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1、第一章 人力资源管理与开发概论,本章学习目标 1.说明人力资源的涵义，人力资源与人口资源、劳动力资源的关系。 2.说明人力资本的涵义与特征，人力资本与人力资源的关系。 3.解释人力资本投资的主要方式与特征。 4.比较人力资源开发与人力资源管理的区别、联系及其内容系统。 5.理解人力资源管理与开发活动模型。 6.了解人力资源管理与开发的内容与功能。,目 录,第一节 人力资源概述,第四节 人力资源管理与开发的内容与职能,第三节 人力资源开发与人力资源管理概述,第二节 人力资本概述,第一节 人力资源概述,一、人力资源的基本概念,（一）人力资源（Human Resources）的内涵 是指一定范围内人
2、口总体所具有的劳动能力的总和；或一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们总称。 人力：主要包括人的体质、智力、知识和技能等部分,人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和。,从宏观角度来看,人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。,从微观角度来看,1人力资源与人口资源、劳动力资源、 人才资源的关系,（二）人力资源与劳动力资源等的关系,实物资源是指机器设备、厂房设施、办公大楼、原材料、零配件等。 财务资源是指企业所拥有的金融资产，包括现金、股票、债券、对外投资和营运资本等。 人力资源是指企业所雇佣的劳动者，拥有的体现在全体雇员体力与
3、智能上的经济资源。 正确处理和有效整合这三种资源的关系，让它们发挥更大效用，正是企业经营管理者的主要任务之一。,2企业实物资源、财务资源与人力资源,1人力资源具有能动性 2人力资源具有再生性 人力资源的有形磨损 人力资源的无形磨损 3人力资源具有时效性 4人力资源具有生产与消费两重性 5人力资源具有社会性,（三）人力资源的基本特性,人力资源由数量和质量两个方面的内容所构成。 人力资源总量人口资源的平均数量 人口资源的平均质量,二、人力资源的构成与分类,（一）人力资源的数量 人力资源数量可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示，每种指标又有“潜在”和“现实”两种计算口径。 1人力资源的绝对量（反映
4、国力的重要指标） 2人力资源的相对量 3影响人力资源数量的主要因素,（二）人力资源的质量 1人力资源质量的构成,人力资源是其内在质量和数量的统一，总是由数与质这两个方面量的规定性而构成。 人力资源的质量对于数量的替代性较强，而数量对于质量的替代作用较差。人力资源开发与管理的关键与核心提高人力资源质量。 人力资源的数量与质量的构成应当与自然资源、物质资源之间保持动态平衡。 企业的人力资源的数量和质量均随时间动态变化，而国家或地区的人力资源数量和质量则在一定时间内相对稳定。,2人力资源质量与数量的关系,（三）人力资源的分类 1美国的分类方法,三、人力资源对经济发展的作用,（一）人力资源在经济发展中
5、的一般作用,1本国人力资源的质优价廉有利于提高对外资的吸引能力。2本国人力资源质量改善有利于余值增长率的提高。3人力资源素质影响劳动生产率水平。4人力资源对经济发展有着积极反馈作用。,1人力资源是经济活动和企业运营的基本前提2人力资源质量是经济发展的关键3人力资源具有收益递增性经济增长主要潜力,（二）人力资源对发展中国家经济发展的特殊影响作用,第二节 人力资本概述,一、人力资本的基本概念,卡尔马克思: 资本是能够带来剩余价值的价值，资本具有价值增殖和创造功能，能够对自身进行扩张和复制。 保罗A萨缪尔森：“资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济的产生的耐用投入品。” 资本常与使用金钱、赚
6、取利益相联系，投资即是创造资本的过程。资本具有积累性、流动性、增殖性等特性。 西奥多舒尔茨: 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等，总之表现为人的素质和能力。人的能力和素质通过人力投资获得，因此人力资本可以理解为，是对人力投资而形成的资本。,（一）人力资本涵义,人力资本是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式。即人们以一定代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格（或价值）的素质、能力或技能。,1不可视性 2收益递增性 3依附性 4个体差异与私有性 5“用进废退”性 6外生性 7社会性,(二）人力资本的特
7、征,物质资本是同质的，而人力资本是非同质或非均质的。人力资本可分为以下四种类型：,（三）人力资本的分类,企业的核心人力资本的拥有者往往是企业的骨干，是企业损失不起的人才，需要细心呵护，大力开发和有效激励。 人力资本是现代企业的核心资本之一 企业人力资本价值的有效性 企业人力资本的稀缺性 企业人力资本的难以模仿性,（四）企业人力资本的价值特性,二、人力资本与人力资源的关系,（一）人力资本与人力资源的联系 现代人力资源理论以人力资本理论为根据，把人力资本研究、分析问题的视角、内容体系推向纵深，二者关系密切。人的能力形成先天遗传素质后天社会教化作用（二）人力资本与人力资源的区别 1两者的理论视角不同
8、 2两者的内容侧重不同 3两者的量的规定性有别 4两者的内容广泛性和外延有别,三、人力资本投资,（一）人力资本投资的涵义,（二）人力资本投资的主要方式1医疗保健投资 2教育投资3成人教育投资 4培训投资5劳动力迁移和流动投资6“干中学”投资,（三）人力资本投资的特征1人力资本投资的连续性与动态性2人力资本投资与收益的不完全一致性3人力资本投资收益的多样性4人力资本投资的相对性和绝对性,第三节 人力资源开发与管理概述,一、人力资源开发,人力资源开发的涵义 人力资源开发是指对一定范围内的人们（或人口）所进行的提高素质、激发潜能、合理配置、健康保护等活动，是培育和提高人们参与经济运行所必备的体质、智
9、力、知识和技能，以及正确的价值体系、道德情操、劳动态度和行为模式等一系列的活动内容和活动过程的总称。 三个层次的目标和任务,宏观的人力资源开发 全社会人员进行优生优育、卫生保健、正规教育、职业教育、迁移流动、调配、使用、启智服务、投资、核算、保护等,旨在提高全社会人员的整体素质和知识、技能水平，为社会发展活动提供足够数量和质量的现实劳动力资源和储备。,微观人力资源开发 指微观组织通过对人力资源的选择、投资、教育、培训、配置、激励、保护等环节和方式，提高本组织人力资源的生产力，对于本组织人力资源劳动能力、态度、创造性、积极性等能够创造社会财富的有用能力和价值的开掘与发展的行为活动过程。,人力资开
10、发有宏观和微观之分,二、人力资源管理,（一）宏观人力资源管理管理主体：政府，管理对象是现实劳动力人口；侧重点：如何管理已进入劳动过程的人力资源基本内容：1）人力资源的地区、行业和职业配置管理； 2）人力资源的结构管理； 3）人力资源的就业、择业与失业管理； 4）人力资源的供给与需求管理； 5）劳动力市场的培育、调控与运行管理； 6）劳动关系的冲突与合作管理； 7）人力资源决策的管理。,管理的主体: 企业等微观组织 管理对象: 承担本组织工作的人力资源 侧重点: 如何组织管理进入本组织工作的人力资源；如何有效发挥人力资源的价值作用，调动员工的劳动积极性和创造性，从而推动本组织的事业发展和战略目标
11、实现。 基本任务: (1）求才；（2）用才；（3）育才； （4）激才；（5）护才；（6）留才。,（二）微观人力资源管理,三、人力资源开发与人力资源管理的关系,（一）人力资源开发与人力资源管理的 区别与联系 (1）学科上有所区别。 （2）研究对象上有所区别。 （3）内容和问题性质有所区别。 虽然有所区别，但它们联系紧密，相辅相成，是一种难以截然分开、紧密联系、互为影响的综合性大系统。,（二）（宏观）人力资源开发与管理系统,（三）（微观）人力资源管理与开发系统,第四节 人力资源管理/开发的内容与职能,一、人力资源管理与开发的内容体系,（一）人力资源管理与开发课程体系,1人力资源战略 2人力资源规划 3工作分析 4员工招聘 5员工调配与流动。 6培训与开发 7员工考评 8薪酬管理 9工作安全与劳动保护 10劳动关系与集体谈判,（二）人力资源管理与开发的基本内容,二、人力资源管理与开发活动的模型与范畴（一）人力资源管理与开发活动模型,（1）人事匹配 （2）人物匹配 （3）人人匹配 （4）工作工作匹配,（二）人力资源管理与开发的范畴,三、人力资源管理与开发的功能与职责,（一）人力资源管理与开发的基本功能,（二）人力资源管理的职责区别,
