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1、人力资源管理基础知识培训 针对企业人力资源 管理中经常遇到的问题,主讲人：孙美姗,什么叫人力资源？ 是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。,人力资源的特征有哪些？ 1、能动性和创造性 2、再生性 3、两重性 4、时效性 5、流动性,什么叫人力资源管理？ 人力资源管理是企业管理的重要要素和内容，是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。,人力资源管理系统构成,组织管理 人力资源规划 招聘 培训 绩效管理 薪酬管理 员工关系,人力资源管理内容,开发绩效考核
2、工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与 录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查,工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部
3、门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,人力资源管理分工,人力资源管理分工,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与 发展,薪酬管理,职
4、能,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,人力资源管理分工,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告,
5、分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳 动 关 系,员工保险与 安全,职能,人力资源部的主要职能,1、通过制订有效的人力资源战略和年
6、度人力资源规划，对人力资源各个模块的开展提前进行有效的布控。 2、通过实施有效的招聘，保证公司人才的有效供给。 3、通过实施有效的培训，保证公司人才资源知识的不断更新、技能的不断提升，满足公司发展的需要。 4、通过建立有效的绩效管理机制，提高员工的工作绩效，提升公司的整体绩效。,人力资源部的主要职能,5、建立和执行科学有效的薪酬体系，激励员工工作积极性，提升公司整体绩效。 6、及时调整员工关系，建立公司内部和谐、团结、上进的公司文化。 7、建立有效的员工激励机制，保证公司的持续经营和良性发展，取得员工和公司共赢。 8、完成公司安排的其它临时性工作。,人力资源部的岗位设置,一般按照人力资源模块分
7、类进行岗位设置，譬如招聘专员、培训专员、绩效专员、薪资专员等，员工关系一般经理兼做。 根据企业的规模，设置的岗位名称有所区别。,人力资源管理有效展开的基础 1、科学合理的组织管理建设 2、科学合理的人力资源规划,组织管理建设,部门的设置、部门职能的界定 岗位的设置、岗位说明书的编制 人员的合理编制 员工职位的升降管理。 员工内部调动,人力资源规划,定义：是指企业随环境的变化，为达到自己的目标，根据现有的人力资源状况对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。 预测方法：德尔菲法、趋势预测法、多元回归预测法、工作负荷法、运用计算机预测、
8、人员继承法、替换模型、马尔柯夫转移矩阵法等。,招 聘 管 理,招聘管理的重要性 提升企业的核心竞争力 招聘流程中的关键控制点 招聘需求、渠道选择、面试、 背景确认 企业中招聘工作常见的问题,培 训 管 理,1.培训管理体系的构成： 一般包括培训原则、培训对象、培训内容、培训方法、培训讲师、培训管理制度等方面。,培 训 管 理,2、培训的分类 提供培训服务的对象：内部培训、外部培训 是否脱离工作岗位：在职培训、脱产培训 受训对象：高层管理培训、 中层管理人员培训、基层员工 培训内容：入职培训、管理技能知识培训、专业技能知识培训,培 训 管 理,3、培训计划的制定： 计划内容： 制定的时间： 制定
9、的流程： 计划的实施和总结：,培 训 管 理,4、培训的关键控制环节： 培训需求分析 组织分析 岗位分析 人员分析 培训讲师的选择 培训教材的准备和评审,培 训 管 理,培训方法的选择： 演讲、情景模拟、案例分析、角色扮演、现场辅导讲解、拓展训练等。 培训效果的评估 从四个层面进行评估： 反映、学习、行为、影响,培 训 管 理,5、培训的工作流程：,培 训 管 理,6、企业培训中常遇到的问题。 培训讲师的缺乏 培训效果的不理想 各部门经理的不重视 对培训公司的不信任或失望（可以导入内训）,绩 效 管 理,1、什么叫绩效？ 绩效是员工对公司的承诺，一个人进入公司工作，必须对公司所要求的绩效做出承
10、诺。 绩效是员工对公司的承诺，而薪酬是公司对员工所作出的承诺，绩效与薪酬是员工与公司之间的对等承诺关系，体现了等价交换的原则，一方达不到承诺，就会失去平衡。,绩 效 管 理,绩效管理体系内容 1、考核目的： 决定整个考核体系怎样构建的基础，是考核的直接价值取向。 2、考核内容： 一般考核内容有品行、业绩、能力、态度。根据考核的目的选择考核的内容，且根据考核的侧重点设置权重。,绩 效 管 理,3、选择合适的考核方法： KPI考核、平衡计分卡考核、360度全方面考核、行为锚定考核量表法、关键事件考核法、强行配比法、目标管理法等等。 4、 确定合适的考评人员： 根据考核的目的，选择合适的考评人员,绩
11、 效 管 理,5、确定考核的时间和周期： 主要根据考核的目的或所在的行业确定考核周期。 6、确定合适的考核指标： 主要是能力、态度和业绩，考核的指标最好能做到量化。 7、确定合适的绩效标准： 标准最好是确定的数字或尽量明确的表述。 8、制定管理制度：,绩 效 管 理,企业绩效考核中常存在的问题 1、直线管理部门不理解、不配合； 不认可；考评时不公正，应付了事。 2、绩效考核的指标定位不准，标准模 棱两 可，主观性太强，无法执行。 3、为考核而考核，没有将它做为发现问题、解决问题的有效手段。,绩效管理的流程,组织目标分解 工作单元职责,绩效计划: 活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划
12、 时间：新绩效期开始,绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议 时间：整个绩效期间,绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时,绩效 管理 循环,评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动,薪 酬 管 理,薪酬的定义以及构成： 薪酬是人力资源激励最核心的要素； 是劳动力成本； 是反映劳动者价值的标尺； 是劳动付出的回报； 是企业吸引人才、留住人才的最基本的手段。,薪 酬 管 理,狭义定义：是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及以实物或金钱形式
13、支付的回报。 广义定义：包括经济性报酬和非经济性报酬,薪 酬 管 理,薪酬模式的选择： 1、高稳定性薪酬模式 2、高弹性薪酬模式 3、折衷性薪酬模式,薪 酬 管 理,薪酬体系的设置 ： 1、设置原则： 对外竞争性原则： 对内竞争性原则： 激励性原则：,薪 酬 管 理,2、设计步骤： 第一步：工作分析 第二步：职位评价 第三步：薪酬市场调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构的设计 第六步：薪酬体系的建立、实施和完善。,员 工 关 系,入职管理 劳动合同的签订 纠纷的处理以及劳资关系的改善 为员工做职业生涯规划 开展一些有意义的集体活动 为员工提供一些福利等 . 离职的办理 员工满意度调查等。,
