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1、管理运营知识中小企业 薪酬管理方案 管理运营知识中小企业 薪酬管理方案 中小企业定薪方案中小企业定薪方案 关于薪酬如何制定是每个企业管理者都需要面对的问题，它直接关系到企业人工成本的控 制和员工的敬业度。我接触过很多规模企业人力资源负责人，他们有完善的人力资源体系 ，薪酬管理都有专业人士来负责，而对于中小企业的人力资源管理者们则需要掌握更全面 的技能，成为一个多面手。* x4 f9 f8 q/ F: 6 一、关于薪酬给付的若干知识 1、薪酬支付理念0 g1 y: t0 c, T: 以什么样的标准为员工付薪，目前市场上常见的有三种：岗位付薪、能力付薪、业绩付薪 。通常来讲岗位付薪是最通用的，根据
2、岗位的要求来评估其价值，从而确定薪酬标准。能 力付薪常见于研发类岗位和管理类岗位，薪酬的多少主要取决于在岗者的能力水平。业绩 付薪常见于销售类岗位，薪酬的多少与所负责产品的业绩直接挂钩。企业付薪形式常常是 以岗位付薪为核心，同时应用能力付薪和业绩付薪，形成混合型付薪理念。, N- e/ u: P q / t U. 9 n/ R- 8 _/ * y 2、薪酬水平定位) F1 g c9 O% R# E 9 y8 J5 A2 g4 W% V+ x v 如何定位公司薪酬水平是管理者们最初要想明白的事情，根据公司的发展阶段、企业类型 不同，可以选择行业领袖型(中高水平定位)、跟随型(中等水平定位)和滞后
3、型(中低水平定 位)等。当然整体定位清晰以后，还要根据具体岗位的特点进行细分化定位，如一般岗位和 管理岗位、主要职能岗位和次要职能岗位等。1 Z i3 T Q5 S3 G! t6 u/ W% P2 n 二、关于中小企业的岗位定薪2 ) V1 C9 x( S( c c J q) F J7 o L b, c/ M6 l9 q C 第五条 考核要素 O( s4 ! 2 I 1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡； 2、公司各项规章制度； 3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准 、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录； 4、被考核者的上级主管人员提供的
4、月度工作关键业绩指标工作记录； 5、工作说明书； 6、其他依据。 第六条 考核责任：! x6 / c- n! W8 O N. T3 x 1、原则上实行多级考评体制；# T3 K- W9 b- 2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客 观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导 责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级 考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。, j# o$ A) L, W R9 ! J |8 h x6 | （4）考核后对被考核者
5、进行详细的工作指导和辅导。 3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考 核结果的公平、公正。 （1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。, M7 , e3 c) P% 2 m9 s （2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经 营目标推行新的考核体系。7 q V+ K 1 Z3 x! L+ t# J4 S 4、总经理3 i. c+ o! y! K( I. M2 P- o （1）考核结果的批准执行； （2）考核工作的柔性调控和协调。( t$ S: C ( % x ) ?/ E* / W; v0 w 第八条 考核权限 1、
6、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级 考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐级上报。 : . l0 P: A* _! d# D4 I 第九条申诉 1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明 考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级 考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉， 由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。 3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 : B. o B7 0 R
7、2 N 第三章 高层管理人员# u. U9 Y: a2 b( m K 第十条高层管理者考核适用对象6 f; S D$ e8 G1 C M, D! G 1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。 2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按月进度。 3、考核内容 y0 / I+ S- A8 n e （1）由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨， 因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两 项内容。 （2）经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况 。. Q- k S3
8、 s* l （3）管理改进的评价要素为：4 ; U- K3 L+ 9 c! d3 K: ? （1）计划管理 （2）文化建设+ j/ O( I/ n+ q2 9 x （3）流程建设和周边协调 （4）人力培养与人员调配管理 （5）绩效改善- 9 s$ O8 * n2 z7 t8 B U （6）职业素养与工作态度0 z1 R. ! w/ j7 I) t$ i4 q 7 R( l* P3 Z0 l j 本制度中、基层管理者主要包括：9 E2 W2 2 G3 % ; （1） （1） 各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。 7 8 . b: K I7 x) P 第十三条评价周期 考核同期原则上规定按季度
9、考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡 到按季度进行考核。( c8 * M; w! m7 r$ D 4 x5 6 g/ M; a 第十四条 月度记录 H y7 y9 e2 m0 - A5 j 2、 2、 公司中、基层管理人员的考核以部门月度关键业绩指标达成卡为准，部门考核分 值即为中、基层管理人员考核分值。 7 u* r# E4 o+ G6 n/ r 第十五条考核内容 对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情况素 质评价。 : k; w% 9 A( Z M 对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考核内容包括：工作强度、 工作质量
10、、工作任务、团队协作、工作难度等。 第六章 关键业绩指标达成卡及工作考核评估表8 Z- A+ ? 9 W! S3 J! w 第二十条工作流程如下：2 v5 l: R M3 B6 S2 u% t4 T 25日 29日 30日- W* x9 / q+ b0 N! q# D 每月各级主管将关键业绩指标达成卡发至部署 持卡人将下月工作计划预定达成目标填入此卡 持卡人将卡交直属主管初审, Q , d2 P9 k 2 D) T5 e 3日 30日 1-3日 主管初审后将当月卡交还持卡人保管，并根据初审建议及目标在本月工作中对照实施 持卡人对当月实际完成工作等原因填入卡中交直属主管审核 各级主管根据持卡人完
11、成工作情况并参照考核评估表评定考绩分数4 E/ z: r 6 次月4日 6日 各级主管将关键业绩指标达成卡和考核评估表一起交人力资源部负责人复核 人力资源部负责人复核后将关键业绩指标达成卡、考核评估表汇总交于行政副总逐级上上 报核定 第二十一条 考核审核程序 职务 部门 主管 主管部 副总 行政主管* ( D: . G! k! R# A) h5 T; o 副总 总经理 o2 R2 i7 t. O* j! a7 E 一般/ N1 k, n# U+ b2 ? N 职员 初核 核定 复核 * K! z0 o5 N8 |8 x 中、基层 管理人员 核定 复核 高层管理人员 初核 核定 第七章 考核结果
12、及运用! _+ a/ v% V i( D% H. u 第二十二条考核等级 考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格 ）、D（不合格）。! $ n( n, K1 k5 s * d0 j$ F. j7 Y q8 J) o G+ 第二十三条考核比例的控制* K6 - f2 F6 y9 Y k* z0 h: 本制度的解释说明权属集团人力资源部。, b1 A+ R7 |% n; N0 $ o L 第二十五条实施细则. e# g6 J G7 ? 第二十七条实施时间. y m% Y4 S. u* i B 6 c) 本制度的实施时间为 年 月 日 ! I% n6 F3
13、p: * 8 z# C 附件： （1）高层管理人员关键业绩指标达成卡 （2）中、基层管理人员关键业绩指标达成卡 （3）一般职员关键业绩指标达成卡 （4）中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表 （5）一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表 （6）高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表4 W/ I7 e6 m5 N N% T8 b1 4 h0 J c $ s Z b5 |% b 副总评语 总经理 评语 行政违 纪记录5 f: K t3 K% d7 b 目标内容 权重占百分比 限时 , |0 , % T L5 m, L3 d : |5 e B1 j, c e+ Y2 q 总经理评语及任务布置
14、 1、 总经理总结评语 2、 1、 1 f7 x* O8 c3 A1 H 3、 2、 T: 1 b. |. ) Q Z 4、 3、 % z; f; i1 g, L 部门 考核月份 考核得分 姓名 职务 高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表! K p, y2 X1 H# s3 d c8 L3 f( O 考核与评估 考核指标 评价标准 自我 评分 行政副 总评分 总经理( S8 O. _# i8 c# R5 C 评分 指标 分值 A B C D 6 m* o4 x: b7 g/ n# r4 x 工作任务完成情况 30分 超额完成（3025） 完成（2419） 基本完成（20一五） 没完成（140） + i, w# |) h/ l2 k9 ?: L 业务发展思路 20分 业务思路明确，实施后证明富有成效（2017分） 业务思路明确，但工作效果一般（160） 6 t, Y4 ( e( A; p! ?+ 1 l 管理水平 20分 充分调动职员工作积极性和创造性 （70分）
