人力资源管理术语(汇总)-（最新版）

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1、人力资源管理术语（汇总）人力资源管理术语（汇总） HR 常用公式的汇总: 1.新进员工比率已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 离职率（主动离职率/淘汰率离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人 数)100 4.异动率异动人数/在职总人数 5.人事费用率（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人

2、数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天 2、当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数: 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数 成本效用评估： 1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!

3、5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 数量评估： 1、录用比=录用人数/应聘人数*100% 2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/总出勤时间! 6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员 一、 人力资源基础性工作术语一、 人力资源基础性工作术语 1、1、 职位分析职位分析 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种 ： 一种是职位说明书 ； 另一种为职位分析报告。 2、2、 职位说明书职位说明书 主要包括两个部分

4、： 一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的 目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容 ； 二是职位的任职资格要求，主 要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、 技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简 单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。 3、3、 职位分析报告职位分析报告 是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述， 以及为这些矛盾和问 题提供解决方案。具体包括 ： 组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流 程运行中的问题与解决方案、 组织权责体系中的问

5、题与解决方案、 工作方式和方法中的 问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。 4、4、 工作要素工作要素 是指工作中不能再继续分解的最小活动单位， 工作要素是形成职责的信息来源和分析基 础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。 5、5、 任务任务 是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素， 是职位分析的基本单位， 是对工作职 责的进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。 6、6、 职责细分职责细分 职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础， 也可以以 履行程序或 “小职责” 的身份出现在职位说明书中。 例如， 处理客户的电话咨询与投诉。 7、7、 职

6、责职责 是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合， 它常常用任职者的行 动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中 的形象。 8、8、 权限权限 是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 它常常用“具有批准事项的权限”来进行表达。例如，具有批准预算外5000元以内 的礼品费支出的权限。 9、9、 任职资格任职资格 是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要 求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。 10、10、 业绩标准业绩标准 是指与职位的工

7、作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如： 人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。 11、11、 职位职位 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位， 职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例 如销售部经理周平。 12、12、 职务职务 是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如，销售部经理。 13、13、 职级职级 是指工作责任大小、 工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的 总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。 14

8、、14、 职位族职位族 根据工作内容、 任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。 职位族的 划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。 15、15、 人均劳效率人均劳效率 即人均劳动效率=税前销售额/总人数 16、16、 劳动定额劳动定额 是在一定的生产技术， 组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作， 所规定的劳 动消耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。 第2 2楼 汇总二： 汇总二：一、 人力资源战略与规划术语 1、1、 人力资源 SWOT 分析人力资源 SWOT 分析 分析是把组织内外环境所形成的机会（Opportunit

9、ies） ，风险（Threats） ，优 势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情况，结合起来进行分析，以寻找制 定适合本组织实际情况的经营战略和策略的方法。 人力资源 SWOT 分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、 留等方面的机会（Opportunities） ，风险（Threats） ，优势（Strengths）,劣势 （Weaknesses）四个方面的情况的分析。 2、2、 人力资源规划人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程， 它以企业发展战略为指导， 以全面核查现有人力 资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来

10、供需为切入点，内容包括 晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资 源的各项管理工作， 人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续 和重要的影响。 3、3、 人才需求规划人才需求规划 是指对实现企业战略所需人才的数量、 质量的规划， 并结合企业当前的人才现状明确未 来一段时间所面临的人才缺口。 4、4、 人才供给规划人才供给规划 是指对企业外部和企业内部的人才供结进行预测， 从而明确企业未来一段时间的人才供 结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证人才内部供给的目标达成。 二、二、 组织设计类术语组织设计类术语 1、1、 组织结构组

11、织结构 组织结构是组织的全体成员为实现组织目标， 在管理工作中进行分工协作， 在职务范围、 责任、权利方面所形成的结构体系。 2、2、 编制编制 指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置， 其对 人员的实际配置工作产生指导和约束作用。 3、3、 部门职能部门职能 指一个部门作为一个整体的职责总和，即在一个组织中，一个部门应该做什么的问题。 4、4、 事业部制事业部制 事业部制是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司。事业部分公司自主 经营，独立核算。其特征是 ： 决策权并不完全集中于公司最高管理层，而是分权给事业 部，有利于它们统一管理、独立核算 ； 公

12、司最高管理层摆脱了日常事务，集中精力进行 重大决策的研究；公司的适应性强；适于规模大，产品种类多，经营范围广，分地区经 营，技术上，生产上可以相互独立进行的企业； 管理层次多，管理费用高，各事业部 协助比较困难，易产生各自为政、本位主义的倾向。 5、5、 直线职能制直线职能制 直线职能制是直线制与职能制的结合。 它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部 门，也有按专业分工设置的职能部门 ； 但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者 的参谋和助手， 它不能对下级部门发布命令。 这种组织结构形式吸取了直线制和职能制 的优点 ： 一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管

13、理 的作用 ； 另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线 职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。 由于这种组织结构形式具有以上的优点， 使得它在各国的组织中被普遍地采用， 而且采 用的时间也较长。我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职 能制的结构。 汇总三： 一、 招聘类术语 汇总三： 一、 招聘类术语 1、1、 结构化面试结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析， 确定面试的测评要素， 在每一个测评的维 度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序， 对被试者的表现进行数量化的分析， 给

14、出一种客观的评价标准， 不同的评价者使用相同 的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 2、2、 人才测评人才测评 就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人 员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。 3、3、 评价中心测评法评价中心测评法 评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合， 通过创设一种逼真的模拟管理系 统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。 在这个过程中， 主试人采用多种测评技术和方法， 观察和分析被试人在模拟的各种情景 压力下的心理、 行为、 表现以及工作绩效， 以测量评价被试人的

15、管理能力和潜能等素质。 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。 4、4、 无领导小组讨论无领导小组讨论 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组， 讨论给定的问题， 并做出决 策。 由于这个小组是临时拼凑的， 并不指定谁是负责人， 目的就在于考察应试者的表现， 尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 5、5、 文件框测验文件框测验 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在 一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排 工作，以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精

16、神、控制能力、 分析能力、判断力和决策能力等。 6、6、 心理测量心理测量 是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所 谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、 性格、 兴趣、 动机等个人特征， 他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。 7、7、 天花板效应天花板效应 指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。 8、8、 地板效应地板效应 指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象。 9、9、 信度信度 是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真 实特征。 10、效度10、效度 是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。 测量结果与要考察的内容越吻合， 则 效度越高；反之，则效度越低。 11、表面效度11、表面效度 即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。 12、社会赞许性12、社会赞许性 即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向， 应答