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1、关于员工激励中的公平问题在我们的现实生活中，经常会遇到“公平 ”与否的困扰。特别是对收入分配的结果感到不公平更为突出。 因此，弄清楚什么是公平，为什么对分配结果会感到不公平？怎样才能不被“不 公 平 ”感 影 响 我 们 的 情 绪 ？ 仅 就 这 些 问 题 谈 谈 自 己 的 认 识 。一、“公平”是什么要给公平下一个确切的定义，是非常困难的。 但只要抛开各种公平的个性特征，就不难看出“公平 ”与否，其实只不过是认识主体对认识客体的一种主观感受或评价而已。对同一认识客体，不同主体的评价与感受是不一样甚至截然相反的，这是不争的事实。因此可以认为，评价公平与否是没有绝对的标准的。所谓放之四海而
2、皆准的公平根本就不存在。从认识论的角度看，认识主体对客体的感受或评价总是因人而异的。 “公平 ”也是如此。这是由认识主体的能 动 性 所 决 定 的 。 而 这 种 能 动 作用 的 发 挥 ， 又不 能 不 受 到 诸多 客 观 因 素 的制 约 。二、公平与否之评价的产生过程由于我们要讨论的是员工激励中的公平问题，也就是收入分配和绩效评价中的公平问题，而不去讨论普遍的社会公平与否的问题。所以有必要对作为认识主体的员工，产生不公平感或者做出不公平 的评价的过程 做具体分析。这个过程如下 ：主体（员工） 确定评价标准（选择评价角度、衡量标准、尺度） 选择评价客体（比较对象 ） 进 行 对 比
3、产 生 心 理 感 受 （ 公 平 与 否 ） 。从这个简单的过程可以看出，员工在对激励的结果做出公平与否的评价或产生这样的感受时，总是要先对两种或两种以上的认识客体进行比较之后才能产生。没有比较， 就不可能产生公平与否的评价或感受。因此，有必要进一步分析一下员工激励中产生公平与否的结论，在理论上是如何成立的。三、对员工产生公平与否之结论的理论分析1 / 6“公平”感的理论模式：M/N=m/n公式中的M 代表 工自己所做出的 献；N 代表比 象所做出的 献;m 代表 工自己所得到的 酬和 价,n 代表比 象所得到的 酬和 价。当比 的 果成等式 ，就会 生公平的感受或评价，反之则产生相反的感受
4、或评价。产生“不公平”感的心理原因根据公平感 生的理 模式，可以分析 生不公平感的内在原因及其在心理上有以下表 。 当 比 较 结 果 成 不 等 式 时 ， 评 价 主 体 必 然 从 心 理 上 产 生 对 自 己 不 公 平 感 受 ：M=m ， N n贡 献 都 一 样 ， 报 酬 却 比 别 人 少 ， 评 价 也 比 别 人 低 ；M m ， N n贡 献 比别 人 大 ， 所 得 到 报 酬 却 评 价却 一 样 ；M m ， N n 献比 人大 ，所得到的 酬反 而 比 人少， 价也比 人 低；以上三种情况是 工主 将自己作 比 主体同其他 工比 而 生不公平感的心理状况。我
5、且称它 主 型的不公平 价。在 种情况下， 如果比 的 果成反比，不公平的心理感受也越强烈。除上述三种心理原因外， 有另外三种原因，就是：当 工主 拿自己同他人比 ， 为比较的结果对所比 的 象不公平。我 且称它 被 型的不公平 价。就是 尽管是自己主 与他人 比，但得出的结论不是对自己而是对比较对象不公平：M=m， N n贡 献一样，报酬 比别人多，评 价比别人高；2 / 6M m ， N n贡 献 比别 人 小 ， 所 得 到 的 报 酬 和 评价 一 样 ；M m ， N n贡 献 比 别 人 小 ， 报 酬 反 倒 比 比 别 人 多 、 评 价 也 比 别 人 高 。在一般情况下，
6、作为比较主体的员工发现自己所做的贡献比别人小而所获得的报酬与别人相同甚至更多时，虽然也会在内心也会觉得不公平感，但大多数人在这时是不会表露出来的。因为这毕竟是一种被动型的不公平感，往往同主体比较的初衷不一致。属于良心发现。 所以被动型的不平感的强烈程度要比主动型的不平感逊色的多。但是，当其他员工反过来比较时，同样会产生主动型的不公平感。四、员工产生“不公平”感的外在原因分析之所以不同的员工对相同的客体进行比较会产生不同的心理感受，除了内在的心理因素以外 ， 还 有 其 外 在 的 原 因 。 这 就 是 认 识 主 体 之 间 存 在 着 以 下 差 异 性 ：主体认识客体之角度存在差异性对于
7、同样的客体， 把它作为比较对象的主体的出发点是和目的是各不相同的。这也就是平时所谓 “看问题的角度不同”，所得出的结论自然也不同。主体出于何种目的的目的，采取什么样 的 立 场 与 客 体 进 行 比 较 ， 都 会 对 比 较 的 结 论 产 生 最 直 接 影 响 。对客体真实性的把握程度存在差异性员工在选择比较对象时，往往对他所比较的对象的真实性把握不准确、不全面。 在日常生活中，往往把一些道听途说的信息作为客观事实对待，并且用做比较对象与自己进行对比，进而产生不公平感。所选择对比的尺度存在差异性3 / 6员工在同比较对象进行对比时，往往选择对自己最有利的标准或尺度进行对比，而忽视或干脆
8、回避对自己不利的事实或标准。 比如本来是因为岗位不同导致的待遇差异， 却偏要选择工龄 做 比 标 准 ； 明 明 身 在 非 军 品 单 位 ， 却 硬 要 拿 军 品 岗 位 作 比 较 等 就 是 证 明 。对客体认同感存在差异性员工对激励政策或激励机制缺乏认同感，也同样会产生不公平感。甚至对任何激励结果都一概持否定态度。 比如，有些员工把一切激励措施都对看成是专门针对自己而采取的。因而不论实行这些办法的意图或结果怎样，总是持排斥态度，因而从心理上坚决反对。这是员工对激励机制感到不公平的一种特殊的表现形式。因为这种不公平感的产生用不着跟别人作比较，完全是受个人心理状态所左右的。五、我们所追
9、求的目标是相对公平绝对的公平是不存在的绝对公平， 就是让每个员工满意、大家都异口同声地叫好的公平。其实那只不过是一种理想。不 仅 在 实 践 上 根 本 不 可 能 实 现 ， 而 且 也 是 一 种 很 不 正 常 的 现 象 。“占不了便宜就是吃亏”评说占不了便宜就是吃亏，是指部分员工在对激励结果进行比较时所特有的一种心理状态和比较标准。对处于 “占不了便宜就是吃亏”这种心理状态或坚持用“占不了便宜就是吃亏”这样的尺度进行比较人来说，衡量激励结果公平与否，就是在与他人比较时，只看自己是不是占了便宜。要有占了便宜才是公平的，否则就是不公平的。即使是事实上相对公平的激励结果也是不公平的。就其原
10、因，大致有以下几点：绝对利己的出发点站在绝对利己立场看问题。这种人所追求的目标就是自己占便宜。不管激励的结果怎样，只4 / 6要自己没有占到便宜，那就是不公平；绝对化的评价尺度对于员工个人来看，任何激励的结果对他都可能产生三种心理感受：一是占了便宜， 二是既未占便宜也没吃亏， 三是吃亏。 但“占不了便宜就是吃亏 ”的评价标准却把三种状态绝对化为两种。要么站便宜，要么吃亏。而且把这种绝对化的标准作为衡量激励机制公平的标准。否定相对公平的客观存激励的最佳结果应当是在事实上不让员工吃亏，也不让员工占便宜，即相对公平的状态。但“不占便宜就是吃亏 ”的标准却从根本上否认公平的客观存在。 事实上， 对有这
11、种心态的员工来说，就很难得到心理上的平衡， 更难获得公平的心理感受。 甚至产生处处受伤害的压抑感。我们所追求的目标是相对公平在场经济条件下， 对收入分配来说是不是就没有公平可言呢？当然不是。问题并不在于有没有公平， 而是应当追求什么样的公平。与计划经济时代比较，人们的经济生活和精神生活环境都发生了重大的变化。如果仍然运用计划经济时代的标准来看待市场经济条件下收入分配，就必然使我们所追求的基本目标成了空中楼阁。因此， 我们应当把追求的目标放在相对公平上。员工激励中的相对公平，实际上是一种处在吃亏与占便宜之间的中间状态的感受和评价。是相对于一定的范围和条件的公平。一旦超出这些范围或条件，就显得不公平了。在市场经济条件下，公平表现为机会的平等、机制的公正和办事程序的公平。也就是说，机会、 机制和程序对于任何一个相对符合要求的人来说，都是一样的。 这就是所谓在机会面前人人平等，不存在厚此薄彼的问题（在国外叫住歧视构成）。能做到这就点，就算是做到了相对公平了。5 / 6管理所追求的目标是相对公平。如果把管理的目标设定在拼命追求绝对公平上，那将无所适从， 一事无成。 这就像制造永动机一样，不管付出多大努力，其结
