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1、“爱出位 ”的员工你如何管理？核心提示：每个企业里总有那么几个不十分听话， “爱出位 ”的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的 “不听话 ”爱出位1 / 47的员工，说他们是公司的“刺头 ”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“爱出位 ”，真是让人头疼。每 个 企业里总有那么几个不十分听话，爱出位的员2 / 47工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的不听话爱出位的员工，说他们是公司的刺头吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作
2、完成的很好，可是他们就是那么的3 / 47爱出位，真是让人头疼。案例 ：T 企业是一个省级有名的龙头企业。从早期的代工到如今4 / 47的自有知名品牌， T 企业的经营之路和很多企业一样，也经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道。企业刘总是爱才之人，对待自己的得力干将非常慷慨，他坚信：千5 / 47军易买，一将难求。只要把得力干将们稳住了，其他的员工就不难管理。看着自己一手培养起来的新人如今都能独当一面，他的心里非常欣慰和自豪。由 于 企业管理变革， T 企业在6 / 47年底推行了薪酬调整方案。新的薪酬方案出台后，让刘总大伤脑
3、筋的风波也暗流涌动了：新薪酬调整方案在推行之初， T 企业内一派欢声笑语，高层是捂住自己的钱袋一个个乐呵；基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨；可是被企业遗7 / 47忘在角落里的中层员工一部分基层员工心灰意冷像失去爹妈的孩子，感到在企业没有了地位和盼头。于是好景不长，新年伊始，刘总发现年初布置下去的任务，居然一个都没完成。高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍不知为什么越来越难管8 / 47理了，中层员工们一个个仿佛变成了老油条，一开始是抽一鞭子动一下，可现在是抽几鞭子也不肯动了。刘总大吃一惊：怎么过了个年就变成这样了呢？既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任！9 / 47闻 听 此言，
4、高层开始八仙过海，各使高招，软硬兼施。可手下的中层员工和一些老员工就是不听指挥，给面子的中层员工是嘴上答应，背地里按兵不动；不给面子的中层员工是你让我往东，我就偏往西。最10 / 47后高层员工只得放言：不听话就走人。一时间， T 企业内中层员工流动成风，甚至很多老员工也义无反顾的主动离开，大规模的换血在中层员工中开始蔓延， T 企业犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。11 / 47分析 ：与 世 界 级 企业的成功经验相比，中国企业的问题在于，许多人才没有得到合适的使用，能力发挥有限，激励不合理，人才流失现象严重。中国最为缺乏的并不是人才，12 / 47而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的
5、政府政策、治理结构、文化理念和激励机制。一 个 企业，老板就象是司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各13 / 47种仪器仪表，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解路状以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就象是乘客，一上车就找个位了舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不14 / 47太好，有点颠簸，路也不太平直，甚至还吵着要听音乐。在国内，同样的要求却在执行过程中出现了偏差，老板在考虑员工怎么想的，员工在考虑老板想的对不对。面对这样的一群不听话的出位员工，你该如何应付呢？打击他们，还是怂恿他们15 / 47继
6、续不听话呢？关键在于如何管理这些爱出位且不听话的员工。应对 ：在 小 到16 / 47一件事大到一个企业，最不可信赖的就是人制。人有七情六欲，人有片面性和狭隘性，用科学的制度去约束人性的弱点和丑恶，从而最大限度的发挥人的潜力和能动性。因为大家历来崇拜英雄，认为英雄创造历史。认为象李嘉诚、张瑞敏、柳传17 / 47志、刘永好这些成功企业家不都是依赖个人的努力、智慧和才能创造企业的辉煌吗？但认真研究过很多经典企业百年经营历史的人都知道，它们成功的关键在于它的选人、用人、管人的机制。对员工的选拔、培养、理念素质、激励机制、战略18 / 47方向，都有系列的做法和规定。这也是真正的国际知名企业在进行员
7、工管理中成功经验所在，更是对一些不听话爱出位员工管理的良好手段。尊 重 员 工19 / 47价值合理奖惩尊 重 员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。如果20 / 47你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。员工不希望被简单的命令和指示左右，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落21 / 47实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。
8、以 前 那种把管理职务当官来22 / 47看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃，做到合理奖惩，这是很有效的一种激励。员工做得有失妥当的地方固然应当责备或处罚，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样员工的内心才能平衡。在考核和奖励员23 / 47工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重24 / 47要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。常 与 出 位 员工有效沟通2
9、5 / 47管 理 也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。26 / 47没 有 人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。主管与员工经常就员工所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，员工就会受到鼓舞，就27 / 47会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工员工的工作进展、工作难题，并及时为员工工28 / 47作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。正 是 从这个意义上讲，有效的29 / 47沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现管理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种员工的具体管理行为规范确立下来，让每个员工都遵照执行。30 / 47客 观 的 评价，诚恳的赞扬企 业 管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作31 / 47成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你
