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1、（企业文化）企业文化讲堂：破窗效应对行业企业文化建设的启示目录企业文化讲堂1“破窗效应”对行业企业文化建设的启示1从“认同差异”看企业文化建设2中国企业国际化的跨文化管理3企业文化实践5沿海400体系主动服务源自企业文化积累5对当前我国航空公司企业文化建设的初步探讨6中海地产公司企业文化7Google十年大变样 企业文化裂缝需弥补8从“和”字的文化演绎奥林巴斯企业理念10企业文化构筑企业核心竞争力11企业文化理论13高波:以文兴企 浅淡月饼企业文化建设13企业文化与企业发展浅谈15国外企业文化18企业质量文化系列报道之流程的力量18企业的文化价值观不是玩虚的19河南动漫企业 喝本土文化的奶大赚
2、老外的钱20李善友：互联网行业的布道者22法人治理30如何理解平台 企业ERP软件的三种模式分析30曲美原创设计叫响家具美学 独立店彰显企业实力34信息化管理深处的思考36“精细化”成就奥运辉煌 机械企业如何效仿？37以创新技术缔造商业价值 上海贝尔阿尔卡特名列CIO百强39企业信用40不讲信用的企业将受到严格限制40金华推进企业守信的新办法 将发布信用预警40永康：一个“金点子”年降成本百万元41用销售管理软件“你能管什么？”42民主管理45影响中小企业电子商务发展实施的五大问题45中小企业变革管理战略三步走47ERP并非放之四海而皆准 企业因何雾里看花48未来外贸人才的关键新“四力”49企
3、业文化讲堂“破窗效应”对行业企业文化建设的启示美国斯坦福大学的心理学家辛巴杜于1969年进行了一项试验。在这项试验中，辛巴杜找了两辆一模一样的汽车，把其中一辆停在了帕罗阿尔托的中产阶级街区，而一辆停在了相对杂乱的布郎克斯街区。他把停在布郎克斯街区的那辆车的车牌摘掉，并且把车篷打开。结果那辆车不到一天就被人偷走了。而放在帕罗阿尔托的车摆了一个星期仍完好无损。然后，辛巴杜用锤子把那辆完好的车的玻璃敲了一个大洞。结果，仅仅过了几个小时，那辆车也被人偷走了。以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了“破窗效应”理论：如果有人打碎了建筑物上一扇窗户的玻璃，而这扇窗户又没有得到及时修理，人们就可
4、能得到暗示而打烂更多的玻璃。这表明，小问题不及时解决，任其发展，就会给人一种暗示作用，违纪、犯罪行为就会滋生繁衍。联系企业文化建设，笔者认为，这一理论对企业文化建设有着三点启示。“好窗”是前提-确立正确的企业文化理念一个企业的文化如同一幢建筑物，企业有歪风邪气就好比建筑物的玻璃被敲碎了。歪风邪气得不到及时制止，员工就会得到犯错误也不会受到惩罚的暗示以及麻木的认可心理。时间一长，即使原来比较好的员工也可能随波逐流，新录用的员工也会被带坏，企业中不遵守纪律、不执行规章制度的事情就会不断增加。这就是企业中的“破窗效应”。歪风邪气是什么？歪风邪气也是一种企业文化，只不过是一种不良的企业文化。如果一个企
5、业的企业文化是不良的，那么这个企业肯定要走下坡路，最终逃脱不了被淘汰的命运。反之，如果一个企业的企业文化是优秀的，那么员工就会在优秀企业文化的引导下，规范自己的行为，提高自身素质，最终促使企业蒸蒸日上。因此，要保证企业所有的“窗户”都完好无损，首要的是确立正确的企业文化理念，保证员工不受不良文化的侵袭，使其始终按照正确的方向前进。目前，烟草行业已经确立了包括共同价值观、行业愿景、行业使命、行业精神等在内的企业文化架构体系，为烟草行业广大干部职工提供了一个应对新情况、解决新问题、观察思考行业前途命运的全新角度和认识工具。这为烟草行业的改革发展奠定了坚实的基础。各单位必须以这些理念为标杆，狠抓贯彻
6、落实，使其不仅挂在嘴边、贴在墙上，还要刻在员工心上，体现在员工的行动中。“护窗”是关键-坚守每一条理念每一条企业文化理念，都好比企业文化这幢建筑物上的一扇窗户。窗户必须经常擦拭维护，保持清洁完整。企业文化理念也需要通过宣传、倡导，使其得到贯彻落实。大力学习宣传。要采取多种形式使企业文化理念具体化、形象化、感性化。比如在会议室张贴理念宣传牌，使员工每次开会都能看到；使用电子显示屏宣传，随时随地让员工感知；组织全员培训，将理念作为考试的重点内容等等。要运用员工喜闻乐见的活动、形式来表现理念的深刻内涵和精神实质，让员工在活动中理解企业文化，使其受到鼓舞、得到启迪。融入具体工作。“国家利益至上、消费者
7、利益至上”等理念不是虚无缥缈、高不可攀的口号，它可以融入具体工作。比如，为切实维护好国家利益，企业要严格遵守财政法规，实行预算管理，加强审计监督，完善资产管理，确保国有资产保值增值；要着力提高营销水平，始终保持经济运行良好态势，实现销量、税利等主要指标的平稳增长，为国家经济建设作出应有贡献。为维护好消费者利益，企业要加强市场信息的收集、整理，做好货源采购衔接工作，努力为不同层次的卷烟消费者提供优质的商品，满足市场消费；要通过专卖市场管理，打击非法经营，保护合法经营，保持较高的市场净化率，营造令人放心的卷烟消费环境。把文化理念融入具体的工作，更有利于员工理解理念的深刻内涵，有利于员工按照理念的要
8、求规范自己的行为。领导做好表率。喊破嗓子不如做出样子。理念必须通过鲜活的人物形象和具体的行为来承载。各级领导干部必须首先成为企业文化理念坚定的倡导者和实践者。领导干部的表率作用是巨大的。他们的正确行为可以为员工指明前进的方向，有利于增强企业的竞争力。加强队伍建设。有时窗户比较高、比较多，“护窗”就会比较难，这就对“护窗”的人提出了更高的要求。同样，烟草行业的企业文化理念也对干部职工的素质提出了更高的要求。比如，要与客户共创成功，企业就必须加强对员工的教育和培训，尤其要对电话订货员、送货员、客户经理、专卖稽查员等一线员工进行培训，不断提高他们的素质，以此提高服务水平和服务效率。“补窗”是保证-及
9、时制止背离理念的行为“破窗效应”告诉我们，小问题不及时解决，任其发展，就会给人一种暗示作用，导致出现更大的问题。所以，员工的行为如果与企业文化理念的要求不一致，企业必须予以及时制止和纠正。唯有如此，坏风气、坏习惯才不会有可乘之机，企业风气才会越来越好，从而形成一种良性循环。善于发现问题，定期检查到位。要随时加强对企业经营管理全过程的监控，对规章制度的执行情况、任务指标的完成情况、职工思想动态等进行检查和了解，进行分析研究，确保及时发现问题，发现“破窗”的位置，及时进行修补。善于防微杜渐，及时纠正到位。亡羊补牢，时犹未晚。有“破窗”不要紧，关键要及时修补好。在处理问题时，首先应做好宣传教育，找当
10、事人谈话，对其行为进行警告。如果教育解决不了问题，就必须采取更有力的措施。对待问题要敢于处理，决不迁就，尽可能把问题消灭在萌芽之中，维护制度的严肃性。因此，企业需要制定完善的管理制度，制定处理问题的规范。善于发现亮点，表扬鼓励到位。“破窗效应”告诉我们，一件标志性的事情会给其他人造成心理暗示。笔者认为，如果从正面理解，鼓励正确的行为也会对其他人造成心理暗示，使更多的人按照要求规范自己的行为。因此，在企业文化建设中，企业要制定完善的激励机制，奖励积极践行企业文化理念的员工，用正面典型的力量，促使所有干部职工都按照企业文化的要求做事。东方烟草报2008-9-8从“认同差异”看企业文化建设企业文化融
11、合是企业联合重组过程中的一项重要工作。能否做好文化整合，实现联合双方从形式统一到文化融合的根本性转变，关系着重组效益能否得到最大限度的发挥。在联合重组过程中，人们往往认为，只要理顺资产关系，一致对外，企业整合就迈出了一大步。因此往往强调“口径统一”，采取“同化政策”，把实现“共性”作为企业整合的终极目标，对差别之处进行纠正和调整。但当进行文化整合时，才猛然发现，不仅企业间的文化价值体系存在明显差异，就连各企业内部也存在着认同差异。于是，一些企业开始反思企业文化建设，以期根治“差异之症”。那么，认同差异是否真的就这么面目可憎、不除不快呢？对于认同差异，笔者有以下两点看法。认同差异是导致企业文化整
12、合难的明显障碍。客观事实可以证明：两个跨地区企业之间进行联合重组，因双方经济水平、人文环境、团队构成等方面存在差异，员工难以形成较为一致的认识。最大限度地消除认同差异，激发员工强烈的认同感和归属感，无疑可以消除企业文化融合过程中最大的绊脚石。认同差异是客观存在的，企业文化成功融合并非意味着必须实现完全认同。在一定程度上，认同差异在任何企业的任何发展阶段都客观存在，任何企业都无法使员工对企业的认同度达到百分之百。因为在企业内部，员工作为一个利益主体，其行为带有明显的价值取向和利益目的。另外，知识结构、年龄性别、经济收入、工作地位和用工体制等方面存在的差异会不可避免地导致认同差异的形成。理性对待认
13、同差异，客观准确分析造成这种差异的深层次原因，并以此为依据，有针对性地加强文化建设，是企业文化融合的首要任务。在实施企业文化融合过程中，如何正确处理认同差异呢？笔者认为可以从以下几个方面加以解决。首先，要正确认识认同度。认同度是指在企业的生产经营活动中，员工对企业发展战略、规章制度、价值体系、道德准则等的认可程度。笔者认为，认同差异不可消除，员工认同度只能无限制地接近百分之百。企业最大限度地消除认同差异并不断提高员工认同度的过程，就是逐步形成优秀企业文化的过程。这是一个永无止境、不断提高的过程。企业文化融合并非就是要完全消除认同差异，而是要充分利用这种差异，找到企业文化建设中的缺陷，不断加强文
14、化建设，达到不断改进和提高的目的。认同度的高低直接关系着员工满意程度的高低。认同感不强的员工会心存抱怨和抵触情绪，其所在的团队会难以达成共识。认同是执行的前提和基础，没有高度的认同感就难以提高团队的工作执行力和团队战斗力。其次，要注重差异分析，明确改进措施。找准差异点。企业可自行进行诊断，找到认同差异点，同时对差异点进行动态管理，评估其潜在的风险。导致员工认同差异的原因往往千差万别，因时、因人而异，企业在某一时间点可以通过问卷调查的方式找到差异点。差异点可能是员工对企业分配体制和用工体制不认可，或是反感企业某些领导的行为方式，等等。分析产生差异的原因。在企业层面，出台某些政策、实施一项改革、人
15、事机构调整等企业短期行为，都可能导致出现认同差异。一般说来，这些新出台的决策部署、改革计划、规章制度只要是正确可行的，均会随时间的推移被员工认同。在员工层面，由于员工文化程度、岗位等存在差异，则需要从心智模式、制度缺陷、行为模式等方面进行分析比较，找准关键因素。制定应对措施。找到产生认同差异的关键因素后，企业需要有针对性地制定应对措施。如系员工自身理解能力高低不同带来的差异，就要注重宣传、引导和教育，加强培训教育工作，提高员工素质；如系制度缺陷带来的认同差异，就要注重提高企业制度的环境适应能力，及时修正与之不适应的规章和条款，进一步提高制度的科学性、权威性。总之，员工的利益需求是多元化、多层次
16、的，只有通过加强企业精神文明和物质文明建设，才能满足员工的利益需求，才能不断提高员工对企业的认同度，最终实现企业文化建设的目标。东方烟草报2008-9-8中国企业国际化的跨文化管理中国企业国际化过程中的跨文化管理的核心就是，你必须能够非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的环境中成长出来的劳动力大军的真实生活背景.很多时候，企业的领导者会有这样一个想法：企业文化管理是默契和不言而喻的事情，员工能够和自己心灵交映并一下子就能够明白管理者的想法，这实际上说明了一个简单的道理：文化就是必要的环境。但是，世界经济的一体化将会使企业既有的文化环境发生改变，而且随着经济融合速度的加快，文化环境本身就是一个很难界定边界与国别的事情。因此，对于中国企业来讲，国际
