《410编号企业培训的方式有哪些》由会员分享，可在线阅读，更多相关《410编号企业培训的方式有哪些（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业培训的方式有哪些？ 企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资 产增值的重要方法， 也是企业效益提高的重要途径， 其培训类型从总体上可以分为如下三种 ： 公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。 一公司内部老师的内部培训。 此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师， 有两种 做法， 一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训， 不是 专职的培训人员， 但根据实际情况可以外派参加外部培训课程， 要根据其岗位的具体需要而 设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，
2、然后回到企业将所学知识“转授” 给企业内部人员。 二公司外部老师的内部培训。 企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。 这样做的好处是可以针对影响公 司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题 的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练 强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导 “借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 三参加外部企业举行的公开培训。 一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根 据其需求选择好所需参加的课程
3、项目是很关键的， 参加外训的目的就是提高参与人今后的工 作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。 企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效 果、 花费的成本也各不相同， 你知道和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看当 前的培训方式到底有哪些。 （1）操作示范法。 职前实务训练中被广泛采用的一种方法， 适用于较机械性的工种。 操作示范法是部门专 业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向 受训人员简单地讲授操作理论与技术规范， 然后进行标准化的操作示范表演。 学员则反复模 仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐
4、渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如 的程度。 培训员在现场作指导， 随时纠正操作中的错误表现。 这种方法有时显得单调而枯燥， 培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。 （2）主题式培训法。 就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定 制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效 性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存 在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行 动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业
5、需求研究，中科研顾问 以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、 提升绩效、解决问题。 （3）多媒体视听法。 运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培 训手段进行训练的方法。 随着声像资料的普及与广泛应用， 许多企业的外语培训已采用电化 教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训 录像带， 选择一定的课题将企业实务操作规范程序、 礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教 材用于培训中。 （4）网上课程学习法。 适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网上已经有了各式各样的课程包 供
6、选择，价格也相对便宜。 （5）案例研讨法。 一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于 ： 通过研讨不单是为了解决 问题， 而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。 在对特定案例的分析、 辩论中， 受训人员集思广益， 共享集体的经验与意见， 有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作 中思考与应用， 建立一个有系统的思考模式。 同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方 面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解， 确定培训目标， 针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用， 根据预定的主题编写案 例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训
7、人员有足够的时间去研读案例，引导他们 产生身临其境、感同身受的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨 论可按以下步骤开展 ： 发生什么问题、 问题因何引起、 如何解决问题、 今后采取什么对策。 适用的对象是中层以上管理人员， 目的是训练他们具有良好的决策能力， 帮助他们学习如何 在紧急状况下处理各类事件。 （6）师徒式培训法。 又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是， 受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在 企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采 用师徒式培训
8、方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。 组织现场个别培训的四个步骤 ： （1） 准备。 制订工作任务表与工作细则， 确定培训目标， 让受训人员作好准备以及挑选培训员；（2）传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一 起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范； （3）练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对准 确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议；（4）跟踪观察。在受训员独立工作后，培 训员仍将继续对受训员进行观察， 井提供明确的支持与反馈， 使受训员对培训保持一种积极 的态度。 （7）游戏培训法。 当
9、前一种较先进的高级训练法， 培训的对象是企业中较高层次的管理人员。 与案例研讨 法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在 人为设计的理想化条件下， 较轻松地完成决策。 而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策 过程中会面临更多切合实际的管理矛盾， 决策成功或失败的可能性都同时存在， 需要受训人 员积极地参与训练， 运用有关的管理理论与原则、 决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭 遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。 （8）咨询式培训法。 咨询式培训就是发现问题、 解决问题， 咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状 研究，准确
10、把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针 对性的系统培训方案， 通过测评式培训、 推进式培训、 案例互动培训及跟进辅导和系统支持， 提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。 （9）讨论法。 对某一专题进行深入探讨的培训方法， 其目的是为了解决某些复杂的问题， 或通过讨论 的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须 由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人， 对讨论会的全过程实施策划与控制。 参 加讨论培训的学员人数一般不宜超过 25 人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效 果，取决于培训员的经验
11、与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自 由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通 过分阶段对讨论意见进行归纳小结， 逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。 适用于 以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时 间对讨论主题进行分析准备， 设计方案时要征集学员的意见。 受训员应事先对讨论主题有认 识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结 束阶段， 培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。 比较适于管理层人员的训 练或用于解决某些具有一定难度的管理问
12、题。 （10）课堂演讲法。 也称讲授法传统模式的培训方法。 在企业培训中， 经常开设的专题讲座就是采用讲授法 进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、 餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授 课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当 的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次， 授课者表达能力的发挥、 视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。 讲授法培训的优 点是同时可实施于多名学员， 不必耗费太多的时间与经费。 其缺点是由于在表达上
13、受到限制， 因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。 适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、 引进新设备或技术的普及讲座等理论性 内容的培训。 （11）职位扮演法。 又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训 人员扮演某种训练任务的角色， 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为， 以发现及改进 自己原先职位上的工作态度与行为表现。 多用于改善人际关系的训练中。 人际关系上的感受 常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员 常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，
14、 以获得更好的培训效果。 采用 职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察， 对角色扮演者的表现用观察记录表方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评 估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加 模拟训练。 （12）咨询式培训法。 顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面， 内容事先不一定十分明确， 对培训师的要求十分高， 培训师必须是在这一方面有丰富经验的 专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有 比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对
15、问题把握不准，那么这样的培训效果就会大 打折扣。 咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点， 而是掌握思考问题的方式并掌握解决 问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次 培训带来的直接收获大大超过其他培训。 （13）内部“上级”辅导法。 企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自 己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能 也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正 效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工
16、忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。 “上级” 的日常辅导在员工的学习进步中占有绝 大部分的比重。 在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。 因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、 教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入 ； “学生”得到的是“一对一”“手把手”的 教练辅导和实实在在的能力提升。 （14）现场培训法。 是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。 这种培训比较适合于技能方面的 培训， 可以同时应用多种培训方式综合应用。 目前， 我国企业内部的培训缺乏现场类的培训， 这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常 重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经 常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。 （15）专门指导培训法。 也是个别培训的方法之一， 类似师徒式培训法， 在受训员对工作实践进行摸索的基础上， 培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。 （16）阅读书籍法。
