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1、1 / 9 绩效管理制度 第一部分总则 一、目的 为全面、客观评价员工工作业绩,规范和完善绩效管理体系, 建立有效的激励约束机制,从而帮助员工提高工作绩效,提升公司 经营业绩,确保公司战略目标的实现,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公正;结果导向、过程控制;权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组,负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长:公司总裁 副组长:人力资源业务分管副总 组员:各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室:人力资源管理中心 2 / 9 第二部分 绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理
2、工作的组织执行机构, 承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构,承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职责:按公司规定,依据本业务单元实际 情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。 八、各级管理人员职责:根据公司要求,负责本部门或下属的绩 效管理工作。 第三部分绩效考核体系 九、考核周期 (一)月度考核:公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的 考核必须按月度进行,原则上奖惩也是按月执行。 (二)年度考核:年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核。 十、考核类别 (一
3、)常规考核:按固定周期实施,以工作业绩达成为目标的考核 (二)关键事件考核:对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分, 计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件,奖惩规则详见公司员工奖惩管理制度。 (三)即时考核:为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性,公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定,对于未按时完成的员工 3 / 9 予以惩罚。 十一、考核对象 (一)公司实行全员考核,考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核。 (二)调岗与借调人员:以考核周期为单位,由任职时间较长的 部门考核;如果任职时间相等,由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 (一)确立
4、绩效目标:考核期开始前,直接上级要与被考核人共 同确定业绩目标,并订立书面约定(绩效责任书或绩效考核表) ,作 为考核的依据;若考核期间绩效目标发生变更,须在绩效考评前重新 订立约定。 (二)期间保持绩效辅导:考核期内,直接上级应关注下属工作 进度,在必要时或下属提出请求时进行工作指导,及时协助下属解决 问题、提供资源。 (三)期末考评业绩效果 常规考核:直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内 完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事件考核:个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起, 填写员工奖惩建议申报表并根据表单中的程序要求逐级上报审 批。 (四)绩效反馈与绩效改进:考核成绩
5、审批通过后 3 个工作日 内,直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈,确认当期考核 结果和下一考核周期的绩效目标,签署绩效面谈记录;须进行绩效改进 者,同时签订绩效改进计划,绩效改进计划应纳入下一考核周期的 考核范围。 4 / 9 第四部分绩效结果及应用 十三、绩效考核标准 (一)月度考核对应标准 绩效结果指考评最终得分,即常规考核、关键事件考核两项得 分和,采取百分制核算。依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、 合格、基本合格(需提升) 、不合格”六个等级,考核等级对应系 数将用于员工月绩效工资的发放。 等级 考核分数 绩效考核系数 强制分布比例 卓越 考核分数100 分 1.2 优秀
6、100 分考核分数95 分 1.1 10% 良好 95 分考核分数90 分 1 - 合格 90 分考核分数80 分 0.9 基本合格 80 分考核分数70 分 0.8 不合格 考核分数70 分 0 10% 注:强制分布比例按照部门总人数执行,若部门不足 10 人,可有 1 人评定。 1、绩效结果100 分以上者,即认定为超出绩效目标,绩效工 资系数为 1.2。 2、95 分绩效结果100 分者,即认定为绩效目标完成优秀,绩 效系数为 1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于 10 。 3、90 分绩效结果95 分者,即认定为绩效目标完成良好, 绩效系数为 1。 5 / 9 4、80
7、 分绩效结果90 分者,即为基本达到绩效目标,考核 等级为合格,绩效系数为 0.9。合格及以下人员部门强制分布比例不 得低于 。 5、70 分绩效结果80 分者,为勉强达到绩效目标,绩效系 数为 0.8,工作需改进,考核结果在此档次员工,须与其上级共同制 定绩效改进计划书,并提报到人力资源管理中心备案。 6.绩效结果70 分者,即认定为“不合格”,绩效系数为 “0”。 对于不合格的员工,公司将对其进行调岗、培训或留岗观察, 若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于 80 分者,公司有权与 员工解除劳动合同。 (二)年度考核对应标准 年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级, 考
8、核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。 1、年度绩效结果90 分即为优秀,年终绩效奖金发放系数为1.1; 2、80 分考核分数90 分即为良好,年终绩效奖金发放系数为 1; 3、70 分考核分数80 分即为称职,年终绩效奖金发放系数为 0.8; 4、考核分数70 分即为不称职,年终绩效奖金发放系数“0” ; 等级 考核分数 绩效系数 优秀 考核分数90 分 1.1 良好 80 分考核分数90 分 1.0 称职 70 分考核分数80 分 0.8 不称职 考核分数70 分 0 6 / 9 (三)年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成,且占比分数如下: 年度综合考核分数占比 十四、绩效结果运
9、用 (一)薪酬调整及升降级: 月度考核: 1.当年度内员工月度考核连续三次达到“优秀”(含卓越) 的,员工薪酬可上调一档,从统计月度的下一月开始执行; 2.当年度内员工月度考核累计有四个及以上“优秀”(含卓 越)的,员工薪酬可上调一档,从下一年度开始执行; 3.两年以内员工月度考评结果均为“良好”或以上的,员工薪酬 可上调一档,从下一年度开始执行; 4.当年度内员工月度考核连续两次为“基本合格”的,原则上员 工薪酬降一档,从统计月度的下一月开始执行,同时取消当年度评优 评先及晋级资格; 5.当年度内员工月度考核结果累计有两个“基本合格”的,原则 上员工薪酬降一档,从下一年度开始执行,同时取消当
10、年度评优评先 及晋级资格; 6.当年度内月度考核结果有“不合格”的,原则上员工薪酬降两 比例 层级 年度考核分数月度考核分数 总监(副)级6040 经理(副)级5050 主管级4060 员工级3070 7 / 9 档,从统计月度的下一月开始执行,同时进入留用观察或转岗,留用 观察或转岗期间考核仍不达标的,公司将与其解除劳动合同。 年度考核: 1.年度综合考核结果达到优秀的,薪酬可上调一档,同时具备职 务晋升资格,在有上级职务空缺的前提下,且年度考核综合成绩排名在 公司前 10%的,方可给予晋升; 2.连续两个年度综合考核结果为良好及以上的,薪酬可上调一 档; 3.年度综合考核结果为称职的,且排
11、名在公司后 10的人员薪 酬降一档; 4.年度综合考核结果为不称职的,职位降两级(薪酬也随降) , 公司将对其进行调岗、培训、留岗观察,若调岗、培训或留岗观察 后绩效结果仍不达标的,公司有权与员工解除劳动合同。 (二)薪酬调整及升降级相关原则 1.员工薪酬上调,应逐级调整,原则上一年不得超过两次; 2.员工职务晋升须在原职务上任职满 6 个月以上,方可调整; 3.员工职务调整原则上不可越级调整。 (三)人才培养:根据公司的人才培养规划,绩效结果突出者 可优先列为公司关键岗位人才储备对象。 (四)试用期员工:绩效结果可作为员工转正的主要依据之一。 8 / 9 第五部分绩效申诉 十五、绩效考核的过程中,人力资源管理中心受理绩效考核事项 的申诉,并组织绩效考评小组进行裁决。 十六、员工收到绩效结果 5 个工作日内若无绩效申诉,即认定 绩效结果有效,将作为绩效结果应用的依据。 第六部分附则 十七、各业务部门、下属单位可根据公司绩效管理制度相关原则, 同时结合业务部门实际情况,制定相应的考核办法、实施细则,提报人 力资源管理中心审核、备案后方可执行。 十八、本规定的解释权、监督执行权归公司人力资源管理中心。 本规定自颁布之日起生效。