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1、劳动纠纷案例分析招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司
2、败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。因为在试用期内，企业享有一项
3、权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常
4、使用的杀手锏，在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象重则会引来官司缠身。 重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列
5、明录用条件。对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年刘某就要求提高职位和薪水与公司协商无果后遂向公司提出解除劳动合同的要求。公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别跳槽到了一家动漫设计公司并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿
6、责任。 二、本案件适用相关法律条款 劳动法第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。2因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第11条第3款规定“原用人单位以新的用
7、人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 劳动法第29条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同劳动法第26条规定劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。 原劳动部在1996年就出台了一个关于实行劳动合同制若干问题的通知劳部发1996354号通知规定“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 三、案例点评 本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时
8、没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。 四、操作提示 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等，直接费用外还包括失败成本如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是如果在招聘时疏忽可能会给公司带来“杀身之祸”，赔偿别人损失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少
9、各种法律风险。而要做好招聘工作审查环节十分重要。 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 劳动法、劳动合同法草案等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。 劳动法第29条的规定，劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除
10、劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除，劳动合同劳动法第26条规定劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见医疗期届满解除劳动合同的条件有两个一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。 3、年龄是否达到16周岁。 禁止使用童工是国际社会的普遍做法我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。劳动法第94条和禁止使用童工规定的有
11、关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度或者按照每使用一名童工，每月处5000元罚款的标准从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，交其父母或者其他监护人所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单
12、位登记，用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 我国劳动法第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%向原用单位赔偿下列损失。1.对生产、经济和工作造成的直接经济损失。2.因获
13、取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第11条第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个关于实行劳动合同制若干问题的通知，劳部发1996354号通知规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。 1、员工登记表尽量全面完整如有必
14、要，尽可能核实真实性。2、体检报告。3、离职证明。 录用篇录用通知的法律风险知多少 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事实 据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航
15、服务公司以下简称外航服务公司，在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月，参加并通过了初试、复试和体检并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为我自愿放弃马航的聘用自愿放弃向马航索赔的权利的中英文放弃书上签字，而且声称如果原告签署了放弃书便可拿到11000元人民币的礼物，否则便无法获得该礼物.因放弃书显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。 2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。 庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时马航表示作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中
