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1、第三章 独立学院的师资队伍建设教师是学校教育实践的直接承担者和教育变革的实施者，承担者，是学校教育的灵魂，是决定教学质量的主要因素。邓小平同志曾经指出：“振兴民族的希望在教育， 振兴教育的希望在教师。”可见教师在教育中的地位非同一般。当前高教事业快速发展，高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化，教育质量已经成为高校竞争的决定性因素，。由于独立学院起步较晚，办学经验的相对不足，自身发展条件的限制，在科研条件、学术环境上与国有高校存在着较大的差距。一无国家投入，二无企业赞助，仅仅依靠学生学费的自我滚动来谋求发展的独立学院如何才能在激烈的竞争中处于不败之地，关键的一条，就是千方百计的培养、吸引、用好人
2、才，建立一支业务水平高、稳健、凝聚力强的教师队伍，对于独立学院的持续、健康发展是极为重要的。目前全国大部分独立学院师资队伍兼职结合，主要由四部分教师构成：一是近期聘任的硕士和博士研究生毕业生以及紧俏专业的优秀本科毕业生；二是普通高校退休返聘教师，以及来自企业、事业单位，有着丰富实践经验的高职称专业技术人员；三是母体高校根据独立学院的要求而选派的在职教师；四是在读硕士、博士研究生兼任独立学院课程。其中专任教师队伍又由两部分人员组成：一是具有高校教师专业技术职务，由母体学校委派的管理干部和专任教师。二是聘期在一年以上的人事代理身份的专职专任教师和专职学生辅导员身份的兼职教师。以上教师队伍配置符合教
3、育部“8号文件”(关于规范并加强普通高等学校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见)关于“申请者要对独市学院的教学和管理负责，并保证办学质量”，以及“充分发挥校本部的智力、人才资源优势”的精神，对于独立学院从一开始就能以较高的起点、较高的质量立足并服务于社会是十分必要的。独立学院作为按新机制创办的学校，教师与学校的关系不同于公办学校。独立学院采用教师聘任制中学校和教师“双向选择原则”，相对于公办学校，教师的流动更加自由。学校要发展，就必须要有一批稳定的高素质教师，而要稳定师资，就必须建立和完善独立学院的专职教师聘用机制。独立学院在办学层次上尚不能比一流大学，也不可能奢望于短期内凭籍“大师”
4、来形成办学特色，应该力求围绕着教师队伍建设这个中心，构建完备的学科生态群落、形成合理的师资结构、储备充足的教师人才梯队才是独立学院实现可持续发展战略的关键所在。以灵活的用人机制吸引优质的师资资源，以合理的竞争、激励机制稳定师资队伍，正是实现这一目的的重要途径。要进一步完善教学体系，保证教学质量，提高独立学院的品牌竞争力，必须加强学院的师资队伍建设。基于独立学院自身的特点，独立学院的师资队伍建设必须要做好三个方面的工作：一是完善专职教师聘用机制，为独立学院留住人才；二是建立和完善教师培训机制，促进独立学院可持续发展。三是要进一步完善独立学院的教师评价和激励机制，促进独立学院骨干教师和青年教师的成
5、长，形成独立学院的教学中坚，保证教学质量；第一节 独立学院的专职教师聘用机制对于高校而言，人才更显得极为重要，人才建设工作是当前高校人事管理工作中的一项重要课题，也是促进高校实施“人才强校”，确保高校长期、稳定和可持续发展的关键环节之一。教师作为高等学校的主导力量，是提高高等教育教学质量的决定因素。美国哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”胡锦涛同志关于社会主义荣辱观中的“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”，对当前我国高校教师的合理流动具有十分现实的指导意义。不容否认，教师的合理流动，有利于人力资源的合理配置和结
6、构优化，有助于竞争激励机制的形成，从而促进教师队伍整体素质的提高，为高等教育事业的稳步发展提供保障。但是，由于我国尚处在体制转轨、社会转型的特定阶段，制度变迁必然以区域、行业，校际之间发展的不平衡为代价，加之管理理念和管理方法的滞后，使得目前高校教师队伍的稳定成为严峻的现实课题。“跳槽”呈蔓延之势，人才流失已成为制约高校发展的瓶颈，给高教事业带来很大冲击，也对高校人事管理体制提出了新的挑战。因此，各高校都十分重视师资队伍建设，想方设法吸引人才，稳定人才，努力培养造就一支高水平的师资队伍。一、 独立学院的师资现状独立学院自成立以来获得了较为快速的发展，取得了较大成就。目前，独立学院外聘教师管理存
7、在一个共同的问题：就是在外聘教师的招聘、录用方面缺乏统一的规划、统一的选拔录用程序和标准。主要表现在以下几个方面：第一，相当多的独立学院主要依赖各高校的退休教师，师资队伍的年龄、职称结构不合理，没有稳定优秀的专业师资队伍，师资队伍稳定性差。独立学院所倚重的专职教师队伍以老教师和青年教师居多，而中年、中青年骨干教师短缺，因此其年龄结构呈现“两头大中间小”的特点。独立学院为了快速组建师资队伍，不得不超常规招聘教师，大量招聘入伍的大多是离退休和刚毕业的本科或硕士毕业生，存在年龄断层的现象，要形成学术梯队非常困难。第二，从社会招聘来的教师，档案大多放在人才市场，难以专注到教学当中，师资管理制度不健全。
8、第三，年轻管理人员缺乏经验。独立学院中层以下的教学管理人员(包括教辅人员)大部分都是刚刚毕业的本科生，硕士生，经验不足，没有系统的掌握教育学、心理学知识，多数独立学院对年轻的教学管理人员“重使用、轻培养”，因此，他们刚踏入工作岗位往往是“摸着石头过河，一些人求学欲望强烈，流动性大在管理工作中还没有成熟或刚成熟就离开了。第四，师资质量上，存在着高层次人才短缺，从本部来独立学院授课的教师往往同时在本部兼有同样的课程，他们用同样的教材、教案给独立学院的学生授课，而且教学方法刻板，缺乏创新性，且大多数兼职教师把兼职工作作为一种“副业”，他们很少或基本上不参与学院的管理，很难形成一种主人翁精神，这不利于
9、独立学院的长远发展。总之，一方面，独立学院聘用的部分外聘教师有的没有教学经验，或者有教学经验的又达不到独立学院授课的学历、职称要求，或者他们既有教学经验又达到了相应的学历和职称要求但不了解独立学院学生的特点。在课堂教学的教学效果反馈中，反映较多的就是由于选拔录用不严，部分外聘教师在知识的准备、理论的掌握、教学经验等环节达不到合格教师的标准和要求，严重影响了教学质量和教学效果。另一方面，由于在聘用外聘教师时，从整体上缺乏对外聘教师队伍的职称结构、学历结构、年龄结构以及数量与质量、结构与层次等各个方面的统一规划，外聘教师的管理和聘用常常处于一种无序、随机的状态。再一方面，在录用过程中，只注重教师的
10、业务考核而忽视了教师的师德考核，使得外聘教师在承担教学任务的过程中缺乏事业心和责任感。二、专职教师队伍建设对独立学院教学质量保证的意义1.专职教师队伍建设是独立学院师资队伍现实需求与民办高校不同，独立学院一开始就有母体高校优质教育资源的支撑，使它可以直接创办本科层次的教育，颁发本科毕业证书，大部分学业成绩符合条件的毕业生还可以获得母体高校的学位证书。而民办高校往往是从专科层次开始，通过相当长的发展过程，才可以进入本科层次。由于有了母体高校的依靠，独立学院创办时就可以借用母体高校优质的师资力量举办不同的专业。这也是一般民办高校所不能做到的。由于有了母体高校的品牌效应，独立学院在生源上通常也是没有
11、多大困难。一所高等学校，在没有一支自有的专职教师队伍情况下，可以创立起来，这确实是奇迹，也是独立学院最显著的特色，但这也只是独立学院发展的初始模式。通过这种模式，从创始之初至今，独立学院获得了迅猛的发展。但单纯依靠母体高校的师资资源已不能满足办学的需要。而且，目前高等教育的规模已经有了较大的发展，师资紧张已经成为普遍的现象。把教师的基本队伍建立在自己没有调配主动权的基础上，教学工作难以为继。独立学院的教学质量必将受到影响，进而也阻碍其健康持续发展。独立学院不可能永远躺在母体高校的怀抱里，而只能把母体高校作为孵化器，努力建设自有的专职教师队伍。2.专职教师队伍建设是提高独立学院教育质量的根本保证
12、哈佛前任校长科南特所说:“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。”一个学校的师资水平在一定程度上代表并决定一个学校的整体办学质量。“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是人类灵魂和人才资源开发的工程师，高等教育的水平和质量最终决定于教师。作为高等教育事业中的重要组成部分的独立学院也必须重视教师的作用。然而独立学院的师资构成比较特殊，既有母体高校和外聘的兼职教师，也有部分自己的专职教师。但是在近几年的办学探索中发现无论是依托母体，还是聘请其他高校的退休或在编教师，都只是暂时缓解燃眉之急，并不能从根本上解决办学的长远问题，而且已经出现了许多弊端。如：长期以来母体学校的教师面
13、对的是一本二本层面的学生，当教学对象从转变为独立学院的三本学生后，教师在教学内容的处理上、在教学方法上都需要重新审视和研究，而事实上大多数教师还是一本教案两边教，不符合因材施教的要求。教学控制权在母体高校，造成了独立学院教学质量管理权责不清。外聘教师队伍不稳定，层次参差不齐、管理难以到位，很难保证教学全过程的完整性。退休返聘教师教学经验虽然丰富，但有的教师观念陈旧等等。由于没有一支学院自己的专职教师队伍，独立学院对教学质量的控制显得力不从心。若这种状况继续放任下去，既难以稳定教学秩序，也难以保证教学质量，独立学院的发展必将受阻。实践证明，要保证独立学院的教育教学质量就必须建设一支自己的专职教师
14、队伍。否则独立学院就会是无源之水，无本之木。3.专职教师队伍建设是独立学院可持续发展的保障独立学院的发展应该是一个招生规模与培养质量协同增长、提高的过程。独立学院得以被行业认同、社会认可，归根结底在于其所配备的精良师资和因此而形成的出色的人才培养质量。独立学院在开办之初大都是依托母体高校，利用申办高校的师资来保证教学的正常运行。但随着学院的发展，单纯依靠母体高校的师资资源是不能满足独立学院办学之需。可喜的是，国家对独立学院的发展一直都有相关政策引导和扶持，这就有利于加快独立学院的发展和成熟，若条件具备，独立学院很有可能摆脱对母体的依赖，成为一个真正独立的办学实体。独立学院必须面向市场办学，通过
15、与其他独立学院竞争，甚至与公立普通高校竞争来获取办学资源，通过办学特色来吸引社会各方的积极参与。这些都需要构建自己的强势学科专业，形成自己的特色，打造自己的品牌。而教师是学科建设的主力军，没有一支具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就是一句空话，独立学院的可持续发展也得不到保障。三、独立学院专职教师的从职标准独立学院招聘专职教师应遵循以下原则和标准：第一，青年专职教师招聘，坚持优先选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具有培养潜质”为依据。第二，中年专职教师招聘，略持骨干型原则。以中级职
16、称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验，同时具备教育、教学管理的基本能力，能胜任本专业两门以上课程的教学，担任与本专业相关的实验、实习、实训、课程设计和毕业设计的组织与指导工作。第三，离(退)休专职教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威性资深教授为聘用重点。以能否有利于学科、专业建设，是否有利于指导青年教师教学和科研工作为依据。独立学院开办之初，师资资源主要是依靠母体公立高校提供。但是随着独立学院的快速发展，只有兼职教师，己无法满足办学规模扩大、教学质量提高的要求。独立学院应该根据学校的实际情况和条件，来规划本校教师队伍的结构，以建设学校专职教师队伍为主要目标。实行专兼结合，以专为主。毕竟独立学院主要是靠社会力量办学，投资方从人力资本的角度进行经济核算，很多独立学院在引进教师上采取聘用兼职教师，而且在办学之初，基本依靠母体高校的优质师资资源
