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1、第2章 企业管理理论的产生与发展,学习目标 (1)了解西方管理理论的产生、发展的基本脉络； (2)掌握有代表性的重点理论； (3)中国管理思想的发展； (4)中西方管理思想的比较。,21 西方管理理论的演变,管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史，但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，以及管理活动的演变和历史，这对每个学习管理学的人来说都是必要的。 一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段（从有了人类集体劳动开始到18世纪）和管理理论产生的萌芽阶段（从18世
2、纪到19世纪末）。,21 西方管理理论的演变,11 西方企业管理的产生和发展 1经验管理阶段 第一次工业革命(始于18世纪80年代)使人类社会进入蒸汽机时代，第二次工业革命(约19世纪70年代)又将我们推人电力时代。但这两次革命本质上都是技术革命，管理上却没有取得可以称为革命性的成果。,(1)作业管理,在作业管理方面，泰罗的观点主要包括以下三点： 制定科学的作业方法。在具体做法上，一是采用研究和动作研究的方法，制定出所谓标准的作业方法。二是作业工具和作业环境的标准化。三是制定工作定额。 科学地选择和培训工人。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。泰罗认为，人具有不同的禀赋和才能，
3、只要工作对他合适，都有可能成为一流的工人。 实行刺激性的工资报酬制度。科学制定标准定额；采用一种“差别计件制”的刺激性付酬制度；工资支付的对象是工人而不是职位。,(2)组织管理。,在组织管理方面，泰罗的主要观点有： 把计划和执行职能分离； 实行组织职能制； 在管理控制上实行例外原则。,泰罗的盲点,泰罗的盲点在于： 把工人视为一架完全由利益驱动的机器，而忽略了人需求的全面性、复杂性和多变性。,福特制五项标准化,在泰罗之后，福特将科学管理引进、应用到当时方兴未艾的汽车制造业上。福特制五项标准化的主要内容是： 产品标准化。 零件标准化。 工厂专业化。 操作专业化。 生产设备及劳动工具的专门化。 问题
4、: 由于“经济人”基本假设的片面性，也造成和加剧了某些负面影响。比如，日复一日的简单劳动使工人感到枯燥烦闷和厌倦，抵触反抗的心理很强烈；高强度的工作耗竭了体能，使工人们几乎没有业余闲暇。,3法约尔的一般管理理论,当泰罗的科学管理理论在美国广为传播的时候，生产力发展水平与美国相当的欧洲也在管理理论和实践方面进行了积极的探索和尝试。法国的亨利法约尔,就是杰出的代表人物。法约尔的管理理论是以大企业的整体作为研究对象，而且，他认为他的理论除了可用于工商企业以外，还适用于政府、军事等组织。他的代表作为一般管理与工业管理。,(1)经营的要素。,法约尔认为，经营是指导或引导一个组织趋向一个目标。经营包括以下
5、六项要素： 技术。技术是指生产、制造、加工等。 商业。商业是指购买、销售、交换等。 财务。财务是指资金的筹集和运用。 安全。安全是指企业财产和人员的保护. 会计。会计包括存货盘点、资产负债表的制 作、成本核算、统计等。 管理。管理包括计划、组织、指挥、协调、控 制五大职能。,(2)管理的原则。,法约尔根据自己的管理经验，得出了十四条管理原则： 劳动分工， 权力与责任， 纪律， 统一指挥， 统一领导， 个别利益服从整体利益， 人员的报酬， 集中， 等级链， 秩序， 公平， 职工工作的稳定， 首创精神， 集体精神。,212行为科学理论,行为科学的研究可以分为早期和后期两个时期。 早期的行为科学即人
6、际关系学说，着重研究职工在生产中的人群关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题。 后期的行为科学着重研究作为“自我实现人”的职工在工作中能否自我实现、有成就感和自我满足。,1人际关系学说,人际关系学说侧重“社会人”的假设，研究人际关系对工人劳动积极性的影响。 (1)梅奥与霍桑实验。 人际关系学说的代表人是美国行为科学家乔治埃尔顿梅奥(18801949年)。他进行了著名的霍桑实验。霍桑实验是指20年代中期至30年代初期在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列试验，对行为科学的建立产生了重大的作用。 梅奥等人从霍桑实验中得出的一个结论是，生产不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境
7、、社会心理的影响。这对于“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境影响工人提高工作效率的观点说来，是一个重大的转变。,梅奥及霍桑试验 基本情况介绍梅奥 18801949,1880年 生于澳大利亚的阿德来得 1899年 获逻辑学和哲学的硕士学位 19111919年 在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、论理学、 哲学课程教学。由讲师教授 19141918年 在业余时间，用心理治疗的方式治愈了“一战” 中受到战争创伤而致聋的士兵的耳聋疾病,3. 梅奥及霍桑试验,1922年 获美国洛克菲勒基金赴宾夕法尼亚州立大学参与 “效率工程师”小组活动，在费城某纺织厂研究： 原职工流动率为250%，采用流行的工作条件与
8、工 作效率的关系，工作中实行休息制度，结果职工 流动率降为5% 1926年 工业研究副教授，参加哈佛大学的教学工作 1929年 升任教授，无任期限制 1947年 退休,霍桑工厂,1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂 有25000名职工，生产电话机、电器设备 工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利） 安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度 但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言,试验的四个阶段,照明阶段（19241927年） 由美国科学院主持： 照明试验（24烛光10烛光3烛光0.06烛光 ） 缩短工作周、工作日的长度 增加休息时间（上午10点和下午2点各5分钟） 改变工资制度（集体计
9、件制个人计件制） 改变福利（休息时间供应咖啡、点心） 结论：所有措施与生产效率之间没有必然联系。,继电器试验阶段（19271928）由梅奥主持：,五种假设： （1）改善物质条件，导致产量增加 （2）安排工间休息，缩短工作日，有利于解除或减轻疲劳 （3）工间休息可减少工作的单调性 （4）个人计件工资制和集体计件工资制的促进作用 （5）改变监督和控制方式能改善人际关系，从而能改进工人 的工作态度 其中（5）成为进一步研究的重点。这是整个试验的转折点。, 大规模访问交谈阶段（19281931年） 在实验基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达二万多人次 接线板接线工作室试验阶段（19311932
10、年） 重要发现： 大部分成员自行限制产量 工人对不同级别上司有不同态度 成员中存在小派系。, 梅奥的结论,a.工人是“社会人”而非“经济人” b.企业中存在着“非正式群体” c.新型的领导能力在于提高职工的满意度,(2)人际关系学说的基本观点。,企业的职工是“社会人”。 企业中实际存在着一种“非正式组织”。非正式组织与正式组织在本质上是不同的。正式组织是以效率逻辑为重要标准，要求企业内各个成员为了提高效率，确保形式上的协作；同时，它还要与技术组织共同注意成本逻辑，即贯彻最小费用的原则。非正式组织则以感情逻辑为重要标准，要求遵守人群关系中形成的不成文的非正式的行为准则。 新的领导能力在于提高职工
11、的满足度。,2行为科学的激励理论,激励理论主要包括“需要层次理论”、“双因素理论”和“期望理论”。 (1)需要层次理论。这一理论是由美国著名行为科学家亚伯拉罕马斯洛提出的。 马斯洛认为，人的需要可以分为五个等级： 生理需要。包括人体最基本的需要，如生存、 饥饿、口渴、等。当所有一切的需 要都未得到满足时，生理上的需要 是压倒一切的。,2行为科学的激励理论,安全需要。当生理上的需要得到满足后，安全上的需 要就成为重要的事情。它包括防止肉体受伤 害、防止疾病、防止经济灾难和避免意外， 也就是要求劳动安全、职业安全、经济安全 等。 例如，过去工会向资本家提出的主要要求是增加工资，而现在的重点则是要求
12、劳动、职业的安全，发放养老金等。 社会需要。包括友谊、爱情、归属感等各方面的需要， 如希望与伙伴保持良好的关系，得到友谊； 进行社会交往，成为社会集体中的一员，获 得某一集体的承认，自己有所归属；等等。,2行为科学的激励理论,尊重需要。这种需要分为两种，一种是自我尊重，即自尊心的需要；另一种是获得别人实际尊重的需要，即要求给予尊敬、赞美、赏识和承认地位的需要。 自我实现需要。这是最高一级的需要。马斯洛把这一需要解释为这样一种欲望，即要求他自己越来越成为他要做的人，成为他有能力达到的最优秀的人。这就是说希望充分实现自己潜在的才干和能力。 以上五类需要，人们并不是都能得到满足。一般来讲，等级越低者
13、越易得到满足，等级越高者则能得到满足的比率越小。,2行为科学的激励理论,(2)双因素理论。这一理论是由美国行为科学弗雷里克赫茨伯格(FrederickHerberg)提出的。1959年，赫茨伯格等人发表了工作的激励，提出了激励的双因素理论。 他认为，人有两种不同的需要，即避免不愉快或不满意的需要和要求个人发展或自我实现的需要。这两种需要彼此独立，以不同的方式影响行为。与它们相适应，有两类不同的因素起着不同的作用： 保健因素或维护因素。这些因素是维持一个合理的满意水平所需的，没有它们，职工就会不满意，但是当它们存在时并不构成强烈的激励。 激励因素。这些因素构成对职工强烈的激励，使职工高度满意于工
14、作，它包括成就、重视、提升、工作本身、个人发展的可能性、责任六个因素。这些是满足个人发展或自我实现需要的因素。,2行为科学的激励理论,从上述的分类中可以看出，所谓激励因素直接关系到工作本身、个人对工作任务的执行、工作的职责以及从工作中得到发展的重视。保健因素是更多涉及到工作的外部环境。当职工满足于工作本身，受到高度激励时，对外部环境引起的不满意就有高度的忍耐力；反之，则不然。,2行为科学的激励理论,赫茨伯格双因素理论与马斯洛的等级需要论是相互关联的。马斯洛侧重于分析需要或动机，而赫茨伯格侧重于分析满足这些需要的目标或诱因。如工资、个人生活、工作条件、工作安全是满足生理上与安全上的需要的保健因素
15、；与上级、同级、下级的人与人之间的关系是满足社会性需要的保健因素；成就、重视、提升、更大的工作责任、个人的成长与发展等则是满足尊重和自我实现需要的激励因素。,2行为科学的激励理论,(3)期望理论。这一理论是由美国行为科学家维克托弗鲁姆提出的。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。 用公式可表示为：MV*E 其中： M：激发力量。 V：目标价值。 E：期望概率。 弗鲁姆认为，根据期望模型，要有效地激发人的工作动机，需正确处理好以下三种关系： 努力与绩效的关系， 绩效与奖励的关系， 奖励与满足个人需要的关系。,3行为科学的“人性”假设理
16、论,对人性及行为的假定与推理是决定企业管理方式的关键。人们对基本人性的假设有“性善论”和“性恶论”两种，在这两个极端之间，显然存在着一种过渡频谱。但是，人们对人性的基本假设一旦做出，便对组织与管理有重大影响。 (1)X-Y理论。美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈提出了X-Y理论。 麦格雷戈提出的X理论认为： 一般地，人都有一种好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性； 由于人们有厌恶工作的特性，因此对大多数人必须进行强制、监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成组织的目标； 一般的人只有较少的抱负，宁愿接受领导，希望避免责任，尽力要求安全。,3行为科学的“人性”假设理论,麦格雷戈认为，这种X理论对于美国广大工业部门的经营战略具有实质性的影响。但是从30年代后期以来，社会科学的发展，为对人的性质和行为进行重新认识提供了可能性。其中一个重要方面就是关于人的需要、行为动机的研究。随着有关人的行为知识的积累，出现了一种新的理论，这就是Y理论。它的一部分假设是： 在工作中运用智力
