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1、,测评工具开发： 组织气氛测评（调查）,目 录,1、组织气氛测评的重要性,1.1 组织气氛的研究成果,组织战略目标提出转化为组织绩效结果的过程中，需要着重在七大方面两大驱动因素进行组织能力构建。 七杠杆模型（The 7-Lever Model）为组织能力的诊断提供了系统框架。该模型总结了七个关键领域，系统诠释了决定企业的战略目标能否最终成功实现的影响因素,1、组织气氛测评的重要性,1.1 组织气氛的研究成果,研究表明，组织领导力的高效发挥，需要创造积极的组织气氛；组织气氛30%将会影响组织绩效,组织绩效,Hay(合益）领导力四环模型,1、组织气氛测评的重要性,1.1 组织气氛的研究成果,研究表
2、明，领导风格将会70%影响组织气氛,领导风格70%影响组织气氛,Hay(合益）领导力四环模型,1、组织气氛测评的重要性,1.2 组织气氛的定义,组织气氛是员工认为会直接影响其工作表现的各种环境因素。 组织气氛是一个复杂的综合体，它包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等等。 形成组织气氛的因素很多，主要有：组织内部成员的士气、对组织成员的激励方法、文化背景、领导风格、信息沟通方式等因素。 简单的说：就是员工在这工作的感受！,1、组织气氛测评的重要性,1.3 组织气氛的重要性组织气氛是员工努力程度的主要决定,哈佛大学W.James教授研究结果： 薪酬制度能让员工发挥20-30
3、%的能力 良好的气氛，员工可发挥80-90%的能力。 一个组织的绩效的30%-40%取决于该组织的组织气氛 因此：组织气氛是员工努力程度的主要决定因素。,1、组织气氛测评的重要性,1.4 组织气氛建设的思路,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容,（一）如何鉴别组织气氛的好坏？观察法： 1、对待流程、规范是不是严肃的态度，还是嘲讽、不在意、烦躁。 2、开会发言、讨论问题是否气氛活泼，还是沉闷，无人肯发言，大家唯唯诺诺地接受安排。 3、团队中是否相互帮助、交流顺畅，还是交流很少、难以获得帮助。 4、对待工作任务是否积极认真地去落实完成，还是拖拖拉拉、没有干劲。 （二）
4、如何鉴别组织气氛的好坏？访谈法：访谈提纲。 （三）如何鉴别组织气氛的好坏？问卷法：Hay调查问卷。,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度1：灵活性,员工工作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新思想的程度。包括子维度： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手续
5、的减少程度 创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度2：责任性,员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负有完全责任的程度。包括子维度： 自主性：员工可以自行决定怎样完成其工作，而不需事事请示的程度 冒险性：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度3：进取性,员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受，包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但
6、可达到目标的程度。包括子维度： 绩效改进：管理层鼓励员工绩效改进的程度 高标准：管理层设立高标准的挑战性目标的程度,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度4：奖励性,员工感觉对好好工作获认可及奖励的程度，而这种认可是与工作绩效直接相关的。包括子维度： 绩效导向：员工感到奖励是基于绩效的程度 认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度5：明确性,个人知道组织对其的期望及了解这些期望与组织使命和目标之间联系的程度。包
7、括子维度： 使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远景的清晰计划的程度 组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期望，清楚的角色及有效的职责分工,2、组织气氛测评内容,2.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评内容（对标：Hay调查内容）,组织气氛六大维度6：凝聚性,员工对其所在组织感到自豪，当需要时愿意付出超额努力，信赖组织中的每个人都是为共同的目标而工作的程度。包括子维度： 同心同德：同事之间相互信任相互喜欢 合作：同事之间互相帮助完成工作 奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度 集体荣誉感：员工身为组织一员感觉自豪的程度,3、组织气氛测评工具,3.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评工
8、具说明,对于员工组织气氛的识别，可以采取问卷调查的形式，问卷填写说明： 【目的】首先感谢您能够百忙中抽空参加公司的组织气氛调查活动！组织气氛问卷是用来帮助人们了解组织气氛或工作环境，以及组织气氛是如何产生的，它又是怎样影响人们的工作成效的。 【答卷说明】本问卷共有47道题，主要针对你所在工作小组的组织气氛。工作小组包括您的上司和您的同事。每一题都描述了某种工作环境的两种极端的状况。请您根据目前的状况和您认为理想的状况分别作出相应的评判。 【答卷指南】 每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。 答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。 对每一题均需对你部门目前状况别进行判
9、断，将最能准确描述你部门目前状况的答案涂黑。,3、组织气氛测评工具,3.2 如何对组织气氛进行评价和预测测评工具,4、组织气氛测评标准,4.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评标准,组织气氛类型组织气氛：目前国内外，不管是根据多少因素（维度）和多少问答题测评出的组织气氛结果，一般以四种类型对一个组织的组织气氛状况进行描述。即：高绩效型、激发型、中立型及消极型。对组织绩效的正面影响最大的是高绩效型，而负面影响最大的则是消极型。 高绩效组织气氛的特征是多数或所有的维度之间的差异都很小，产生高绩效的组织气氛能够使员工发挥最大的潜力，这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。 激
10、发型组织气氛能够促进(帮助)员工尽所能完成组织交给的任务。 中立型组织气氛的特征是有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分值很低。在中立型组织气氛中，员工并非尽所能完成工作任务，通过对组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。 消极型的组织气氛的特点是多数或所有的维度之间的差异都很显著，可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。,4、组织气氛测评标准,4.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评标准,产生高效绩效的组织气氛能够使员工发挥最大的潜力。这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。 具有激发性的组织气氛是能够促进（帮助）员工尽所能
11、完成组织交给的任务。 中立性组织气氛的特征是有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分值很低。 在中立性组织气氛中，员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。 消极性组织气氛的特点是多数或所有的维度之间的差异都很显著。消极性的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。,4、组织气氛测评标准,4.2 如何对组织气氛进行评价和预测组织气氛型态分布,组织气氛的型态： 高绩效的组织气氛 激发性的组织气氛 中立性的组织气氛 消极性的组织气氛,5、组织气氛测评结果,5.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评结果,总体组织气氛图,公司
12、的总体组织气氛属于消极性的组织气氛（组织气氛六大维度中有五个是低维度）。消极性的组织气氛可能导致高的员工离职率，并且会限制员工的努力，导致员工不能以最佳状态工作。 组织气氛中的灵活性是组织气氛六大维度中最低的（59%，小于65%的标准，为低维度。而且研发、营销、制造、职能系统的灵活性都是低维度。特别是其子维度“官僚最小化”，只有57.3%），并且此维度现实水平与理想水平存在显著差距（差距为23%）。这一结果表明公司员工普遍感到在工作中受到过多的程序、政策的限制，同时员工认为公司并不鼓励员工提出新思想和方法。而员工则希望公司能减少不必要的政策和程序，从而提高工作的灵活性。 组织气氛的责任性较低（
13、61%，小于65%的标准，为低维度。特别是其子维度“冒险性”，只有54%）。这一结果表明员工感到工作中授权程度不充分，而且公司管理层比较保守，并不鼓励员工一定程度的冒险。考虑到组织气氛六大维度中进取性最高，这种高进取性低责任性的状态容易让员工在工作中产生挫折感，从而影响员工的工作积极性。,5、组织气氛测评结果,5.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评结果,总体组织气氛图,组织气氛中的奖励性较低（62%，小于65%的标准，为低维度。特别是其子维度“绩效导向”只有59%，且此子维度现实水平与理想水平存在显著差距，达25%）。这一结果表明公司员工普遍感到奖励与个人绩效的联系不准确、不充分，员工迫切希
14、望公司在此方面能有所改善。这种情况显示考核体系存在较大问题，需要改进考核体系。此外，调查表明公司对员工的正面肯定和鼓励较少，要改善奖励性，公司也需加强对员工的正面肯定和鼓励。 组织气氛的明确性较低（62%，小于65%的标准，为低维度）。结合的情况，这一维度得分低主要是由于公司虽然有明确的未来目标，但员工普遍对公司将具体通过什么方式和途径去实现未来的战略目标没有清晰的概念。同时明确性低也反应出一些员工对自身的角色不明确，并且有些职责分工不清晰。 组织气氛的凝聚性较低（62%，小于65%的标准，为低维度）。这一结果表明公司在团队合作方面存在问题，员工间、部门间的合作性不是很好。此外公司需要时，员工
15、愿意付出额外努力的奉献精神不强。,5、组织气氛测评结果,5.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评结果,研发系统组织气氛图,研发系统的组织气氛属于消极性的组织气氛。消极性的组织气氛可能导致高的员工离职率，并且会限制员工的努力，导致员工不能以最佳状态工作。 研发系统的灵活性很低。并且现实水平与理想水平差距较大。表明研发系统员工希望减少不必要的规则、程序、政策。 研发系统的奖励性低。表明研发系统的员工认为奖励并不完全是基于客观的绩效，并且在工作中较少得到认可和表扬。 研发系统的责任性较低（特别是其子维度“冒险性”），表明员工认为公司对工作的授权不够充分，并且公司不鼓励员工适度冒险。 研发系统的明确性
16、较低表明员工对自身的角色和组织的结构、流程方面存在一定程度的模糊、不明确。,5、组织气氛测评结果,5.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评结果,营销系统组织气氛图,营销系统的组织气氛属于中立性的组织气氛。中立性的组织气氛中员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改善可以很大地提高绩效。 营销系统的奖励性水平低，并且现实水平与理想水平存在显著差距。（特别是子维度“绩效导向”）表明营销系统的员工认为奖励和绩效挂钩的程度并不充分，同时在工作中得到的正面鼓励不够。 营销系统的灵活性得分较低，并且现实水平与理想水平存在显著差距。（特别是子维度“官僚最小化”）表明营销系统员工认为在工作中存在较多规则、制度和程序的制约。希望减少不必要的制度和程序，提高灵活性。 营销系统的进取性高，但责任性较低（特别是子维度“冒险性”）。这样一方面任务挑战性高，另一方面工作的自主性较低。员工容易有挫折感。,5、组织气氛测评结果,5.1 如何对组织气氛进行评价和预测测评结果,制造系统组织气氛图,制造系统的组织气氛属于消极性的组织气氛（6个维度都是低维度，并且5个维度存在显著差距） 制造系统的灵活性和
