2013.5月人力资源二级串讲 .

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1、二 级 串 讲郭宇强 博士2013年5月,串讲说明 考试说明 题型与复习方法 第1-6章复习,串讲关注强化记忆的方法与技巧（选择题） 串讲注重讲解知识体系与结构（简答题、综合分析题） 充分利用串讲的课程时间 跟上课程节奏，积极思考和记忆 复习的关键还是要仔细看书（35遍）,串讲说明,串讲安排 考试说明 题型与复习方法 第1-6章复习,考试说明,复习策略,选择题：历年题 07、08、09、10、11、12 先做标准题型（概念、类别、原则、方法等） 再做非标准题型（以下说法正确的、错误的） 技能题：“能力要求”是复习重点 简答题-先复习没有考过的程序与方法 再复习考过一次的 设计题 评析题,考试说

2、明,2007年5月至今，已经考过 11次 历年考题（20072011） 07、08、09 10、11、12 这些题目必须非常熟悉,考试说明,出题规律： 一切皆有可能 每年都有一定的重复度 对策：仔细看书 熟悉历年考题 掌握技巧,理论知识,选择题 （125道） 时间90分钟,考试说明,考试说明,出题规律： 侧重程序、原则、内容、方法等 能力要求部分多 知识要求部分少 对策：熟悉考题题型 掌握知识结构 答题技巧,书面笔试,简答题 综合题,考试说明,出题规律： 与工作密切相关 注重联系实际 关注论文体系与结构 对策：写作模式,综合评审 （作文）,命题思路与应试策略,思路1： 概念、原则、类型、内容、

3、方法 特征（优点、缺点） 程序,单选 人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（ ） （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）转换比率法 c,单选 以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因误差 (D)离散误差 C,单选 适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。311 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 C,单选 最不适合采用激励性工资的工作团

4、队类型是（ ）。319320 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 培训的印刷材料中，( )是培训中的指导和参考材料。167 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训者指南 (D)学员手册,单选 劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收入 (C)日工资收入和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 A,单选 培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。146 （A）分散 （B）边实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习 A,多选 教学计划的设计原则包括( )。149 （A）

5、普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则,单选题 （ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。22 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 a,多选题 企业工资制度设计的基本原则包括（ ）325 （A）互动性原则 （B）等级化原则 （C）竞争性原则 （D）经济性原则 （E）合法性原则,多选题 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 ( )。379 A群众性 B自治性 C国家性 D强制性 E非强制性,多选题 以下不属于静态的组织设计理论的是（ ） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组

6、织的机构 （D）组织的协调 答：D （）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A管理行为规范 B权、责结构 C组织信息控制 D部门划分的形式和结构 答C,挟义的人力资源规划不包括（ ） P22 (A)人员配备计划 (B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划 (D) 人员培训计划,思路2： 数字选项,像法律期限、数字比例,比如劳动关系一章中的日子、期限、人数等,单选 发生劳动争议的劳动者一方当事人在（ ）以上使用劳动争议处理的特别程序。385 （A）3人 （B）5人 （C）10人 （D）30人 D,单选 在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分，可以从成本中列支。346 （A）4%

7、（B）5% （C）6% （D）7%,劳动安全卫生管理制度：,安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生 防护用品管理制度 劳动者健康检查制度,编制审核劳动安全卫生预算,费用分类 1) 劳动安全卫生保护设施建设费用； 2) 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3) 个人劳动安全卫生防护用品费用； 4) 劳动安全卫生教育培训经费； 5) 健康检查和职业病防治费用； 6) 有毒有害作业场所定期检测费用； 7) 工伤保险费； 8) 工伤认定、评残费用等,员工素质测评中的能力测评一般包括

8、（ ）。 （A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测评 （D）学习能力测评 （E）创造能力测评,1 复习时找规律 2 做题熟悉规律 3 看题想起规律,这类题要快而准确。,省出时间，干什么？ 一、放松 二、新题 三、难题（单选、多选都有，尤其难的是多题） 以下说法正确的是（ ）,命题思路,新题来源1： 还没有考过的概念、原则、方法、因素等,B,单选 2011-11 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（ ）。78 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化,B,单选 组织结构设计的影响因素不包括( )。8 (A)企业环境 (B)企业规模 (C)员工

9、素质 (D)信息沟通,C,新题来源2： 某方法的特点、优缺点、使用范围等,C,单选 在评估培训效果时，( )用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。197 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法,C,单选 多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括( )。 (A)地区利润中心 (B)专业成本中心 (C)产品利润中心 (D)地区成本中心,D,难题 （1） 题型 以下说法正确的是: （2）从一段话中找出选择题,单选题 以下关于智囊机构的说法不正确的是（ ） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （

10、D）搜集、整理、储存相关信息资料 B,单选 下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ ）。 (A)对评价者和测评标准的要求较高 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)应聘者的表现易受同组成员影响 (D)被评价者的行为没有伪装的可能,多选题 制定KPI要遵循SMART原则。SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母-单词”的组合，相匹配的是( )。253 (A)S-Specific (B)M-Measurable (C)A-Attainable (D)R-Reasonable (E)T-Technical,单选题 以下关于智囊机构的说法不正确的是（ ） （A）又称战略研究部或信息公司 （

11、B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 B,多选题 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（ ）。45 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法,简答题（3个） 综合分析题（3个）,综合笔试,知识结构 对比 情景 结构,只有标题，要求看题想到答案 多出于“能力要求”部分，少量会从“知识要求”中出题 程序题顺序不能错 例：企业组织设计的原则

12、简述企业如何营造劳动安全卫生环境,简答题,（1）有案例背景的简答题 案例仅仅提示是哪个模块，题目的答案来自于书上，相当于简答 200911 该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（是否可能考需求预测方法） 当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？ （2012年人力资源过剩的解决方法）,综合分析题,综合分析题,（2）评析优缺点 无固定答案 按“图形流程作用”答题,（3）设计题 （多来自书上的实例） 该集团适合采用哪种组织结构模式?设计其组织结构图并说明理由（发动机厂）200705、11 对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，

13、需要把握哪些测评要素？200811 领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表 200905 无领导小组讨论的题目设计与评分表设计201205,综合分析题,1-6章知识结构 + 历年考试综合题,人力资源规划 组织设计原则 组织结构图 变革 规划（ 需求、供给、供需平衡-程序与方法）,方法示例,企业人力资源规划的基本程序,1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方

14、法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或者求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价和修正。,一、准备阶段 （一）构建人力资源需求预测系统 （二）预测环境与影响因素分析 SWOT分析法 竞争五要素分析法 （三）岗位分类 （四）资料采集与初步处理 二、预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编 以及是否符合职务资格要求 3、现实的人力资源需求量 4、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况 5、为未来人力资源需求量 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状

15、况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测,人力资源需求预测的基本程序,三、编制 人员需求计划,1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。,企业人员供给预测步骤,招聘与配置 素质（指标）-内容（问题）-评估方式（方法） 面试官 面试程序 群体决策 无领导小组讨论题目原则与程序 设计评分表、指标,培训与开发 需求分析-规划设计-实施-评估与反馈 对象-内容-方法 培训规划、教学计划、培训课程 培训需求分析表、满意度调查表,绩效管理 工作分析-指标-标准 SMART原则 误差与解决方