《第五讲测评指标体系的设计-》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五讲测评指标体系的设计-（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第五讲 测评指标体系的设计,内容要点,测评指标的概念及内容 测评要素设计的基本原则 测评要素设计的基本程序 测评指标权重的确定-要素加权 测评要素的确定方法 胜任特征模型,测评指标,测评指标，指的就是能反映人员测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。（与物理测量相比）,确定测评维度和标准,测评指标的确立，主要依据测评目的和工作职位的要求：不同目的产生不同指标；同一测评目的不一定有相同指标。,案例：,武汉某私营能源科技有限公司，由于能源行业近几年的走俏，公司业务得到空前发展 ，公司需要招聘一批从事营销、人力资源管理及财务工作的员工。,一、测评指标的内容,一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：
2、测评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。,素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测评对象的基本单位 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度,(一)测评要素,测评要素是指测评内容的细化条目，所谓测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 确立测评指标的第一步就是制定测评要素，根据测评对象（如管理者，销售者人员）的分析结果拟定出测评要素。,(二)测评标志和测评标度,测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、
3、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。,示例：,测评标志的形式,1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之一是“用词准确性”，对于这一考评要素的考评标志可以用如下一组“评语短句”来揭示： 没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。,2设问提示式,3方向指示式,测评标度的形式,1量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。 例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。,2等级式标度 这种标度是用一
4、些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。 例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。,3数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。,连续区间式标度示例,4符号式标度 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考评标志的状态变化或水平变化情形。例如“”、“”、“”分别表示“上”、“中”、“下”三种水平；用“”与“”表示“是”、“否”。这种作用是既能避免差异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种差异影响。,5.定义式标度,如上图，何为测评要素？何为测评标志？
5、有无测评标度?,人员测评指标体系,测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评指标体系。,二、测评要素设计的基本原则,针对性原则 针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体系。 选择性原则 不可能也没必要对所有要求的素质特征都做出测评，而只是选择其中对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评。 不平等原则 进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。,内涵明确原则： 每一测评要素都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示，不能模棱两可，含糊
6、不清。 不重复原则 所设计出来的测评要素在外延上应该相互不包容，同一测评内容不能出现在两个要素中。 可操作性原则 设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测量和评价的，并且尽量量化。,示例：某一中层管理者的测评指标 测评要素： 言语表达能力 决策能力 沟通能力 组织协调能力 创新能力,言语表达能力（测评要素）：个体是否善于清楚、准确地表达自己的思想和观念或向别人介绍信息。 观察评价要点（测评标志）： 清晰性：吐词是否清晰、连贯；语句是否通顺；意义的表达是否层次分明 准确性：是否能够选用准确的词语简明扼要地表达自己的思想和观点 节奏感：音量的变化是否有节律（抑扬顿挫平淡无奇） 感染力：言语信
7、息的情绪表达（是否富于情绪感染力）,评分标准（测评标志和标度）： 高（810）：运用语言表达思想和传递信息时，用词准确、语句通顺、条理清晰（没有用词错误，表达思想时观点明确，简洁清晰）；音量适中、节奏感强；语言生动、流畅，富有感染力。 中（47）：运用语言表达思想和传递信息时，用词较准确、语句比较通顺、条理较清晰（出现少量用词错误、句子之间出现多次不必要的停顿、或多次用类似的话语表达同样的意思）；语调平和，节奏感不强； 低（03）：运用语言表达和传递信息时，有多处用词错误，表达不清自己的观点，语句不通顺，缺乏条理性；语气生硬，语速过快或过慢，音量过高或过低，吐词不连贯。,讨论问题： 以上的例子
8、体现了测评要素设计的哪些原则？,问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异的 例如：“学历”、“经验”测评要素还是测评标志？ 专业知识：笔试、操作？ 沟通能力：面试、笔试？,小提示,测评指标设计基本方法,工作分析法 专题访谈法 问卷调查法 个案研究法 胜任力特征分析法,测评指标体系的设计步骤,1.明确测评的客体与目的 测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据，测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。,2.明确测评要素和测评指标体系结构 测评要素的信息基础 测评
9、指标描述与筛选,3.确定测评指标的量化方式 测评指标权重的确定 测评指标的计量,4.测试并完善测评指标体系,三、测评指标权重的确定-要素加权,确定了测评要素后，还要确定各测评要素在整个测评指标体系中的重要性 权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示为权数,加权的依据,测评目的的不同进行要素加权 如选拔测评时能力要素应赋予更大的权重 考核时绩效因素应赋予更大的权重 按测评岗位的不同进行要素加权 包括岗位权数和级别权数，依不同级别和岗位人员的工作特点而赋权。如一般办事员重纪律性、技能、工作效率等要素；中层管理者重责任心、主动性、组织能力、协调能力、专业知识与技能
10、等要素。 根据某要素对绩效的贡献 通过与绩效的相关大小来确定权数的相对大小。,加权的具体计算方法,主观加权法 根据加权者自己的经验 专家加权法 即聘请素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按照每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数,德尔菲咨询法 克服了专家加权法的缺点。要求每位专家独立地就每个测评要素属于“很重要”“重要”“一般”等哪一种做出判断，然后将专家意见集中作统计处理，第一轮完毕后，把统计结果反馈给专家，请大家就各自偏差作出新的判断，如此往复，直到专家的意见趋于一致为止。,对偶比较法 把所有要加权的测评要素两两配对比较，所有待加权的测评要素两两比较后计分，
11、按列相加，则得到相应测评要素的合计分，再将每个测评要素合计分相加得到所有测评要素的总分，用总分除各个测评要素的合计分，则得到相应测评要素的权重系数。 示例,口头表达能力的权重3/(3+2+1+1+2),典型的测评要素,公务员测评指标 求职动机 综合分析能力 计划协调能力 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 应变能力 言语表达能力,IBM公司管理人员必备素质 自信心 书面交往能力 行政管理能力 人际接触 决策能力 对应急的抗拒力 计划与组织能力 坚持性 主动性 风险意识 口头交往能力,人员素质测评指标体系示例,（一）常见指标的含义： 分析能力 组织和规划能力 坚韧性 领导能力 书面表达能力 口头
12、表达能力 口头交流能力 合作精神 独立性,（二）不同职位的指标体系,对应聘人员测评要素的选取，有不同的层次，有针对具体岗位的、有针对整个组织的、有针对某个部门（工作类型）的，因此对某一个具体的工作岗位来说，其测评要素往往包括三个方面的内容,小提示,应聘 人员 测评 要素,本企业的共同素质要求,某工作类型的共同素质要求,某工作岗位的具体素质要求,测试与作业,1.尝试确定一些职位的测评要素： 要求： 确定几个必要的测评要素，包括测评要素含义和评价标准 运用了哪些方法来确定这些要素？ 可以改进的地方 职位：一个班级中的文艺委员；体育委员；班长；宣传委员 人力资源部门经理、营销经理,2.运用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋值（见课后习题）,
