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1、,关键岗位测评开发与运用11： 公司员工人岗匹配优化实施方案,目录,二、人岗匹配优化定义与实施原则,一、实施背景与目的,三、人岗匹配优化实施目标与周期,四、人岗匹配优化执行策略,五、组织保障与实施流程,一、实施背景与目的,1.1 背景,伴随行业竞争加剧以及公司经营规模扩张，员工数量在不断增加，在实际经营管理过程中，我们发现部分员工不能很好的胜任公司文化和岗位要求，为企业经营业绩的达成带来了负面影响，同时也为员工个人职业发展带来不利。如何建立起有效的机制，一方面激发内部员工斗志与活力，另一方面优化人岗匹配度，确保公司在激烈的竞争环境中得以可持续发展。,1.2 目的,通过严格、科学的考核，及时的调
2、整部分员工岗位，实现优化人岗匹配，同时将不思进取，落后于公司发展的员工剥离组织，以警惕全体员工保持积极进取的意识，持续改进工作、提高绩效，实现公司和员工可持续发展。,二、人岗匹配优化定义与实施原则,2.1 人岗匹配优化定义,2.2 人岗匹配优化实施原则,人岗匹配优化：是指公司对员工业绩、能力、态度综合评定排在部门或团队末位，或任职能力和业绩达不到岗位要求的员工，而采取包含解除劳动关系或重新调整员工岗位（调岗到其他体系）的管理行为。,公平、公正的原则：人岗匹配优化必须严格按照公司人岗匹配优化相关制度规定进行，充分考虑企业发展与员工个人发展需求，公开公正地处理； 业绩和能力导向原则：人岗匹配优化是
3、根据工作绩效、任职能力及工作态度等多维度，过程指标与结果指标，业绩指标与能力指标相结合的严格、科学考核评价基础之上，在一定时期内按照一定比例强制性对不符合岗位要求的员工进行人岗匹配优化； 管理者第一负责制：实行人岗匹配优化制是保证公司持续发展的客观需要，这不仅是对企业发展负责，也是对工作不合格的员工负责。实行人岗匹配优化不仅是人力资源管理的重要工作，更是各级管理者的重要工作，区分不出优秀与不合格员工，是对优秀员工的不尊重，是对工作的不负责，这首先是管理者的失职。,三、人岗匹配优化实施目标与周期,3.1 人岗匹配优化实施目标/比例,公司年度优化比例不少于8%-10%，每半年度优化比例为不少于4%
4、-5%（包含解除合同和调岗到其他体系） ； 特殊优化比例由公司一级人才委员会根据公司人才策略，结合年度人力规划和编制计划做出决定。,3.2 人岗匹配优化实施周期,定期优化：根据季度综合评定结果排名而实施优化，周期为一个季度一次（考核结果出来后一个月内完成）； 不定期优化：公司对任职能力和业绩达不到岗位要求，或严重渎职给公司造成损失的员工，适时进行优化。,3.3 人岗匹配优化执行依据,员工在绩效考核、综合素质、态度等多维度的综合表现作为人岗匹配优化的执行依据 考核为“D”的员工必须优化； 季度考核为“C”、年度考核为“C”的员工优先优化。,注： 1、各体系可以依据实际情况，制定人岗匹配优化方案，
5、但必须符合公司的总体要求和精神； 2、2013财年，前两个季度已经优化的员工可以计算在半年优化比例中，但该类人员必须事先进行了备案或有充足的证据证明。,四、人岗匹配优化执行策略,4.1 人岗匹配优化执行策略,策略一：人岗匹配优化形式（本方案涉及的人岗匹配优化形式包含 直接优化 和 调岗） 直接优化：即指辞退，劳动合同期满的，终止劳动合同，不予续签；劳动合同尚未到期的，符合本制度规定的优化条件，并依据劳动合同法规定解除劳动合同，并依法办理有关手续； 间接优化：即指优化出原任职岗位，实行调岗培训、换岗、降职、降薪等间接优化措施，间接优化者在一定期限内工作仍不合格的，转为直接优化。对于不胜任现岗位的
6、员工，优先考虑调整到其他岗位或体系任职，比如从研发专项产品或营销； 策略二：被优化员工为排名后50%员工，实施分层分类优化员工（近三年学生单独列出来） 依据员工过往一个财年四个季度考核、年度考核、近期几个季度考核结果，依据一定的权重比例（绩效薪酬部会给出具体比例）折算成具体分数进行排名，排名后50%的员工可纳入被优化的对象，排名前50%的员工不作为优化的对象； 依据公司员工的级别，实施分层分类优化，公司员工依据级别将分为总监级、经理级、员工（除去近三年学生兵）、近三年学生兵四类。实施优化时每个级别按照年度8%-10%的比例执行（各级别、类型员工依据数量的多少，以及为了保证业务正常运转，具体优化
7、比例可以调整，但最低半年度优化比例不少于2%，年度不少于5%）。,四、人岗匹配优化执行策略,4.1 人岗匹配优化执行策略（序）,策略三：激励 对于人岗匹配优化员工，业务体系如能在劝退员工时不补偿或少补偿，节省下来成本的50%可回充作为体系的薪酬包预算。,五、组织保障与实施流程,5.1 组织保障,一级/公司级组织 领导机构：公司一级人才委员会； 秘书机构：人力资源体系/战略与运营部、绩效薪酬部； 职 责：结合公司发展战略和人才结构，确定公司级人岗匹配优化的政策等，对公司员工的人岗匹配优化结果进行 最终决策。 二级/体系级组织 领导机构：各体系二级人才委员会； 秘书机构：人力资源体系/各体系干部部
8、、绩效薪酬部； 职 责：结合公司及本体系人才发展战略和人才结构，确定本体系人岗匹配优化的具体执行方案，负责对本体 系员工进行人岗匹配优化，并给出被优化人员的评估意见。,五、组织保障与实施流程,5.2 人岗匹配优化实施流程,筛选名单,人才委员会审议 （一级、二级）,员工沟通 与申诉,启动,离职手续办理,绩效薪酬部,各干部部,人才委员会,战略与运营部,拟定实施方案； 核算考核结果； 发出通知及模板。,依据总部规则，细化方案。,无,参与方案制定,监控各体系是否按标准执行，要求各体系每周汇报进展。,筛选名单； 与部门主管领导沟通并达成一致。,无,监控,组织召开一级人才委员会； 输出最终优化人员名单。,
9、组织召开二级人才委员会，并输出体系优化人员名单。,对人岗匹配优化人员进行审议并决策,监控,监控各干部部与员工沟通。,与人岗匹配优化员工沟通并达成一致； 处理员工申诉； 确定补偿标准。,无,办理离职手续； 发放员工补偿。,协助办理员工离职手续。,监控,监控,无,五、组织保障与实施流程,5.3 人岗匹配优化实施注意事项,新入职员工：新入职员工在未转正前，纳入人岗匹配优化员工基数中。 人员调动与任免：对于因公司正常经营工作需要而进行的人员调动、任免等正常人事异动，需要设定“赦免”期限（建议6个月），在此时间内不能将员工算在人岗匹配优化基数中； 违规违纪：对于严重违反公司规章制度或审计违规而予以开除的员工，按照公司相关制度予以处理，不在此制度约定的人岗匹配优化范围内； 主动离职：对于主动离职的员工，依据公司相关流程执行，杜绝将主动离职员工算作被优化员工； 合同到期：对于合同即将到期且在优化名单中的员工，应通过拒绝再雇佣的方式解除合同，以减少补偿； 申诉：对于人岗匹配优化结果有异议的员工，应首先与部门负责人沟通，双方不能就优化结果达成共识或被优化员工认为结果违反人岗匹配优化的原则，可在知悉结果后三天内向主管副总裁或人力资源体系投诉，人力资源体系将在受理后的五个工作日内给予处理意见。,Thanks,
