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1、绩效计划表新版合集多篇 绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计;绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能。今天在这给大家带来绩效计划表，接下来我们共同阅读吧! 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。 (1)员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理
2、知识、技术知识、工作方法、工作流程与、工作经验等等。 (2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。 (3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。 (4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。 在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。 (1)有做这方面工作的知识和经验吗? (2)有应用知识和经验的相关技能吗? (3)有正确
3、的态度和自信心吗? (4)有不可控的外部障碍吗? 表7-1 绩效诊断箱 知识 技能 态度 外部障碍 通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达
4、成，特制定本绩效考核办法。 公司所有部门及员工(总经理除外)。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪1280%10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资10%。 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 由制定、执行及工作考核三部分组成， 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异; B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好; C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误; D级：未完成当月工作任务，综
5、合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月
6、度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 (1)员工填写员工月度工作考核表(详见附件3)，交部门负责人考核; (2)部门负责人考核完毕后，交分
7、管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 (1)部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据; (2)部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表(详见附件5)，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 (1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部; (2)人力资源部根据考核结果填报员工月度考核汇总表(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批; (3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中; (4)考核人根据实际情况和需要，与被考
8、核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。(5)年终，人力资源部将填报员工年度考核汇总表(详见附件8)和部门年度考核汇总表(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 20_年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20_年1月1日至12月31日。 20_年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 年终考核实施方案 年终考核=月综合工资_数_核系数(考核表对应系数_龄对应系数) 实际考评系数=实际年终考评得分/100 为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公
9、室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 办公室所有人员 文书岗位 驾驶员岗位 为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。 第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车
10、间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。 第二条 考评成员：生产部、人事部 第三条 考核内容： 生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。 第四条 考核方式： 班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。 第五条 生产计划完成率考核标准 木制品、涂装车间： 月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。 月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。 月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖2
11、0%。 装饰板、地板车间： 月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。 月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。 月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。 木制品、涂装车间： 月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚; 月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%; 月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%; 月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80
12、%以下，按挂钩基数扣罚15%。 装饰板、地板车间： 月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚; 月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%; 月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%; 月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%; 第六条 产品合格率达成率考核标准 产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。 产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。 产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。 产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。 产品合格率达成率为
13、97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。 产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。 产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。 第七条 产品返工考核标准 以产品返工跟踪表为依据，按交接单批次和日期计算。 各工序考核标准量化如下： 造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件; 木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件; 打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件; 描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件; 面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。 返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。 返工产
