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1、,基层主管胜任素质模型的 宣贯会议,项目组,目录,一、素质起源 二、素质定义与冰山模型 三、基层主管岗位胜任素质模型,人才标准的演化-起始,前素质模型阶段 人口统计学指标（性别、年龄、学历等） ，自人类用工开始 KSAO：第一次世界大战（19141918）至今 知识（Knowledge)：Test 技能（Skill）：Test 能力（Ability）：Test and simulation 其他（Others）：Questionnaire 素质阶段（Competency）：1970s 至今,素质的历史,素质运动开始于20世纪60年代末和70年代初 传统的学业成就测验和知识测验： 并不能有效预测
2、工作绩效和职业成功 而且对少数群体不公平，如女性、经济收入低的阶层 为此，美国心理学家David C. McClelland通过系统研究，提出了“素质”概念： 能够真正预测工作绩效 没有种族、性别和社会阶层的偏见,20世纪50年代起 哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念。 1973年 McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。,Dr. David C. McClelland,Davi
3、d McClelland博士及他创立的素质理论,Dr. McClelland对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(Foreign Service Information Officers, FSIO) FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识。 然而美国政府的
4、实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作。,素质的缘起 FSIO的甄选故事（1/3）,素质的缘起 FSIO的甄选故事（2/3）,接到任务后， McClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？ 为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的人员FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准 最后， McClelland和他的小组找到了FSIO的三种核心素质： 跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理
5、解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力 对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望 快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力,素质的缘起 FSIO的甄选故事（3/3）,这三条素质都是通过研究杰出FSIO的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIO的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO是明智的 虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIO的主要依据。,目录,一、素质起源 二、素质定义与冰山模型 三、基层主管岗位胜任素质模型,什么叫素质？
6、,素质：预测成功！,Any characteristic of an individual that predicts outstanding performance in a given job, role, organization, or culture 在特定组织、岗位/角色或文化里，预测杰出绩效的任何个人特征，叫素质,素质是个人带到岗位上的能力；具备了这些能力，就能够成为绩效明星 素质可以被提升，但有的比较容易、有的比较困难,素质模型人才标准的依据,素质是指那些可以达成高绩效的知识、技能、价值观、自我形象、个性及动机等的组合，最终会通过具体行为展现出来； 素质反映了在一个特定的组织、
7、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的特点。,素质是: 可以观察到，可以衡量 可以提高和发展的行为特征 基于目前和未来的经营需要 驱动高绩效的关键因素,素质不是: 个人内在的潜在因素 无法改变的个性特征 基于过去 与绩效无关的想像中的成功特点,素质的冰山模型：素质的成分,技能SKILLS 知识KNOWLEDGE,I cannot我不会,I dont know how我不知道或不具备,Its not important to me这对我不重要,“Its not me”这不是我,I dont enjoy it我不喜欢这样做,I can我会,I know how我知道,Its important to
8、 me这对我很重要,“It is me”这是我,I enjoy it我喜欢这样做,社会角色SOCIAL ROLE, VALUES 自我形象SELF IMAGE 特质TRAITS 动机MOTIVES,“It doesnt come easily to me”对我来说这样做太难,“It comes easily to me”对我来说这样做很容易,冰山上：对高绩效来说是必要的，但不是充分的,冰山下：提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素,素质的冰山模型形象展示,技能SKILLS 知识KNOWLEDGE,英雄,刚愎自用，生性多疑，心胸狭隘,自我，唯我独尊,经常逃学 不会下地干活，不会赚钱 深通人情世
9、故,无赖之徒,深谋远虑，忠厚坦诚，心胸宽广,以仁爱之心善待他人， 与天下人共利,社会角色SOCIAL ROLE, VALUES 自我形象SELF IMAGE 特质TRAITS 动机MOTIVES,个人成就，政治野心,影响力动机，善于驭人,人物B,武艺超群 作战勇猛 善排兵布阵,人物A,素质的构成（举例）,说服影响,素质,知识：看过领导的传记吗？是否知道丘吉尔、毛泽东是如何影响他人的？ 技能：呈现技能；唤起他人积极注意的技能；分析团队需要什么样的管理干预；需要哪些影响策略？ 社会角色：是否把自己看作领导或变革的推动者？是否对现状满意？是否经常站在“受害者”的角度看问题，如“为什么非要去改变呢，导
10、致现在工作这么辛苦”。把自己看作是执行者还是权威影响者? 自我形象：你认为自己是不善于帮助或影响他人的人吗？我是掌控局势的人吗？你认为自己是有效推动变革的人吗？ 特质：你是否善于理解他人的想法、情感？是否拥有足够的自信？果断性如何？ 动机：是否享受说服影响他人的过程？,每个素质是由知识、技能、社会角色、自我形象、特质、动机等成分构成！,目录,一、素质起源 二、素质定义与冰山模型 三、基层主管岗位胜任素质模型,基层主管岗位素质模型,基层主管岗位胜任素质模型解读（一）,计划执行 定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保
11、证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。,基层主管岗位胜任素质模型解读（二）,组织协调 定义：根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。,基层主管岗位胜任素质模型解读（三）,培养指导 定义：有培养他人的意愿，通过关注下属的潜能与可塑性，为下属的工作提供正确的指导，必要的支持。,基层主管岗位胜任素质模型解读（四）,沟通能力 定义：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。,基层主管岗位胜任素质模型解读（五）,专业技术 定义：在内心中将自己看成是技术方面的专家形象
12、，主动提供专业级的技术支持和指导。,发展潜质模型解读（一）,学习能力 定义：通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，并把它应用到日常工作中以提高个人和组织绩效。,发展潜质模型解读（二）,成就欲望 定义：个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。,发展潜质模型解读（三）,人际理解力 定义：一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。,发展潜质模型解读（四）,情感成熟度 定义：在面对他人的反对、敌意、挑衅和压力环境下，能够保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力。,Thanks,
