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1、如何制定符合企业战略的薪酬策略,1.1 四大要素,1.2 分析步骤,付薪能力,竞争性的职级设置,!,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,1.3对比组的选取,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等。,选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,1.4 整体薪酬战略选取,考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场
2、：,1.5企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略,2 现状诊断：两大原则,外部竞争性分析,内部公平性分析,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,3.1 薪酬体系设计体现4P付薪理念,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,3.2 薪酬体系设计基本原则,通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作的兴趣和热情，奖励先进、鞭策落后，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,3.3 薪酬对标市场由多个要素决定,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,对于不同业务类型员工将定
3、义不同的薪酬对标市场,对于不同业务类型员工将定义不同的薪酬对标市场,ABC为一家日化消费品公司，公司主要分为销售人员、非销售人员以及生产工人，其对标市场根据业务类型员工进行区分：,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,市场薪酬数据准备数据来源,市场薪酬数据可以从多个途径获得：,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬调研数据统计口径,特殊情况,对于没有特定行业薪酬报告，可以对标其他地区的薪酬报告并进行同比例折算,例如：B地区没有日化行业薪酬调研，只有全行业薪酬调研；而A地区同时拥有日化行业调研和全行业调研，为了获得B地区日化行业薪酬数据，则：,对比
4、组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,竞争性市场定位,确定公司整体薪酬定位时需要考虑以下七个因素，并以此为基础对不同群体进行适当调整,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,竞争性市场定位,一般而言，如果其它方面相同，多数公司将对标市场的中位值作为默认市场定位值 公司需要从业务角度出发，以保证选择高于或低于市场中位水平的市场定位的合理性 另外，在保证内部公平性的前提下，各个部门或各个岗位也可以采用不同的策略,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬策略选择各方力量平衡图,薪酬结构的类别,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下
5、的三个市场：,薪酬结构表薪档式示例,宽级式薪酬结构的特性以岗位为基础的架构,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬结构表宽级式示例,宽级式薪酬结构的重要概念,薪酬中位值：某一薪级薪酬平均值 薪酬最大值及最小值：同一薪级最高薪酬及最低薪酬 薪酬25分位值：某一薪级薪酬最小值和中位值的平均值 薪酬75分位值：某一薪级薪酬中位值和最大值的平均值 薪酬级差：（上一薪级薪酬中位值/下一薪级薪酬中位值-1）100% 薪酬带宽：（同一薪级薪酬最大值/最小值-1）100%,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,宽级式薪酬结构薪酬区间划分,最大值,75分位值,中位
6、值,25分位值,最小值,带宽,上四分一位（表现卓越者）,中上四分一位（表现超出标准者）,中下四分一位（表现符合标准者）,下四分一位（表现较差者）,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,宽幅式薪酬结构的特性,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬结构表宽幅式示例,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,宽泛的等级（Broad Grade）,是传统薪酬走向宽幅薪酬的重要阶段,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,宽幅薪酬带来的变革,传统职等架构重视岗位之间的差异，宽幅职等则重视个人能力的不同,以职位规划为主轴
7、,以专业角色为主轴,以能力组合为主轴,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,发展多个薪酬结构的原则,发展多个薪酬结构示例,依据“专业”与“人才竞争市场”的考量设计多元化薪酬结构，未来同一岗位等级的员工因为专业的不同将适用不同的薪酬结构表。,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,发展多个薪酬结构示例,中位值级差：相邻两个级别的薪酬结构中位值差异，反映了随着级别递增对应职责的增加。,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,两种类型薪酬结构的中位值以及中位值级差确定方法,中位值确定完全参照市场值 中位值级差根据市场中位值级差而定 是一条
8、回归曲线，级差相同,中位值需要根据不同等级的对标水平不同而有差异 需要调节级差保证薪酬结构中位值符合公司市场对标需要 通过调整级差，尽量保证薪酬曲线是一根平缓向上的曲线,中位值级差经验值,不能过低,由众多的岗位的付薪水平趋同，无法在薪酬上体现岗位价值差异,不能过高,会过于夸大岗位价值差异 人员晋升成本较高,不同国家的薪酬级差存在差异,来源：数据来自于合益集团,薪酬参数二：范围宽度,范围宽度：同一级别对应的薪酬结构最大值与最小值的范围,范围宽度的考虑因素,范围宽度主要考虑因素,范围宽度经验值,根据员工类型不同区分范围宽度：,薪酬参数三：重叠度,重叠度：相邻两个级别结构重叠部分的范围大小。反映了一
9、个低级别的资深人员的目标薪酬可以高于高一级别刚入职人员薪酬。,（低级别最大值a-高级别最小值b）,（高级别最大值c-高级别最小值b）,100%,a,b,c,重叠 范围,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,重叠率的设计类型,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬组合浮动比例,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,综合以上设计，可以确定薪资表示例,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬成本测算,设计一张有以下栏目的工作表： 员工的姓名 现行薪酬水平 岗位等级 目标薪酬结构最小值、中位值、最大值 在范围
10、内的位置 .,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬成本测算,将现有人员薪酬数据匹配到目标薪酬结构中，并进一步分析结构外人员的薪酬处理方式,红圈区域：实际薪酬高于目标薪酬结构最大值的区域 绿圈区域：实际薪酬低于目标薪酬结构最小值的区域,基于现状的薪酬成本测算,将现行薪酬套入目标薪酬结构后，需要分析现行薪酬水平与目标水平的匹配程度； 通过分别统计结构内、红圈、绿圈人员的数量及薪酬成本总数可以进一步验证目标薪酬结构的适用性。,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,基于特定假设条件的调薪后薪酬成本测算,一般而言，为了验证新的薪酬结构的适用性需要进行成本
11、测算，成本测算的内容是基于薪酬结构实施后（调薪后）的薪酬。因此，可以根据各公司的调薪基本理念进行假设并进行测算； 例如：基于薪酬成本测算的调薪假设 绿圈人员薪酬一次性提至薪酬结构最小值 结构内以及红圈人员薪酬保持不变,员工薪资在范围外的处理方式：红圈人员,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,典型的原因,常用处理方式,不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴 花红 晋升 无增长 更新薪资结构,任职期较长 挖人才 公司的重组 未作调整的薪资结构 岗位的重新配置 上佳的业绩,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,员工薪资在范围外的处理方式：绿圈人员,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,典型的原因,常用处理方式,提供雇佣/试用期 提高至最低薪资点 一次性增长 更经常的薪资增长,感谢您的观看,THANS,
