的组织架构设计为了实现价值，必须基于流程来重组组织架构,从对专业模块负责 从功能专业化和商业策略角度来组织资源； 组织的发展来自于组织结构、岗位或者员工能力的变化； 流程易断裂； 组织反应较慢，难以再分配资源； 预算驱动。,走向对流程负责 通过流程来组织资源； 清晰的职责和组织灵活性； 组织发展聚焦在连续的流程发展上； 高效率的资源利用； 快速适应商业环境的变化； 内部
5、客户驱动。,3.更加前瞻的人力资源的组织架构设计未来的人力资源组织架构：强调流程整合性、明晰职责,差异化策略,人才供应,关键能力发展,高绩效员工,雇佣关系,人力规划,人才资源和招聘,定义和评估,胜任能力发展,配置,目标设定,关键技能发展,经理人能力,雇主品牌/员工沟通,福利设计,员工关系,服务质量,流程高效化,评估、甄选和入职,动态规划,继任计划,管理层和关键员工薪酬,绩效沟通,回顾和奖励,政策制定,员工调研,技术优化,供应商管理,风险控制,预算管理,人力资源管理现状评估 数据分析/ 趋势定义 内部客户反馈 人力资源效力 最佳实践研究 标杆研究 创新,业务聚焦人员、战略和优先级,方案设计、咨询
6、、人员流程及程序管理,前瞻性的 研究与分析,CPO,流程负责人,流程负责人,流程负责人,流程负责人,运营效力,事业部的人力发展策略,事业部的人力发展策略,事业部的人力发展策略,事业部的人力发展策略,人力资源研究与发展,领导与部门经理访谈,人力资源体系诊断,人力资源诊断的主要工具 经营分析(包括：SWOT分析，价值准则分析) 领导与部门经理访谈提纲 员工敬业度调查问卷 翰威特人力资源最佳操作方案信息库(People Practices Inventory (PPI) 人力资源诊断的主要成果 与高层进行经营发展目标和战略规划的确证 对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：员工敬业度分析报告 人力资
7、源管理现状的差距分析报告及改进规划,人力资源管理体系诊断,确证企业经营战略与经营目标,人力资源管理信息收集及案头研究,员工敬业度调研,主要步骤,人力资源诊断报告的基本思路,对万华经营目标与战略的理解,经营目标 与战略,关键能力,万华对员工的要求,人才策略:优先策略和行动,员工对万华的需求,万华关键能力分析,万华对员工的要求 万华员工敬业度调研报告,万华人力源管理现状分析 万华人力资源策略和实施措施建议,样例,职位分析,在公司内部职位的定位,组织,部门,部门,职责范围,职位,职位,职位,职位,职位,职位,任职者,任职者,任职者,职责范围,策略,愿景,职位分析的基本流程,相关术语,职位/职位说明书
8、相关术语,职位分析：明确部门职责和职位设置,案例：某集团人力资源部,职位分析：将部门关键职责层层分解,案例：某集团人力资源部,职位分析：四种基本角色,对于同一部门职责，不同职位扮演不同角色（DEAP）：,D-决策（Decide）：审核批准或否决的权力，对结果最终负责 E-主办（Execute）：是某项工作的主要操作和执行人，对任务的时间、品质和数量等负责 A-协助（Assist）：协助某项工作的主要负责人，确保某项工作成果的实现，包括提供信息、辅助分析等； P-规划（Plan）：对某项工作如何实现进行规划，指引方向,职位分析：您可以从下面的动词表中选择,规划者,决策者,协助者,仲裁/授权/审核
9、/审批/决策/领导,主办者,角色选择动词图：DEAP,Assist,Decide,Plan,Decide,决策的过程,执行的过程,规划/设计/指导/分配/督导/发展,协助 收集 配合 参与 支持,实施 组织 评估 起草 制定 撰写 跟进 编制,职位分析：确定每个职位在每项部门职责的角色案例：某集团人力资源部,职位分析将部门职责层层分解,职位设置,职位说明书,部门职责,部门职责1 部门职责2 部门职责n,对职位的定位,决策者 规划者 主办者 协办者,+,+,部门及职位分工 职位工作内容和工作负荷 管理层级 管理跨度 职位的稳定性 职业发展通道,职位设置主要考虑因素,部门职位设置关键原则 - 部门及职位分工,部门职位设置关键原则 - 工作内容和工作负荷,部门职位设置关键原则 - 管理层级,部门职位设置关键原则 - 管理跨度,部门职位设置关键原则 - 职位的稳定性,部门职位设置关键原则 - 职业发展通道,
