《人力资源管理第二版课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理第二版课件（225页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、21世纪高职高专规划教材工商管理系列人力资源管理(第二版)邵冲 编 著,中国人民大学出版社,目录,第1章 绪论第2章 职务研究 第3章 人员计划 第4章 招聘 第5章 选拔 第6章 培训 第7章 绩效考评 第8章 薪资管理 第9章 奖励与福利计划 第10章 劳动关系管理,第1章 绪论,学习目标 解释什么是人力资源和人力资源管理 阐述导致人事管理向人力资源管理转变的主要环境因素 阐述人事管理向人力资源管理转变的主要内容 阐述人力资源管理的主要职能 比较直线经理和人力资源部门的人力资源管理职责 阐述人力资源部门承担的角色 阐述人力资源管理外包的作用 阐述人力资源管理外包决策的主要内容,1.1管理与
2、人力资源管理,人力资源管理是一项管理活动。因此，要认识人力资源管理活动的本质，首先要搞清楚什么是管理。,1.1.1什么是管理,什么是管理？简单讲，管理是有效地协调企业的各种资源以实现预定目标的过程。管理过程在理论上可以划分为计划、组织、任用、领导和控制五项职能。,1.1.2什么是人力资源管理,人力资源管理就是有效地运用人力资源以实现企业预定目标的过程。,1.2人事管理与人力资源管理,人力资源管理的发展源于传统的人事管理。随着经济和社会的发展，人事管理的作用日渐弱化，人力资源管理的作用日渐强化。传统的人事管理向人力资源管理转变反映了企业管理理念和实践的变化。,1.2.1人事管理的演变,20世纪初
3、，企业开始设置人事经理，组建薪资部门和管理福利计划，其职能后来逐步扩大到雇员选择、培训和晋升等领域。 20世纪30年代工会运动的出现，导致了人事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部门与工会抗衡或有效地对付工会。 人事管理的第三个发展阶段与20世纪60年代美国的反歧视立法有直接关系。 20世纪90年代，人事管理进入了第四个发展阶段，其作用也发生了重大变化。环境的变化要求人事管理从保护者和选择者的角色向战略参与者和变革促进者的角色转变，要求人事管理向人力资源管理转变。哪些环境因素的变化导致了这种转变呢？,1.2.2影响转变的主要环境因素,1）技术进步 2）经济全球化 3）市场竞争 4）经济转型
4、 5）企业重组 6）管理观念的变化,1.2.3转变的主要内容,1）从单纯人事观点转向人事经营观点 2）从事务导向转向战略导向 3）从强调控制转向重视开发 4）从封闭式管理转向开放式管理,1.3人力资源管理的职能,1.3.1人力资源管理的主要职能 1）职务研究 2）人员计划 3）招聘与选拔 4）培训 5）绩效考评 6）薪酬管理 7）劳动关系管理,1.3.2人力资源管理职责划分,1）人力资源部门的职责 （1）制定人力资源管理的相关政策、程序和规章，如规定选拔程序； （2）开发与选择人力资源管理的方法，如设计申请表或选择测试方式； （3）监控与评价人力资源管理活动，如评价招聘或培训的效果； （4）就
5、人力资源管理事务向直线经理提供咨询、建议和服务。,2）直线经理的职责,（1）参与人力资源管理实践，如面试求职者、提供定向培训或在职培训、评价下级的绩效、建议提职提薪、执行惩戒程序、调查事故、解决投诉问题等。 （2）为人力资源部门制定政策、程序、规章或开发管理方法等提供建议。,1.3.3人力资源部门的角色,人事管理向人力资源管理的转变也使人力资源部门的角色发生了重要变化。人力资源部门须胜任多重而不是单一角色。 1）战略伙伴 2）人事管理专家 3）职工代言人 4）变革促进者,1.4人力资源管理外包,企业把某项业务交给专门从事这项业务的专业机构代理称为外包。通过外包自身缺少能力的业务，企业可以专注于
6、能够创造价值、具有核心竞争力的主营业务。,1.4.1人力资源管理外包的作用,1）聚焦主营业务 2）控制经营成本 3）获取和维护先进的专业技术,1.4.2如何外包？,企业在考虑外包时需要分析哪些业务适合外包、如何选择外包服务供应商、如何执行外包方案、外包是否合算等问题。 1）哪些业务适合外包 2）外包服务供应商的选择 3）外包方案的执行 4）外包是否合算,1.4.3人力资源管理外包与人力资源部门的角色转变,随着角色转变，人力资源部门的许多事务性工作逐渐外包给服务供应商。通过外包，人力资源部门可以达到如下目标：节省人力资源部门的成本，省去不必要的开支；逐步从日常事务性工作中解脱出来，更多专注于人力
7、资源管理的战略性工作；可从管理顾问那里得到更加专业的建议，改进工作；强化战略伙伴角色，增加对企业的贡献。,复习题,1.为什么说人力资源管理是一项管理活动？ 2.什么是人力资源？什么是人力资源管理？ 3.促使人事管理向人力资源管理转变的主要环境因素有哪些？ 4.人事管理向人力资源管理的转变包括哪些方面？ 5.人力资源管理包括哪些职能？ 6.在人力资源管理上，人力资源部门的职责是什么？直线经理的职责是什么？ 7.人力资源部门要为企业创造价值应该承担哪些角色？ 8.什么是人力资源管理外包？人力资源管理外包有什么作用？ 9.人力资源管理外包决策需要考虑哪些问题？,第2章 职务研究,学习目标 解释什么是
8、职务分析 阐述职务分析的信息类型和信息来源 阐述职务分析的六种基本方法 阐述职务说明和职务规范的内容构成 掌握编写职务说明和职务规范的基本技巧 了解专业化职务设计的基本思想及其局限性 阐述职务再设计的三种方法 解释职务评价的作用 掌握职务评价的四种基本方法,2.1职务分析,职务分析是一项科学的管理方法，它的应用可以改变企业人力资源管理基础工作薄弱的状况。当出现新职务时，或由于新技术、新方法、新工艺或新系统的出现，职务发生重要变化时，企业需要进行职务分析。,2.1.1职务与职务分析的意义,职务与职位并无本质上的区别。在企业中，职位的数量与其成员的数量相等，即一个人对应一个职位。如果从工作行为、工
9、作方法、加工材料、产出和人员特征来看，几个职位的工作活动和目标都相似，而且活动的排列与其他职位明显不同，这一组相似的职位称为职务。 职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及从事该项职务需要具备的条件和任职资格。,2.1.2职务分析程序,1）职务分析机构的组建 2）职务信息的收集与分析 3）职务分析文件的编制 4）职务分析信息的更新,2.1.3职务信息类型,（1)工作活动。 （2)人的行为。 （3)生产工具。 （4)绩效标准。 （5)职务环境。 （6)人员要求。,2.1.4职务信息来源,1）任职者 2）直接主管 3）同事、下属和专家 4）现有文件记录
10、,2.1.5职务分析方法,1）参与法 2）观察法 3）面谈法 4）问卷调查法 5）关键事件法 6）工作日志法,2.2职务说明与职务规范,通过职务分析获得的信息通常用来编制职务说明和职务规范，作为今后企业进行招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和奖罚等活动的依据。,2.2.1职务说明,职务说明是陈述职务的性质、主要职责、工作关系和环境等内容的一种书面文件。职务说明的内容包括: 1）职务识别 2）职务概要 3）职责 4）权限 5）绩效标准 6）相互关系 7）工作环境,2.2.2职务规范,职务规范是根据职务内容拟定的最低要求的任职资格，列明适合从事该项工作的人员必须具备的基本条件、个人特质、必须接受的训
11、练等。职务规范的内容通常包括： 所需知识 技能和能力 体能条件 个性特点 教育程度 工作经验 专业资格,2.2.3职务说明和职务规范的编写准则,（1）运用动词描述职责。每项职责的陈述必须以动词开头，例如，“签发成品放行条”。 （2）避免使用模棱两可的词语。 （3）注意动词搭配。避免使用“负责+动词”的表述方法。 （4）使用简短的语句。 （5）指明职责范围。 （6）绩效标准要量化。 （7）区分直接责任和管理责任。,2.3职务设计,几个世纪以来，职务的内容及如何设计一直是工程师和经济学家感兴趣的课题。最近几十年，人们开始把注意力从工作任务转移到个人的需求上，开始探讨职务内容和各种职务设计方法所蕴含
12、的人性课题。,2.3.1什么是职务设计,职务之间的差别在于任务组合的方法，任务的不同组合产生了不同的职务设计。组织的成员都是由各种不同的职务联系起来的。 出现以下情况时企业应考虑职务设计： （1）职工的工作表现下降或发生其他问题； （2）企业进行变革或采用新技术； （3）企业进行重组、流程再造或调整组织结构； （4）设置新部门； （5）职务或部门之间出席苦乐不均的情况。,2.3.2传统的职务设计方法,传统的职务设计方法的基础是专业化。这种设计方法的优点： （1）职工需要掌握的技能很少，可以缩短学习时间； （2）简化训练和选择，因为可以使用专业人才； （3）可以提高职工的熟练程度，进而提高生产效
13、率； （4）更有效地利用职工的技能； （5）用人经济，可以将简单的工作分配给低薪的非技术工人去做，将复杂的工作交给高薪的技术工人去做； （6）同步作业； （7）使最终产品一致。,2.3.3职务再设计方法,职务再设计是通过改变职务的内容，增加工作者的工作经验和生产力，方法包括职务轮换、职务扩大化和职务丰富化等。 1）职务轮换 2）职务扩大化 3）职务丰富化,2.3.4职务特征模型,分析职务设计最常见的模型是职务特征模型，该模型如图2-1所示。 根据职务特征模型，任何职务都可以用以下五项核心要素来描述： （1）技能多样性，指具备做不同工作的多种技能； （2）任务完整性，指从事完整工作的机会； （3
14、）任务重要性，指工作对其他人的生活或工作的影响程度； （4）自主性，指决定增加工作方式的机会； （5）反馈，指获得自己工作绩效信息的程度。,图2-1职务特征模型,2.4职务评价,一个企业有几十种、甚至几百种职务，这些职务在复杂程度、责任轻重等方面不完全一样，有些经过简单培训和短期实践就能掌握，有些则需要经过专业培训和长期实践才能胜任；有些需要做出判断，有些只需照章办事。职务差异可以通过职务评价反映出来。,2.4.1职务评价的意义,职务评价（也称职位评价）是在企业内部确定职务之间的相对价值的系统评价过程。“价值”一词在这里的含义是指一项职务对达到企业目的的实际效用。 职务评价是实行岗位工资制的基
15、础。即使采用其他工资制度（如技能工资制）也不能完全排除评价职务相对价值的必要性。多数企业在职务定价中采用各种职位评价系统。,2.4.2职务评价方法,职务评价有排列法、分类法、因素比较法和计点法四种基本方法。四种方法的比较参见下表。,复习题,1.什么是职务分析？职务分析有什么作用？ 2.进行职务分析需要收集哪些类型的信息？ 3.职务分析信息的主要来源有哪些？ 4.职务分析有哪些方法？每种方法有什么有缺点？ 5.什么是职务说明？它包括哪些内容？ 6.什么是职务规范？它包括哪些内容？ 7.传统的职务设计方法有什么局限性？有哪些改进方法？ 8.什么是职务评价？职务评价的目的是什么？ 9.职务评价有哪些
16、方法？,第3章 人员计划,学习目标 阐述人员计划的制定过程 列举影响人员需求预测的主要因素 掌握人员需求预测的基本方法 列举影响人员供给预测的主要因素 掌握人员供给预测的基本方法 阐述应对人员过剩的对策 阐述应对人员短缺的对策 解释什么是人才租赁,3.1人员计划过程,人员计划是使企业的人员供给与企业对人员的需求保持一致的过程。这一过程受企业内外环境因素影响和制约。两种环境处在不断变化之中，必须加以管理。 人员计划具有以下作用：预测计划期内企业人员短缺或过剩的情况，根据问题的严重程度设法避免或纠正；当企业经营活动发生变化时仍能维持人员的稳定；有效分配和充分利用人力资源，避免冗员过多；为制定招聘、选拔和培训计划提供依据。,3.2人力资源信息系统,人员计划离不开人力资源信息系统。人力资源信息系统是为人力资源管理决策提供数据资料的信息库。 人员计划需要用到三个数据库，即人员统计信息系统、职务信息系统和组织发展信息系统。,1）人员统计信息系统,该系统由企业人员个人登记信息和企业人员整体结构信息两部分组成。 企业人员个人登记信息包括： （1）自然状况，如性别、出生日期、健康状况、民族、婚姻状况等
