《退出机制与人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《退出机制与人力资源管理（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源退出机制是企业战略发展的需要。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势。人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。选、育、用、留、退构成了人力资源职能管理链。 这五个环节的循环使企业与外部人力资源市场能有序交流与置换，企业的人力资源系统不断进行新陈代谢，成为一个有机整体。那怎样进行退出机制的实施：（一）重新谋职咨询。企业首先对退出员工进行心理咨询。消除员工由于失去职业造成压抑、自卑等消极心理，能以积极的心态面对将来的工作和生活。然后，企业人力资源管理者更要发挥自身专业优势， 根据退出员工的技能、 爱好、性格特征、人力资源供求状况等因素对员工进行求职咨询， 并能向其他单
2、位主动推荐退出人员。（二）确立人力资源退出标准。人力资源退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、 无法适应企业文化者等几类。 人力资源退出标准的建立是建立人力资源退出机制的关键和前提， 没有标准员工会感到不公平， 会感到突然，会感到无所适从。建立人力资源退出标准，能明确员工奋斗目标，知道什么样的人是公司欢迎的， 什么样的人是企业不需要的。 即使有一日成为被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同时，对企业而言，只有确立了标准，才能使人力资源退出机制程序化、 公开化，才能有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。（三）建立 “自动稳定器 ”。目前，企业人力资源退出多采用分流、裁员等
3、人为手段进行，而忽视了杠杆的调节作用。 企业可利用工具建立人力资源退出的 “内在稳定器 ”引导人员流出。例如：建立末位淘汰机制、建立绩效和薪酬密切相关的收入分配体制，使对绩效不尽人意的员工自动被淘汰。这样不仅避免了裁员、分流要付出的高额补偿金，而且使企业的人力资源退出程序化、有序化。（四）理念先行。只有把人力资源退出的行为纳入到企业文化整合的范畴中，1 / 2才能使人员退出从计划到操作、从理论到实施成为可能， 才能获得员工的理解与支持。但要使人力资源退出机制得到员工的认同，可谓困难重重， 这就需要人力资源工作者利用多种渠道、多种方式，不断宣传人才市场化、社会化的思想，鼓励人才遵守市场规律合理流动，要员工树立正确的就业观念， 认识到企业建立人力资源退出机制的原因和必要性，从而使员工理解企业行为。2 / 2
