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1、1,9. 激勵(incentive)的基本概念,激勵在心理學上一般被認為涉及 行為、 方向、 強度和 持續性。 組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機的心裡過程。通過激發和鼓勵，是人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。,2,激勵理論,早期的激勵理論 需求層級理論(hierarchy of needs) X，Y理論 二因子理論 (Two Factor Theory ),當代的激勵理論 ERG理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論,早期的激勵理論是 近代理論架構的基礎 實務界的經理人常借 用來解釋員工的激勵作用,3,馬斯洛的需要層次論 (195
2、4),需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，並分別提出激勵措施。,4,Maslow的需求層級理論,自我實現,尊嚴,社會,安全,生理,5,生理需求 (physiological Needs),級別最低，如：食物、水、空氣和住房 以生理需求來激勵下屬時，假設人為報酬而工作 激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提高福利待遇,6,安全需求 (Sa
3、fety Needs),同樣屬於低級別的需求，如：人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等 激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利,7,社交需求 (Belonging and Love Needs),屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求 激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會,8,尊重需求 (Esteem needs),屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。
4、激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜,9,自我實現需求 (Need for self-actualization),最高層次的需求，包括針於真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。 激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘地,10,X，Y理論(McGregor),X理論 員工基本上根本不喜歡工作 必須以懲罰的方式強迫、控制或威脅他們往組織目標努力 員工會逃避
5、職責 多數員工把工作保障放在第一位，且缺乏雄心大志,11,X，Y理論(McGregor),Y理論 員工視工作如同休息或娛樂般自然 員工若能認同工作目標時，即能做到自我監督及自我控制 員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負起職責 每個員工均能提出創新的見解，這種能力並不只限於管理階層,12,二因子理論,雙因素理論Two Factor Theory，也稱作激勵保健理論Motivator-Hygiene Theory，美國心理學家弗里德里克赫茨伯格於1950年代末提出。 1950年代末赫茨伯格在匹茲堡進行實證研究發現：屬於工作本身或工作內容方面的因素（例如，挑戰性的工作、認可、責任）使職工感到滿意；屬
6、於工作環境或工作關係方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使職工感到不滿。 前者被赫茨伯格稱作激勵因素Motivators，後者被稱作保健因素Hygiene factors。,13,理論特點,該理論認為 產生激勵的因素激勵因素：挑戰性工作、成就、增加工作責任、賞識 不產生激勵的因素：工資、改善人際關係、良好的工作條件 沒有把組織目標的達到與及個人需要的滿足聯繫起來 工作滿足和高度激勵的關係不確定,14,二因子理論(Frederick Herzberg),二因子理論(two-factor theory)即激勵保健理論(motivation-hygiene theory) 滿足與無滿足
7、不滿足與無不滿足,15,二因子理論,16,Herzberg二因子理論,保健因子與工作條件或環境有關 公司政策與管理措施 督導方式 與上司的關係 工作條件 薪水 與同事的關係 個人生活 與部屬的關係 階級地位 工作保障,激勵因子與工作本身有關 成就感 他人的認同感 工作本身 被賦予職責 晉升 個人成長,不滿足,無不滿足,無滿足,滿足,17,二因子理論受到的批判,方法學 自己的功勞，外在環境不良 信度 評估者對調查結果的解釋不同 非全面性的測量 忽略了情境變數 未探討工作滿足與生產力之間的關係,18,三需求理論(McClelland),成就動機理論Achievement Motivation Th
8、eory，又稱作三種需要理論，由美國著名心理學家大衛麥克利蘭提出。 成就需求 想超越他人、想成就某種目標及追求成功的慾望 權力需求 使別人順從自己意志的慾望 親和需求 希望與別人建立和諧親密人際關係的慾望,19,三需求理論,對以上三種需要分別施以不同的激勵措施： 需要高度成就的現實主義者：及時給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進步；為其設立具有適度挑戰性的目標，避免為其設置特別容易或特別難的任務 為權力需要者設立具有競爭性和體現較高地位的工作場合和情境 為親和需要者設立合作而不是競爭的工作環境,20,公平理論EquityTheory,公平理論EquityTheory由美國心理學
9、家約翰斯塔希亞當斯John Stacey Adams於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象Referents的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。,21,分類,按照參照對象的不同對該理論進行分類： 對自己所獲報酬的主觀感覺 / 對自己所作投入的主觀感覺 = 對他人所獲報酬的主觀感覺 / 自己對他人所作投入的主觀感覺 對自己所獲報酬的主觀感覺 / 對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺 / 對自己過去投入的主觀感覺,22,Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：,1.改變自己的投入2.改變自己的所得3.扭曲對自己的認知4.扭曲
10、對他人的認知5.改變參考對象6.改變目前的工作,23,公平理論,O/IA為員工本人的報償-投入比率 O/IB代表相關他人的報償-投入比率,24,公平理論,四項命題 在按時計酬的情況下，過多報償的員工會比只得到公平待遇的員工生產得更多 在按件計酬的情況下，過度報償的員工會比受到公平待遇的員工生產得少些，不過生產品質卻較高 在按時計酬的情況下，報償偏低的員工只會減少付出，即減量或降低生產品質 在按件計酬的情況下，報償偏低的員工會比受到公平待遇的員工，生產更多低品質的產品，提高的生產量中和了品質的下降，讓員工不需付出更多，卻仍可以得到較高的報償,25,公平理論,26,該理論的局限：,主觀判斷 公平標
11、準的差異 業績評定的差異 評定人的差異,27,公平理論,公平的真義 分配的公平 員工覺得在酬償所分配的量及分配的方式是否公平的程度 過程的公平 分配前的決策過程是否能讓員工感到公平,28,期望理論expectancy theory,期望理論（expectancy theory），又稱作效價-手段-期望理論，北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆於1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。,29,理論內容,激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即效價valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：MV x E 該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件： 努力與績效的關係 績效與獎勵的關係 獎勵與滿足個人需要的關係 員工努力取得績效公司獎勵滿足員工需要,30,效價期望理論給管理的啟示,
