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1、三级人力资源管理师 考前复习,内 容 提 要：,考试和答题技巧 各章节知识框架及知识点梳理,第一部分,考试要求和命题思路,一、试题及时间安排 卷一 理论知识（上午8：3010：00） 选择题共125题 第一部分：职业道德 25题,其中含单选、多选、个人表现（单选）； 第二部分：理论知识 100题，其中单选60题，多选40题。 以上用答题卡回答,卷二 专业技能（上午10：3012：30） 简答题2-3题，每题10-15分； 计算题1题或2题，每题10-15分； 综合分析题（或称案例分析题、方案设计题）2题或3题，每题15-20分。,二、考试命题原则 严格参照考试教材从题库出题。 偏题难题极少。
2、用综合能力和实际经验拉开差距。,7,书要看多少遍才行？,1.精读2遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树,第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆,9,2.练习 每章节的练习题要做过一遍 至少最近五届的真题要做过一遍,职业道德,法律基础,基础知识 （绿本）,人力师3级 （蓝本）,答题技巧,1.选择题： 职业道德部分 以一个“优秀公民”来要求自己 要注意前后的连贯性 理论知识部分 记忆,2009年5月： 24.世界首富比尔.盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构
3、，你认为他做出这个决定的初衷是（ ）。 （A）钱太多了，花不完 （B）炒作 （C）为社会尽一些责任 （D）一时心血来潮,2009年11月： 17.你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响,54.以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同,2.简答题 就更要求把握要点（特别是大点）的正确与全面，否则就不得分或得
4、不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。,3.计算题 审题 列出公式 代入数值 最后计算结果,来源：2007.11 计算题,某企业主要生产AB,C三种产品三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为3，员工出勤率为 95。 表1 2008 年产品定单 产品类型单位产品工时定额(小时)2008 年的订单（台）(台) A 产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15分),知识点：核定用人数量
5、的方法按劳动效率定员 P29,参考答案： （每种产品年产量单位产品工时定额） 年制度工日日工作小时定额完成率出勤率（1废品率）,100302005030060 250811095（13）,=,= 15（人）,注意：只有计算结果没有计算过程不得分，最好列出公式！,4.综合分析题 方案设计题 案例分析题 找到书上对应的知识点，结合案例进行分析。注意跨章节的可能。,注意： 字迹清晰，条理清楚，分条列段 给每道题都要尽量做到带帽穿鞋 不出现空白题 涉及概念、原理、步骤、法律条文时，要把相应内容写出来，再结合案例事实适度展开论述。特别是最后一章的法律条文相应的内容。,第二部分,各章要点内容提示,第一章
6、人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,第二节 企业劳动定员管理,第三节 人力资源制度规划,第四节 人力资源费用预算的审核控制,考情分析：,2007.5 方案设计题 （22分） 工作说明书 2007.11 计算题 （15分） 劳动定员（按劳动效率定员） 2008.5 简答题（10分） 工作岗位分析的程序 2008.11 简答题（15分） 工作岗位分析的程序 2009.5 计算题（18分） 劳动定员（设备定员、比例定员） 2009.11 计算题（18分） 劳动定员 设备岗位定员 2010.5 简答题（10分） 岗位规范定义和内容 2010.11 方案设计题（17分） 工作说明书 2011.5
7、简答题（15分） 工作岗位设计的基本方法 2011.11 计算题（15分） 劳动定员（按效率定员） 2012.5 简答题（14分） 工作岗位设计的基本方法 2012.11 简答题 工作岗位分析的程序,第一章 人力资源规划 复习要点,P1-2 人力资源规划的内容 P2-4 工作岗位分析概述 P4-5 岗位规范的主要内容 P5 管理岗位培训规范 P7-9 工作岗位分析的程序 P9 起草和修改工作说明书的具体步骤 P16-17 改进岗位设计的基本内容（岗位工作扩大 化与丰富化） P26-27 企业定员管理的作用,P27-28 企业定员的原则 P33 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 P38-3
8、9 编制定员标准的原则 P43-44 制度规范的类型 P44-45 企业人力资源管理制度体系的构成 P45-46 企业人力资源管理制度体系的特点 P50-51 制定具体人力资源管理制度的程序 P52-55 审核人工成本预算的方法 P55 审核人力资源管理费用预算的方法 P56 人力资源费用支出控制的程序,一、工作岗位分析 1.工作岗位分析的内容、作用 P3 2.工作岗位分析的程序（三阶段准备阶段、 调查阶段和总结分析阶段) P7 （简答、案例分析、综合分析题） 方案设计题：根据背景拟定一个岗位分析方案 3.工作说明书 P6 4.改进岗位设计的基本内容 P16,二、工作岗位设计的基本方法 1、传
9、统的方法研究的技术 P19 （1）程序分析（作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图的特点） （2）动作研究特点（动作经济原理三个方面） 2、现代工效学的方法（特点人机环境系统设计） 3、其他的方法工业工程（IE功能） P24,三、人员核定的方法 P28 1、基本方法（含义、内容特点 、公式） （1）按劳动效率定员（计算题见例题） （2）按设备定员（计算题） （3）按岗位定员（计算题） （4）按比例定员 （5）按组织机构定员 2、定员的新方法 P32 （1）数理统计方法对管理人员定员（计算见例题） （2）用概率论推断确定经济合理的医务人员（计算见例题） （3）用排队论确定经济
10、合理的工具保管员 （4）零基定员法,2.某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求： （1）在保证95%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限 （2）需要安排的医务人员数量 （指南P105，教材P33）,就诊人数统计表,根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：,X,_,=,XI,I=1,n,n,=,10,8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下, 1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： X 1231.6 8135.8136(人),=123(人),130+125+110+132
11、+135+110,除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为： 5218人。,第二章 人员招聘与配置,第一节 员工招聘活动的实施,第二节 员工招聘活动的评估,第三节 人力资源的有效配置,第四节 劳务外派与引进,考情分析：,考情分析：,2007.5 计算题 （20分） 匈牙利法 2007.11 案例分析题 （20分） 招募方式 2008.5 简答题（10分） 无领导小组讨论 2008.11 案例分析（15分） 参加市场招聘会准备 2009.5 简答（8分） 劳务外派
12、2009.11 综合（18分） 校园招聘 2010.5 计算题（10分） 员工录用决策 2010.11 综合（17分） 人员配置基本原理 2011.5 计算（15分） 招聘成本 2011.11 综合（15分） 面试设计 2012.5 综合（14分） 面试失败的原因 2012.11 简答题 外部招募的优势不足,复习要点,P58-59 内部招募的特点 P59-60 外部招募的特点 P61 参加招聘会的主要程序 P62-63 内部招募的主要方法 P63-65 外部招募的主要方法 P66 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P67-68 筛选简历的方法 P69-71 面试的目标 P71-72 面试的基本
13、程序,P75-76 面试问题举例；面试提问的技巧 P79-80 如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？情境模拟测试的应用 P82 员工录用决策的补偿式方法 P86-87 人员配置的原理 P93-95 员工配置的基本方法 P104-106 工作轮班组织的内容及其应注意的问题 P111 外派劳务的审查,一、内部招聘与外部招聘 P58-60 1、内部招聘的方法及优缺点（分析题） 2、外部招聘的方法及优缺点（分析题） 二、情景模拟测试应用 P79 1、公文模拟处理法应用（公文筐测试） 2、无领导小组讨论应用 三、招聘的评估 P83 1、成本效益评估（内容与公式 计算） P83 2、数量与质量评估
14、 （内容与公式 计算） P84 3、信度与效度评估 （内容）,四、员工录用的决策 P81 人员录用的主要策略：多重淘汰式、补偿式、 结合式（特别注意：在录用的时候由于强调了不同 方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。这里 面一个重要的知识，就是对于它不同方面能力的权 重设置不一样而导致最终结果不一样 。一般根据岗 位分析来设定权重的 。） 五、员工配置的基本方法 P93 三种方法的含义及以人为标准进行配置和以岗 位为标准进行配置的优点、缺点 ，双向选择进行配 置为什么是最好的 。,六、面试的程序 （案例及分析题) P71 七、面试提问的技巧 P75 特别注意新面试法行为描述型面试 八、人员配
15、置的原理 （五个） P86,九、人员任务的指派方法匈牙利法 P95 匈牙利法是一个非常著名的员工指派的工作方 法，有两点重要的前提，一是任务数和员工数要相 等，二是求解的是最小化问题。要符合这些条件才 可以。,匈牙利法的应用要做对具体的每个步骤，更重 要的是推广应用。若不能用匈牙利法情况下如何转 化来用匈牙利法。一个是所谓的工作项目多人少， 一个是人少项目多，所谓虚人和虚任务。第三就是 求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利 法，这个道理要掌握。 。 见P98-101,十、HR的时间配置 P104 1、工作时间组织的内容 2、工作轮班组织应注意的问题 3、工作轮班的组织形式（含义） P107 （1）两班制 （2）三班制 （3）四班制,第三章 培训与开发,第一节 培训管理,第二节 培训方法的选择,第三节 培训制度的建立与推行,第一单元 培训需求的分析,第二单元 培训规划的制定,第三单元 培训组织与实施,第四单元 培训效果的评估,2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分 2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分 2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分 2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理 20分 2009年5月培训方法的选择 20分 2009年11月交叉培训的优势
