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1、论文题目：论国有企业人才流失问题主考学校： 西安广播电视大学专 业： 行政管理指导教师： 李贵萍考生姓名： 王文静 2012年3月25日国有企业人才流失问题与对策研究摘要 分析国有企业人才流失的现状、原因及其对企业的影响，并针对现存问题提出若干对策。关键词 国有企业、人才流失、问题、对策自20世纪90年代以来，世界范围内没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。在这场争夺战中，由于国有企业人才的管理方式还存在诸多问题，导致人才流向国外，流向非国有企业的情况相当严重。人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。为了留住优秀人才，企业费尽心机，但还是无奈地看着一些优秀人才离企业而去。人才流失，使国有企
2、业的发展受到了严重的影响。研究国有企业人才流失的内在原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，促进国有企业的发展。因此，有必要对国有企业人才的重要性及人才流失的现状和人才流失的原因进行分析研究，并就如何减少人才流失给企业造成的损失以及如何防止人才流失提出了合理的对策。一、人才在国有企业中的作用随着改革开放的深入和科技的进步，人才在国有企业经营发展中显示出愈来愈重要的作用。 从宏观方面来说主要表现为： 1、有利于深化国有企业改革 建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。只有不断加强和改进人才管理工作，建立与国有企业发展相适应
3、的有效机制，国有企业才能继续推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有效形式，才能实行规范的公司制改造，也才能面向市场着力转换经营机制。 2、有利于增强国有企业的竞争力 国有企业要适应经济全球化和中国加人世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，充分发掘人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。 从微观方面来说主要表现为： 1、有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平 国有企业的经
4、营管理者是搞好国有企业的关键。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进国有企业人才管理，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，就能培养越来越多的优秀经营管理者，为国有企业的发展壮大提供人才保障。 2、有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才 科技人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。国有企业只
5、有通过加强和改进人才管理工作，才能逐步建立健全完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。 3、有利于提高职工队伍的整体素质 通过加强和改进人才管理工作，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等企业发展有用之才，使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上，干部职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工
6、作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。 4、有利于增强企业的凝聚力和吸引力 国有企业通过加强和改进人才管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。 总之，因为不同行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人才管理的重要性的认识不完全一致。尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那就是：人才资源是国有企业的最重要资源，是国有企业
7、核心竞争力的源泉。只有对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有企业发展的需要。只有做好人才管理工作，防止企业的人才流失，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。二、国有企业人才流失的现状及其原因首都经贸大学劳动经济学院院长杨河清把人才流失归为四类：一是国内人才向国外流失；二是国企向其它企业流失；三是西部人才向东部流失；四是夕阳产业向朝阳产业流失。在市场经济条件下，经济和科技的发展，企业的调整、更新，新兴企业的诞生，都会导致国有企业人才流失。通过调查发现：国有企业一般员工流失率最大，其次是技术人员及中层管理人员（详见表1）。企业内不同人才的流失率
8、影响也不同，其中，中层管理人才及优秀技术人才的流失对企业的影响最大。表1：国有企业各类人才流失比率人员分类高层管理人员中层管理人员技术人员销售人员一般员工其它流失率%4%23%28%12%31%2%同时，通过调查发现：国有企业现有员工都有潜在的流动趋势，表示愿意长期为企业工作的占36%，不愿意者占14%，表示不确定者占50%1。这预示当国有企业在某些方面不能满足员工不断增长的内在需要或企业效益下降时，人才的流失就会产生。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失不可避免。这既有当今人力资源配置当中对人才没有一个正确的认识，整个社会缺乏一种成型的人才制度的原因，也有工作压力、公司环境、
9、个人能力等等因素。概括起来国有企业人才流失的原因主要有以下几个方面：（一）管理观念与用人机制落后 管理观念的落后主要体现在三方面。一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成；三是对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。 对人才资源的开发利用，没有做到从实际出发，根据变化了的形势，在指导思想、理论观点和思维方式上没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发、利用纳人到国有企业的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。 在选才用才上，缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象
10、，用人机制落后。中国企业联合会和中国企业家调查系统，于2000年3月10日在京举行的“千户国有企业调查结果发布暨新形势下国有企业研讨会”，对1000户国有企业经营者调查结果显示，经营者的就职方式仍以主管部门任命为主，占73.47%，由董事会任命的占20.14%，从人才市场上招聘企业经营者的比例只占0.2%，比1999年的1.04%有所下降，这与上级任命的高比例形成鲜明对比，说明企业经营者的职业化、市场化还任重道远2。 （二）缺乏有效的激励机制 由于受发达地区和三资企业的影响，国有企业的激励措施越来越难以奏效。较多的人才对自身的地位、作用、价值，往往是以市场价值为评判依据的，集中表现在收入的期望
11、值上，要求收入与责任、收入与贡献、收入与风险相对称，且不可分割。而国有企业激励机制的落后，首先表现在薪酬分配的不合理。据中国企业家调查系统2002年调查显示：中国企业家的收入普遍低，500元及以下的占7.0%，500-700元的占11%，700-1000元的占26.8%，1000 - 3000元的占42.5%，3000 - 5000元的占8.6%，5000元以上的占4%，且3000元以上的，大多集中在外资企业和私营企业，国有企业仅占7.6%3。 目前中国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，部分上市的国有企业实施了管理层持股的辅助激励方案，但激励效用也不显
12、著。据一项将中国上市公司董事长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明：总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，净资产收益率的相关系数仅为0.009，并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低，这说明中国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显的现象4。（三）人才培训落后 很长一段时期，国有企业把教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本，不舍得把它作为重点投资与投入对象。因此，一直坚持的是以节约为原则，而不去考虑实际产出。例如中国企业人均培训费用与发达国家相差几十倍。在人力资源管理方面高层管理的投入也明显不足。据2001年秋对某
13、MBA班85名学员所作组织行为学的问卷调查，问到“人力资源管理部门业务水平如何？”的问题时，结果是回答“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35.71；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41.67%。 相比之下，成功的国外企业领导层都十分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要花大约160个小时，仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。通用调查认为，应该给予高级管理人员在公司内部发展的机会，这样会留住这些人才。美国通用电气公司的人才流失率仅为8%5。 国有企业在近几年间培训发展较快，已有许多大型企业摸索建立了自己的一套
14、培训体系。但总体来说，国有企业在培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。多数企业对于人力资源管理的四个重要组成部分，招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的管理仍处于机械的孤立状态，并没有将四者依照他们的内在联系有机结合起来，使培训缺乏标准和依据。因此，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是国有企业人力资源开发的当务之急，也是难点所在。 （四）个人才能得不到有效施展。具体包括以下三个方面：工作岗位与自身专长不符，如果不能及时加以调整，就可能造成人才的流失，即使不能在短时间内解决，也应向员工解释清楚。在工作中未受到应有的重视。有的管理者不能识别人才，重视人才，制约了现有企业人才能
15、力的发挥，挫伤了其积极性，导致离职，企业环境不利于自身发展，工作挑战性不足，这种情况大多发生在那些素质较高、进取心强，不满足于现状的人身上。当国有企业的发展落后于同行的其它企业，如技术、管理落后，信息不通等，有能力、高素质人才难以得到发展的契机，看不到个人的前途，在此情况下，极易离职，另求发展。三、人才流失对国有企业的影响人才流动可以使企业获得急需人才，为企业注入新的活力。但国有企业人才流失，对企业的发展将产生不利影响。1、无形资产的流失科技的进步，使企业间竞争激烈，企业的生存与发展有赖于各类员工尽心尽力，发挥其聪明才智，优秀的技术人才能确保企业的技术优势，懂技术又精通市场的销售人员确保企业的
16、市场优势，高水平的管理人员则确保企业的稳定发展，协调各方面工作，如果这些关键的人员流失，势必造成国有企业在不同方面的损失。（1）技术人员流失所造成的损失分析：国有企业中，技术人员起着举足轻重的作用。关键技术人员的流失，会使生产无法进行，产品质量难以把握，技术开发工作停滞，甚至使开发技术流失。如有些技术人员跳槽后，将国有企业的技术成果加以应用，在极短时间内生产出产品，这些产品尽管形式有变，但核心是国有企业的技术成果，这些不合法的技术仿制给原本正在发育的企业产品市场造成了混乱，国有企业因此而陷入困境。（2）销售人员流失造成的损失：与销售人员的流失相关联的往往是市场和大批老客户的流失。目前在此方面还没有法律予以保证。因此，销售人员流失将使国有企业的生产、销售不稳定，难以保证国有企业获得利
