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1、基于任职资格体系的人才甄 选与任用,主讲人：宋致旸,目录,影响招聘质量的关键因素,基于任职资格体系的人才甄选,影响招聘质量的关键因素,影响招聘质量的关键因素,C,考核技术（工具与 方法）,B,招聘人员 专业性,A,考核纬度,考核纬度,招聘的关键原则,效率优先原则,A,双向选择的原则,B,公平公正的原则,C,确保质量的原则,D,招聘中人员配置的主要原理,01,要素有用原理,02,能位对应原理,03,互补增值原理,04,动态适应原理,05,弹性冗余原理,基于任职资格体系的人才甄选,任职资格体系的构成,岗位胜任素质（人-岗匹配）,任职资格体系,+ 企业通用素质（人-企匹配）,胜任素质模型,胜任素质模
2、型的定义,胜任素质模型通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工 作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是 区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组 （4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。,思路分析,任职资格体系,素质,行为,考核纬度,胜任标准,素质,行为,基于素质的任职资格标准,基于素质的招聘,考核技术,使招聘更具客观性、工 作相关性和有效性 将企业的战略、核心文 化、经营目标、工作与 个人联系起来，并遵循 有效的招聘甄选过程与 决策程序,对可预测未来绩效的部 分素质进行全面考核 更好的实现了人-岗、 人-企的最佳匹配度,基于任职资格体系（胜任素质模型）的招聘特点
3、,任职资格体系在招聘中的作用,可为招聘提供甄 选标准,A,设计招聘流程和 评估方案的依据,B,对面试人员在专 业上的明确要求,C,基于任职资格体系的招聘方法,如何确定考核纬度 能不能 （能力）,愿不愿 （愿力）,合不合 （合力）,基于任职资格体系的招聘方法 如何展开考核,04,02,01 确定招聘 需求,建立岗位,胜任素质 模型,03 界定招聘 甄选标准,确定招聘 渠道,05 实施招聘 甄选,基于任职资格体系的招聘方法,各类考核方法对比,人力资源部负责人,总经理或副总经理,人力资源咨询专家/人 才素质评估专家,基于任职资格体系的招聘方法,面试人员构成,用人部门负责人,基于任职资格体系的招聘方法,用人部门与人力资源部门在招聘中的职责,人力资源部门,用人部门,感谢大家聆听！,
