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1、教师离职单方案范文4篇教育机构在绑定微信公众号，可以方便的开展用户运营、内容运营和活动运营。下面是xx给大家带来的关于教师离职单策划方案范文4篇，希望能够帮助到大家!教师离职单方案1其实，最近也在关注这个问题，毕竟身边蛮多教培老师的，从此前的那篇文章我想辞职了，一位教培老师的崩溃!反馈来说，教培老师从业几年，很少说不变动的。而像我有个高中同学坚持在一家教培机构做了10年老师，后来终于熬不住，还是辞职了，换了份相对轻松点的活。我自己的从业经历也有体会，教培老师的离职率一直是居高的，有些时候竟然超过了销售岗位，甚至出现老师抱团离职的情况，这在其他行业并不常见，尤其是教师以教学技能为本的，相当于技术
2、岗。到底什么原因造成了教培老师的频繁流动，教培行业为什么留不住高精尖的人才呢?下面这篇文章，会给我们有所启发。培训机构人员跳槽现象频频上演：骨干老师集体离职，自立门户;员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢?从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%;而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%;同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。我们这个行业
3、到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢?一、离职原因分析：1、注定孤独教培业员工的假期方式与正常的休假方式是扭得。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊.2、按小时拿钱没有安全感跟一个北京新东方老师聊天，我说，你一年挣几十万，怎么还要离职?，他说，因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业。3、假期过高强度教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上
4、10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。4、未来工资持续的可能性很低对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。但是工作了一年，他们就会发现，可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而
5、我的同学们工资可能会一直Double下去。所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。课外培训机构的特点及解决措施首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了技术型。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着越是节假日，越是要上课这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用瘫软这两个字来形容。培训机构的所谓名
6、师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去;二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。学而思的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低;其次教师离职
7、了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好;再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。那么怎么留住教研部员工?学而思的做法是拔高教研部员工基本工资(而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时)按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫学习管理师、教学顾问
8、、教育咨询的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊!我为什么要提协作模式?这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗?就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了极端的例子就是学大。学大号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄
9、清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以学大的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，学大做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义薪酬制度总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资;流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有
10、令人满意的差别;同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。今天的分享就到这里，最后跟大家介绍一下，微学伴是基于微信公众号实现在线教育的一套解决方案，帮助机构把学校装进微信。提供在线视频直播、录播课程上传、社群管理、用户管理、内容管理等一整套支持在线教育的功能，同时还可以接入短信、邮件等营销工具。教育机构可以通过微学伴进行在线教学，更可以完成从招生、上课到课后管理的一系列行为。教育机构在绑定微信公众号，可以方便的开展用户运营、内容运营和活动运营。基于微学伴提供的数
11、据统计和分析功能，机构可以对不同类型的用户进行区分，有针对性的开展相关的营销等工作，提升微信粉丝的购课率和续费率，扩大招生规模，提升教学效果。教师离职单方案2团队重要成员离职创业的现象普遍存在，出现在教育培训行业的话弊端尤为明显，因为教育培训本身就是人的服务，服务内容特别依赖老师个人教学能力的输出，一旦老师离职，除了招新成本、培训成本相应叠加之外，还可能出现老师积累的口碑带走学生，之前老师的培训成本打水漂，新老师无法快速填坑等一系列问题。教培行业的这种高离职率让校长们间歇性头疼，但需要认清的是，老师离职是无法完全禁止的。校长们能做的就是两个重点，1.尽量防止老师离职，2.在有老师离职的情况下能
12、尽量止损。这里，桥见就和大家分享一下校长们怎么样避免老师离职带走生源。对于教培机构来说，未雨绸缪要好过亡羊补牢。要想未雨绸缪就得从问题的根源抓起，老师离职带走生源，说明机构自身或多或少的存在这样4个问题：1. 机构自身品牌建设不扎实，过于依赖老师影响力2. 薪资没给够，晋升没前景，留不住人3. 教学和服务模式繁杂，让老师大包大揽4. 没有完善的招聘和培训机制，优质的教师资源短缺既然清楚了以上4个问题，就可以针对性的事实解决方法：一、优先宣传好机构和好课程老师永远都是机构最核心的资源，机构在品牌宣传和招生时都会尽量突出老师的教学能力和资质，用名师效应来学生和家长的信任。这本身没有问题，但很多机构
13、在打造名师时，忽视了机构自身的品牌建设。可能有人会问，老师好不就是机构好吗?这话只说对了一部分，事实上，一个好机构，不单有好老师，更需要有好的课程和服务体系。课程与服务的口碑建设，要优先于打造名师。强化学生和家长对课程本身的认同感，将好老师的功能转变为一门好课程的课堂演绎者。二、制定正向激励的薪酬体系钱没给够永远都会在离职原因中占大比重，教培机构要想留住老师自然得从报酬方面入手，建立科学的薪酬体系。这里的科学，就是薪酬要让老师感到满足和期待，形成正向激励。要实现这个目的就必须建立薪酬模型和量化的绩效考核。薪酬模型的构成可以参考这几部分：1.稳定工资，雷打不动的部分2.课时费，多劳多得3.绩效工
14、资，完成一定目标4.续班奖励，按续班名额增加5.职务等级工资，比如升为骨干教师，增加一定金额6.工龄工资，逐年递增7.其他补贴考核的维度有很多，常见的有：1.招生转化数据2.学生成绩数据3.学生对老师的评分数据4.老师的课时数据5.续班数据这些都要做到记录清晰，有据可依，量化考核，公平公正。在基本薪资基础上，让增长的部分看得见。三、教学服务内容流程化，模块化老师想离职出走通常是觉得自己能够独挡一面。而标准化的教学服务体系，就是将整个教学服务流程化、模块化。比如分为招生、教学、运营、售后等环节，让不同的老师负责不同的工作环节，避免让某一个老师大包大揽，从而降低老师个体的不可替代性。在和学生家长直
15、接接触的环节，尽量避免让老师单独负责，比如在家长群里，除了任课老师外，再配备一个课程运营，以机构的身份负责沟通相关事宜。教育培训毕竟是个长期过程，学生家长虽然很看重老师的教学能力，但也更为关注教学内容的连续性与发展性。建立标准化的教学服务体系就是为了让学生家长更认可机构的整体教学服务，让老师自觉成为体系的一部分。同时，还能针对性的培养教学、营销等方面的人才，既能保证教学服务质量，又能减少流失率，可谓是一举两得。四、完善招聘培训机制对于骨干教师，可以器重，但不能倚重，学校只依赖个别骨干教师也是危险的。能在短时间内对人才进行复制，快速招聘到新老师并培训其融入机构教学体系内，就能避免学校被某一个名师绑架，减小风险。关于新老师招聘，可以查看院校桥往期的一篇文章：为什么总是招不到好老师?利用好这7个招聘渠道, 名师抢着来!招聘到教师，就需要通过标准化，低成本，高质量的培训体系建立好教师人才梯队。说白了，培训出好老师的能力，就是教培机构的
