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1、.,LNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告,北大纵横管理咨询公司 二零零一年四月,机 密,.,导读,问题呈现,问题剖析,建议,根源追溯,.,随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源,资金、厂房、设备是战略资源,当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争,工业社会,信息、知识和创新能力成为战略资源,信息社会,人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素,深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标,.,LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没,成功的基石,技术先进,LNJC的成功原因,人员敬业,核心领导人,关系和谐,员工认同的成功因
2、素,领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力,创业人员的献身和创新精神带来较高绩效,学院型的组织文化激发合作,.,数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理,学历结构,JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大,.,人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适,年龄结构,职能结构,管理人员15%,研发人员25%,市场人员15%,工程人员占45%,符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似,人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式,.,但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
3、,员工积极性不高,47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化,57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够,40.16%的人认为公司分配不公,22.09%的人认为公司不尊重人,89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度,.,首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求,与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才,未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜,？,28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；,.,其次，人才梯队与
4、人才储备的缺乏不利于公司未来的发展,所需人才紧缺，市场供给较少,竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争,企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备,缺乏人才储备,缺乏人才梯队,人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高,东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年, 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才,高科技公司应当更加注重人才开发与储备,不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为,竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺,.,再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合,技术导向，规章制度
5、少，不重视考核，学府风范,两种企业经营模式,合并的影响,心态与文化,有关JC电子与LN电气合并的看法,客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核,管理层未针对合并进行宣传，人员教育少,相当多的人不理解合并对双方的意义,JC电子,LN电气,缺乏包容的、适应现在企业特点的文化 人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合,.,调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫,42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 有29%的人对公司未来前景“说
6、不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公司前景不错 “不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一,.,从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾,公司发展迅速,发展速度快，主要精力放在市场和技术，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程,人力资源管理功能缺失,人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥,表现,公司从1984年发展到现在，人员由几名到几百名，经营业绩以两年翻一番的速度逐年增长,公司以往没有人力资源部，只有一个人负责人事劳动工作，规章制度不健全，各项工
7、作没有很好开展,结果,.,人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持,不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足,人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏,公司业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性,考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高,组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确,招聘,考核激励,岗位设计,培训,人员配置,.,导读,问题呈现,问题剖析,建议,根源追溯,.,LNJC战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划,企业计划过程,人
8、力资源计划过程,经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制,制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定,战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略,分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量,.,导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑,没有考虑： 企业的发展目标企业的策略方向 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化,是否合理利用了现有的
9、员工？,是否有足够的员工？,我们在人力资源方面的需求如何？,我们的人力资源现状如何？,是否需要开发现有的员工技能？,由此应该回答的问题,.,同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示,人力资源现状和需求,没有外部人才供给预测,内部人力资源状况不清,没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划,没有考虑组织结构变更 的要求,没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高,外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足,内部需求预测简单,公司缺乏多条发展通道,培训工作落后,对重组与合并对人员的影响没有预先考虑,.,实际运营中，人手不足成为各部门普遍反映的现象,市场部门,工程部门,研发部门,研发项目人手不足项目延期,技
10、术人员缺乏,售前支持人员不足,市场营销人员缺乏,营销人员少，技术素质下降，需要售前支持,业务需要大量工程人员,公司人才缺乏,解决方法,外部招聘 内部挖潜,.,以LNJC人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是目前解决人手不足的一个主要途径,对外招聘,总经理批准,部门估算人才需求,招聘带来的好处 降低人员培养与开发成本 获得新鲜的知识与技术，充实力量 改进管理,招聘活动,公司招聘流程,公司今年制定了大量招聘人才的计划，总数为104人；以解决人员缺乏的问题 其中，市场人员25名，技术人员58名,资料来源：2001年人力资源规划,交由主管二级部门,人力资源部汇总,.,但招聘过程中存在的问题造成招聘并不
11、能及时解决公司面临的人才短缺,人力资源管理基础薄弱,招聘不能满足企业用人需求,无基础岗位评价导致招聘人才的标准缺乏依据,招聘人才随意性大,人力资源规划不完善,招聘人才数量并不切合实际,招聘人才渠道单一,人才市场上吸引力低,招聘无策略,招聘人才类型不是企业紧缺人才,人力资源管理部门职能未充分发挥,各部门职责不清,.,而且招聘结果表明，招聘人员的数量与质量无法令人满意,招聘质量及数量不令人满意,人才数量 本身需求量较大 需求人才属于热门人才 薪酬及激励不具很大的吸引力,人才质量 标准降低，把关不严 招聘面过窄 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才,人员来源单一，人员素质下降，突出人才少，敬业精神减弱
12、 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能短时间通过招聘解决,.,激励是一个深层次的问题,深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在,人员缺乏只是一个表面现象,人力资源的合理使用及充分发挥才是最重要的,激励的目的在于使人尽其才,人才结构没有达到优化配置,人才浪费 入门看学历，盲目设置高门槛 人不能尽其才，能力不能充分发挥 人不能专其事,成本浪费 物不能尽其用，投入少，低效率 成本配置不合理，没有高薪吸引顶尖人才,.,人不能尽其所能的现象时有发生，阻碍着各类员工才能的充分施展,一个特例：工程人员与研发人员的配置矛盾突出反映了人力资源使用上的
13、不科学,多头领导，研发人员做与开发无关的杂事，不能集中精力搞开发、出成果， 浪费人才资源及物质资源 人手不够，研究项目延期， 影响公司业务发展， 开发产品不够完善，导致工程人员现场任务量大，要求高，从另一方面加剧公司对技术人员的需求,工程任务紧挤占研发人员；提高人力成本造成人才浪费,业务发展快，要求大量工程人员 系统稳定的前提下，工程维护人员无需高学历 技术人员做工程才不能尽其用，增加人力成本， 同时技术人员担忧个人长期发展，人员积极性及效率下降,研发人员,工程人员,.,超过50%的员工认为自己的才能在当前工作岗位上没有充分发挥，市场部、客服中心员工反映尤为突出,人员分类统计： 客服中心、市场
14、部都有约2/3的员工认为自己的才能未得到充分发挥 研发中心也有一半的员工认为自己的才能未充分发挥,调查问题：你认为自己的才能在目前的岗位上是否得以充分发挥？,公司整体情况： 过50%的员工认为在目前的岗位上自己的才能有些方面未充分发挥，有5%的人认为完全没有发挥,.,合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在,物质激励大锅饭，精神激励少，发展空间小，人员积极性未得到充分发挥,公司现状相马不赛马,招聘：人才投入要量才,相马,赛马,企业目标,培训 以提高个人知识技能，提高人才含金量,考核 以鼓励人才竞争，分清绩效优劣,激励 以保持人员持续的积极
15、性,公司缺乏培训体系，人员缺乏系统培训,无有效及针对性的考核，绩效优劣难以公平评判,用才是关键,共同达到奋斗目标,人员配置 适才而用，人事相符，人员合理配置,人员未被安排在最适合其专长及才能的位置,如何正确使用人力资源以达到最佳产出?,.,问题呈现,问题剖析,导读,建议,培训,考核,激励薪酬,激励职业发展,根源追溯,.,公司员工培训没有系统化，缺乏层次和针对性,员工入职培训,企业文化培训,专业知识,技能培训,配合个人发展的短期培训,配合员工和企业发展的长期培训,在职培训和自学,只具备为完成工作的基本培训!,欠缺发掘潜力、培养长期竞争力的培训阶段,缺乏对公司文化、经营哲学等的基本培训和引导,在职
16、培训无规划、无引导,专业知识和技能不满足人员的需要,差距,表示没有,.,员工目前实际接受的培训远远不能满足需求,研发中心员工迫切需要的培训是竞争对手先进产品/技术培训、软硬件开发技术培训、电力行业应用需求培训,和项目管理技能培训,但除了软硬件开发技术培训，员工中实际接受过这些培训的人数比例均在30%以下，远远不能满足需求,市场部员工最迫切需要的培训如特殊技能培训、竞争对手产品/技术知识培训,、行业应用需求培训,销售技能培训等，但员工中实际接受过这些培训的人数比例均在30%以下,.,培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用,营销技能培训,潜能开发培训,技术知识培训,管理知识培训,新员工培训,沟通技能 培训,企业文化培训,培训,研发人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱,市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争力
