《2010年人力资源复习资料.》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2010年人力资源复习资料.（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源规划的四层含义：1.企业之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。2.编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。这是人力资源规划的主要工作。3.人力资源规划最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。4.人力资源规划是企业整个战略规则的重要组成部分。人力资源规划服从于、服务于企业的战略规划和战略目标。人力资源规划的内容：总体规划，补充计划，配置计划，培训计划，提升计划，职业计划，还包括评估计划，以及激励计划，劳动关系计划，退休聘用计划等。人力资源规划的基本方法：1.经验预测法，也称比利分析法，2.管理人员判断法，3.德尔菲法，也称专家预测
2、法，4.趋势分析法，也称回归分析法。趋势分析法为定量方法，其他3种均为定性方法。职位评价的方法有：1.职位排序法，2.职位分类法，3.要素比较法，4.要素计点法。工作分析也称职务分析或职位分析，它的要义有两点：一是工作本身的研究，即对该项工作内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二是对该项工作的任职资料及工作环境的研究，即：伤职者胜任该是项工作必须具备的资格条件，如经历经验、学历职称、实际能力、身体条件、心理素质等，以及场地、设施环境等工作条件。工作分析的结果是：工作描述形成工作说明书，工作要求形成工作规范书。工作描述的具体内容有：工作名称，工作活动与程序
3、，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等。工作要求的具体内容有：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。着重（清岗）职位必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职资格要求上的特征。评价要素的确定。针对企业实际情况和价值导向，对基准职位进行分析，找出一系列的报酬要素，如责任度、工作复杂度、职位所需要的教育程序和工作经验、工作环境与条件以及对企业贡献力的大小等。招用劳动力的原则：1.按需、自主原则，2.公开、竞争的原则，3.择优、效率的原则，4.合法、合规的原则。劳动力是指社会劳动力，包括就业者和失业者。不
4、包括在劳动力中的人员：1.全日制学生，2.军人，3.家务劳动者（全职太太），4.有劳动能力但不愿意从事社会劳动。外部招聘的方式有：1.自我推荐，2.熟人介绍，3.广告招聘，4.中介机构介绍，5.猎头公司，6.学校招聘，7.计算机网络招聘。人员测评指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。本市于2003年6月16日重新制订了关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见（沪劳就发（2003）28号）用人单位招用本市户籍劳动者应自招用之日起30日内，到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办理劳动用工备案手
5、续，也可以在上海劳动保障服务网上直接办理。用人单位办理用工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员备案名册”，并盖章（第一联受理招工登记备案手续的职业介绍所留存，第二联用人单位凭此联调集劳动者的人事档案，第三联用人单位留存）。俗称三联单。用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后（含标准劳动关系和特殊劳动关系），应在15日内到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办妥退工登记备案手续。用人单位办理退工登记备案手续时，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”，并盖章（第一联受理退工登记备案手续的职业介绍所留存，第二联为退档凭证并存入劳动者个人档案，第三联交被退劳动者本人，第
6、四联有人单位留存）。俗称四联单。用人单位使用劳动者为全日制职工的（指标准劳动关系），在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。用人单位不具备保管档案资格或不愿意自行调集、保管、转移档案的，则应委托职业介绍代办服务机构办理劳动者人事档案调集、保管、转移等事务。非标准劳动关系：用人单位不需要做劳动者人事档案的调集、保管、转移工作。如协保人员，档案由原单位保管，劳动派遣者，档案由劳动输出公司保管。就业证期限按照用人单位与被聘雇外国人订立的劳动合同期限或工作任务确定，但一次签发有效期不超过一年，并且不超过用人单位经营期限或登记注
7、册期限及外国人护照或代替护照的其他国际旅行证件有效期。培训，通过有效的培训来提高员工的综合素质，满足胜任职位的要求，改进现有的岗位业绩，改善组织的文化，同时切实提高员工的职业能力和拓展职业发展的空间来迎接全球化的挑战、质量的挑战、社会化的挑战和高绩效工作系统的挑战。员工培训的流程分四个阶段，第一阶段：培训需求分析，是后3个阶段的基础；第二阶段：培训计划设计；第三阶段：组织培训实施；第四阶段：培训效果评估。享受培训费用补贴100%的对象是：本市失业、协保人员和农村富余劳动力参加各等级的职业技能培训，鉴定合格者。享受培训费用补贴50%的对象是：本市高等院校毕业学年的学生、在职职工参加中高层次的技能
8、培训，鉴定合格者。享受培训费用补贴70%的对象是：本市在职职工参加全市统一招投标确认的中标单位、人力资源和社会保障部门认定的A级资质等级或特色专业培训机构的中高层次培训，鉴定合格者。1999年5月中华人民共和国职业分类大典正式颁布，它是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。它参照国际标准职业分类，从我国实际出发，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化的基础上，将我国社会职业划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类（即具体职业），比较全面客观反映了我国社会职业结构现状。国家职业标准由职业概况、基本要求、工作要求和比重表四部分组成。其中工作要求是国家职业标准的核心部分。我国
9、1995年1月1日实施劳动法。2008年1月1日实施实行新的劳动法。新、旧法不一致时用新法。上海市劳动合同条例，上海市劳动合同法，这二部法有矛盾时条件服从法。上海的劳动合同法与国家的劳动法有不一致时用国家的法。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。按照我国劳动合同法的规定，可将订立无固定期限劳动合同的情形分为三类：一、双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。二、尊重劳动者意愿订立无固定期限劳动合同。有下列情形，可订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位
10、连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。需劳动者自己提出签订无固定期限劳动合同。三、惩罚性订立无固定期劳动合同。劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立
11、，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。”用人单位与劳动者签订服务期协议的，可以约定违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但劳动合同法对违约金规定了限高和递减的原则，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法实施条例明确了培训费用的范围，即应包括用人单位为劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位与劳动
12、者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；4.乙方没经过甲方同意同时与其他用人单位建立劳动关系或者兼职的，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；5.违反本劳动合同，对甲方造成严重损失的；6.以欺诈、协迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7.被依法追究刑事责任，被劳动教养，判刑（含缓刑）的。劳动合同法第40条列举了三种情况，用人
13、单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或以一个月的工资作为替代通知期。1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间
14、的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。根据劳动合同法第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动争议：劳动者当事人人数为十人以内的劳动人事争议为个人争议，劳动者当事人人数为十人以上的劳动人事争议为集体争议。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调集之日起15日内结束。自收到调解申请之日起15日内未达成调
15、解协议的，当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据有关法律规定，劳动人事争议起诉应当具备的条件为：原告与本案有直接利害关系；有明确的被告；有具体的诉讼请求；属于人民法院受案和管辖范围；已经仲裁机构处理并在法定的15天期限内。薪酬管理的目的是促进企业战略决策的实现，吸引和留住人才，激励员工提高效率，合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。薪酬管理应遵循以下原则：1.对外具有竞争力原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.薪酬成本控制原则。由于居民消费价格的变动直接影响员工的生活水平，因此当物价上
16、涨时，企业一般应通过提高员工薪酬水平，弥补因物价上涨对员工生活带来的影响。而当物价下降时，企业则一般不宜降低员工的薪酬水平。所以，物价的上升会对薪酬水平产生影响。根据销售人员的工作特性，设计薪酬方案应当注重与销售业绩挂钩，具体方式可以有：1.纯佣金制，纯佣金制即按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外没有任何固定工资。实行纯佣金制的条件是：通过个人努力可以获得较高的收入，有一定的稳定性和连续性，产品单价不特别高，但毛利率非常可观。纯佣金制的优点在于：激励作用较大，鼓励销售人员努力工作；将人工成本的风险安全转移到销售人员自身，降低了企业运营成本的压力。但其弊端也很明显：使得销售人员热衷于有利可图的交易，有时甚至会损害公司的形象；销售人员所承担的风险和压力过大，收入不稳定，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。2. 提成制，
