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1、.,企业人力资源管理,第五章 员工招聘、面试、筛选与录用,.,招聘案例分析,丰田的“全面招聘体系” 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续56天。 第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料；同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也
2、会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试，通过第二阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。,.,第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解
3、决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作，在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能。比如如何生产一种零配件、人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。,.,第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰
4、田公司录用。但是员工需要参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用的问题。 第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。,.,1不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信等素质。对于员工基本价值观念的考察可以得出相关的答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。 2必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到810小时是非常平常的，一般可能高达20个小时，大量时间和精力的投入是取得人
5、才的关键。 3企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善和弹性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优良品质的追求是录用员工的关键要素。 4员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以入选。,丰田公司全面招聘体系的主要特点,.,第一节 员工招聘的概述,员工招聘 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合
6、职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。 招聘的目的：实现组织目标 招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门 招聘的任务：让最适合的人在最恰当的时间到最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。,.,招聘的原则 效率优先 双向选择 公开、公平原则 竞争、全面原则 能级、择优原则 低成本、高效率原则,.,招聘流程的系统模型,.,人员雇佣过程图,组织HR需求,组织HR供给,GAP,人员 配备 选择,内部配备,外部配备,申请 人 队伍,合格申请人队伍,发出邀请,被接受成为组织员工,招聘 吸引,筛选 过滤,筛选 过滤,招聘 吸引,.,招聘理念,1重视学习能力和团队精神 应聘者的学习能力比他们已经获
7、得的技能显得更为重要，企业对通才的需要已经超过对专才的需要。所以，招聘时注重应聘者的学习能力和团队合作精神。 2对应聘者坦诚相见 招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。 3应聘者是否与本企业文化相融合 对那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也会对企业的发展不利。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的文化，这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。所以，现在招聘发展的新动向就是面谈时间越来越长。,.,4招聘过程要树立企业的品质形象 企业需要像对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市
8、场上的声誉，注意自己公司是否已经建立起能够很好对待员工的好名声，一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。 5招聘需要人力部门与直线部门配合做好 在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材。,.,招聘前应考虑的备选方案,短期行动方案 应急工（兼职工、临时工）临时雇
9、佣 临时安排现有员工（优化组合） 加班加点 从外单位借调,长期行动方案 培训以提高技能和工作效率 召回被辞退的员工 转包生产合同,.,第二节 招聘策略,招聘人数的确定 招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量 招聘效益的衡量 招聘标准的确定 决定录用什么样的人才 必备条件/资格条件 择优条件 招聘经费预算 招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。,.,招聘地点选择 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。 高级专家/全国或全球招聘 中层人员/区域性市场招聘 一般员工/所在地市场招聘,招聘团队的组建 对招聘者个人素质的要求 招聘团
10、队的领导责任,.,招聘时间确定 一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招聘工作的时间顺序，一步一步的实施。 参照市场营销中的提前订货点办法 招聘渠道和方法的选择 采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职位性质、组织规模等具体情况而定。 组织宣传 招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织形象和声誉。,.,招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分,.,第三节 招聘渠道与招聘方法的选择,.,企业典型招聘源例子,一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生 天津的一家小型半导体
11、制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工 居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源,.,第三节 招聘渠道与招聘方法的选择,企业内部来源 企业外部来源,.,内部招聘,内部招聘的途径 内部提升 内部调动 工作轮换 返聘 内部选拔的方法 管理与技能档案 职位公告 职位竞标,.,内部招聘的方法,职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术 增加机会的公开性，尊重内部员工 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才
12、能增加可信度,.,内部选拔的优缺点,优点 提高被提拔者的积极性和绩效 减少人员流失 提高所有员工对组织的忠诚度 节约相应的培训费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误 缺点 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望 在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖 缺少思想碰撞的火花,.,招聘途径,外部招聘,推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司,广告（媒体选择与设计）（见后详细） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构（后详细）,来源,方法,.,外部招聘的方法,招聘广告 招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方
13、法，应用最为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。 类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品 德勤招聘 ： #德勤奥斯卡#今晚预告：今晚8点-9点，来自德勤咨询部门创作的大片“梦勤士”剧组将与大家在线交流6个人，因为梦想聚到了一起。他们是造梦的智士，是逐梦的勤士，为什么奋斗？因为有梦！人都在经意与不经意之间，追逐着自己的梦想，慢慢会发现“生活的梦想，就是梦想的生活”。 ,.,外部招聘的方法,腾讯2009校园招聘宣传片 腾讯2013校园招聘宣传片 新东方2012校园招聘宣传片 阿里巴巴2010校园招聘
14、宣传片 ,.,招聘广告,广告 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网,.,外部招聘的方法,校园招聘 优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者；招聘录用的手续也相对简便；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。 缺点：优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；流动率较高；成本比较高，花费的时间也较长。,.,人才中介机构招聘 劳动力市场、职业介绍所和人才市场 猎头公司：是专门为雇主搜寻和推荐中高级主管人员和高级技术人员的公司 网络招聘 优点：使企业获得更大规模的求职者；在线招
15、聘能够获得的应聘者素质比较高；组织和求职者之间的信息传递速度较快；招聘成本较低。,.,员工推荐 优点：成本较低；当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作做好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。 缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；选用人员的面较窄；推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。,.,外部招聘的优缺点,优点 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 缺点 外聘人员不熟悉
16、组织的情况 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极性造成打击 招聘成本高,.,几种常见招聘方法的比较,.,招聘金字塔,5,8,20,30,180,组织需要5名工程师,需要向8个人发出录用通知书（Offer）,实际接受面试的人数,发出面试通知的人数,需要吸引的职位申请者,.,知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好,依据：求职者信息,外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率,五种主要的品格类型,录用甄选,.,收集求职者信息的技术,申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查,录用甄选,.,作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,申请表,信息收集技术,.,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估,封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵,个人简历（范例）,开放式：有助创新 允许申请人强调他
