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1、第一章 企业核心能力与 人力资源管理,主 讲 人：薛 冬 霞 电子信箱：,考核方式： 平时成绩（40%）+期末成绩（60%）=100% 说明： 1.平时成绩=考勤（10%）+作业（15%） +课堂发言（15%） 2. 考试：闭卷,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人 沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王 卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人
2、才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,名人语录,人很重要，但是比人更重要的是对人的管理。, 2006 name of company. All rights reserved., 2006 name of company. All rights reserved.,1. 1 企业的核心能力与人力资源管理,1.1.1 企业的核心能力 1.1.1.1 企业的可持
3、续发展、竞争优势与核心能力,组织的核心能力,1.1.1.2 企业的核心能力,企业核心能力的特征,美国著名的战略管理专家加里哈默尔（Gary Hamel）和CK普拉哈拉德（C.K.Prahlad）于1990年在哈佛商业评论上发表了公司的核心能力一文，在该文中首次提出了企业的“核心能力”这一概念。他们认为，企业的核心能力，是组织中的一种集体学习，尤其是关于如何来协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。后来哈默尔和普拉哈拉德又于1994年对企业核心能力的概念进行了进一步的发展，将核心能力界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。,。,核心能力的特征,。, 2006
4、name of company. All rights reserved.,核心能力举例,。, 2006 name of company. All rights reserved.,。,佳能公司的核心能力与产品,核心能力,精密机械加工,光学,微电子技术,照相机,传真机,打印机,光学仪器,。,普雷哈德和哈默认为佳能的几十种很有竞争力的产品都是凭借这三种核心能力生产。, 2006 name of company. All rights reserved.,1.1.1.3 企业核心能力的来源-智力资本,流程,关系,知识,人力资本,社会资本,组织资本,人与系统的融合形成核心能力,1.1.2 人力资源以
5、及人力资源管理,1.1.2.1 人力资源的概念 彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理的实践一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 伊万伯格（Lvan Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。,1.1.2.2,人力资源的特征,1.1.2.3 人力资源、人口资源和人才资源的关系,人口资源指一个国家或地区所拥有的人口的总量。 人力资源指一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力劳动的总和。 人才资源的
6、概念，国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。, 2006 name of company. All rights reserved.,1.1.2.4 人力资源与人力资本的区别 人力资源是一个集合概念，而人力资本则不一定是集合概念 人力资源强调人力的自然属性，而人力资本强调社会属性 人力资源强调利用，而人力资本强调的是增值, 2006 name of company. All rights reserved.,1.1.3.1 人力资源
7、管理概念 人力资源是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。,1.1.3 人力资源管理, 2006 name of company. All rights reserved.,1.1.3.2 人力资源管理模块,1.1.3.3 人力资源管理支持企业核心能力的证据,华信惠悦咨询公司研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002年亚太地区人力资本指数调研结果显示：人力资源功能的效益，平等、弹性和客户导向的工作环境，招聘和保留优秀人才，充分交流等四种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。
8、其中，人力资源功能的效益使股东价值提高31.5%，平等、弹性和客户导向的工作环境使股东价值提高21.5%，招聘和保留优秀人才使股东价值提高5.4%，充分交流使股东价值提高2.6%。,1.1.3.3 人力资源管理对企业核心能力的证据,美国康奈尔大学的Patrick M.Wright教授对美国公司高层管理者和人力资源经理所认同的，与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素进行了调查显示，与组织核心能力和成功关键密切相关的人力资源管理职能中，排在前五位的职能分别是：学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承人的储备、绩效管理/薪酬设计。,1.2 提高竞争优势的人力资源管理的角
9、色和职责承担,1.2.1 人力资源管理在现代企业中的角色定位,1.2.1.1 雷蒙德A诺伊等的四角色论,1.2.1.2 PMA的四角色论,人事管理专家角色：人力资源管理要发挥传统的专业职能作用。 业务伙伴角色：人力资源管理流程、活动与业务流程相适应、相匹配，为业务活动提供合适有效的人力资源解决方案。 领导者角色：人力资源管理部门参与制定公司战略，建设与推进企业文化。 变动推动角色：人力资源管理能够主动参与变革；引导变革中员工的理念和行为；营造变革的文化氛围；提供变革中人力资源问题的系统解决方案。,1.2.1.3 华夏基石六角色论,1.2.2 人力资源管理的职责分担,1.2.2.1 不同管理层级
10、的工作职责,1.2.2 人力资源管理的职责分担,1.2.2.2 人力资源部门和人力资源管理者的职责, 2006 name of company. All rights reserved., 2006 name of company. All rights reserved.,1.3.1 人力资源管理的历史沿革,1.3 人力资源管理的历史、现状与未来,1.3.1.1 国外学者的划分, 2006 name of company. All rights reserved.,1.3.1.2 国内学者的划分, 2006 name of company. All rights reserved.,1.3.
11、2 中国人力资源管理的现状与问题,中国企业从机会导向转向战略导向，但人力资源与企业战略脱节，新的战略、新的业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成。 中国企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段（产权改革、上市、并购重组、集团化），但人力资源管理体系不能适应企业治理结构优化的要求。 企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系的竞争，但人力资源机制与制度不配套，“头痛医头，脚痛医脚”，人力资源的整合与协同效应难以发挥，人力资源的整体竞争力与执行力不足。 企业从一个单一产品型企业发展成为多元的或基于价值链的集团化企业，但集团定位不清、管控失效，集团总部难以创造价值，集团整体的人力资
12、源管理平台难以建立，集团没有建立有效的人力资源管控系统。 企业的核心竞争能力的形成越来越依赖于企业的核心人才队伍建设，但核心人才队伍难以形成，核心人才频繁跳槽、留不住。,企业从求生存转向求可持续性发展，但企业的绩效考核不能反映企业战略和文化的诉求，绩效管理没有成为企业战略落地的工具，绩效考核面临结果与过程的矛盾，绩效考核效果不佳，绩效管理难以推进。 知识型员工日益变成企业人力资源的主体，但企业的人力资源管理体系不能适应知识型员工的特点，管理者领导方式简单，不承担人力资源管理的责任，企业授权体系没有建立，基于官本位的职务系统与单一的职业发展通道，使员工的发展舞台受限，人才的潜能没有得到有效的激发
13、。 企业从粗放式资源投入、人海战术（低人工成本投入）转向集约化、精细化、精益化管理。但企业人工成本加速提升，人均效率递减，但员工队伍的非职业化使企业精细化、精益化管理难以落实，员工队伍要实现从业余选手到职业选手的转型。 企业从本土化走向国际化。企业面临全球领导力的短缺与国际化人才短缺。如何建立国际化的人力资源管理平台，如何进行跨文化的人力资源管理是中国企业在这一时期面临的第九个人力资源管理问题。 竞争日趋激烈，社会的不确定性增加，员工面临职业倦怠与职业心理压力过大的问题。如何引入（员工援助计划）对员工进行心理援助，提升员工的工作快乐指数是中国企业在这一时期面临的第十个人力资源管理问题。,。,。
14、,1.3.3 人力资源管理的未来发展趋势,知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代,员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务.,人力资源管理的重心知识型员工的管理。,人力资源管理的核心人力资源价值链管理。,企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。,。,人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。,人力资源管理的全球化、信息化。,人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。,沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。,人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化、职业化。,
