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1、1 / 9 绩效管理制度 第一部分总则 一、目的 为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组长：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 2 / 9 第二部分 绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理
2、工作的组织执行机构， 承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际 情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。 八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩 效管理工作。 第三部分绩效考核体系 九、考核周期 （一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的 考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。 （二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核。 十、考核类别 （一
3、）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核 （二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分， 计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件，奖惩规则详见公司员工奖惩管理制度。 （三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工 3 / 9 予以惩罚。 十一、考核对象 （一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核。 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的 部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （一）确立
4、绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人共 同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表） ，作 为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订立约定。 （二）期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作 进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决 问题、提供资源。 （三）期末考评业绩效果 常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内 完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起， 填写员工奖惩建议申报表并根据表单中的程序要求逐级上报审 批。 （四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩
5、审批通过后 3 个工作日 内，直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核 结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进 者，同时签订绩效改进计划，绩效改进计划应纳入下一考核周期的 考核范围。 4 / 9 第四部分绩效结果及应用 十三、绩效考核标准 （一）月度考核对应标准 绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得 分和，采取百分制核算。依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、 合格、基本合格（需提升） 、不合格”六个等级，考核等级对应系 数将用于员工月绩效工资的发放。 等级 考核分数 绩效考核系数 强制分布比例 卓越 考核分数100 分 1.2 优秀
6、100 分考核分数95 分 1.1 10% 良好 95 分考核分数90 分 1 - 合格 90 分考核分数80 分 0.9 基本合格 80 分考核分数70 分 0.8 不合格 考核分数70 分 0 10% 注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足 10 人，可有 1 人评定。 1、绩效结果100 分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工 资系数为 1.2。 2、95 分绩效结果100 分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩 效系数为 1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于 10 。 3、90 分绩效结果95 分者，即认定为绩效目标完成良好， 绩效系数为 1。 5 / 9 4、80
7、 分绩效结果90 分者，即为基本达到绩效目标，考核 等级为合格，绩效系数为 0.9。合格及以下人员部门强制分布比例不 得低于 。 5、70 分绩效结果80 分者，为勉强达到绩效目标，绩效系 数为 0.8，工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制 定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。 6.绩效结果70 分者，即认定为“不合格”，绩效系数为 “0”。 对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察， 若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于 80 分者，公司有权与 员工解除劳动合同。 （二）年度考核对应标准 年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级， 考
8、核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。 1、年度绩效结果90 分即为优秀，年终绩效奖金发放系数为1.1； 2、80 分考核分数90 分即为良好，年终绩效奖金发放系数为 1； 3、70 分考核分数80 分即为称职，年终绩效奖金发放系数为 0.8； 4、考核分数70 分即为不称职，年终绩效奖金发放系数“0” ； 等级 考核分数 绩效系数 优秀 考核分数90 分 1.1 良好 80 分考核分数90 分 1.0 称职 70 分考核分数80 分 0.8 不称职 考核分数70 分 0 6 / 9 （三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下： 年度综合考核分数占比 十四、绩效结果运
9、用 （一）薪酬调整及升降级： 月度考核： 1.当年度内员工月度考核连续三次达到“优秀”（含卓越） 的，员工薪酬可上调一档，从统计月度的下一月开始执行； 2.当年度内员工月度考核累计有四个及以上“优秀”（含卓 越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行； 3.两年以内员工月度考评结果均为“良好”或以上的，员工薪酬 可上调一档，从下一年度开始执行； 4.当年度内员工月度考核连续两次为“基本合格”的，原则上员 工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优 评先及晋级资格； 5.当年度内员工月度考核结果累计有两个“基本合格”的，原则 上员工薪酬降一档，从下一年度开始执行，同时取消当
10、年度评优评先 及晋级资格； 6.当年度内月度考核结果有“不合格”的，原则上员工薪酬降两 比例 层级 年度考核分数月度考核分数 总监（副）级6040 经理（副）级5050 主管级4060 员工级3070 7 / 9 档，从统计月度的下一月开始执行，同时进入留用观察或转岗，留用 观察或转岗期间考核仍不达标的，公司将与其解除劳动合同。 年度考核： 1.年度综合考核结果达到优秀的，薪酬可上调一档，同时具备职 务晋升资格，在有上级职务空缺的前提下，且年度考核综合成绩排名在 公司前 10%的，方可给予晋升； 2.连续两个年度综合考核结果为良好及以上的，薪酬可上调一 档； 3.年度综合考核结果为称职的，且排
11、名在公司后 10的人员薪 酬降一档； 4.年度综合考核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降） ， 公司将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察 后绩效结果仍不达标的，公司有权与员工解除劳动合同。 （二）薪酬调整及升降级相关原则 1.员工薪酬上调，应逐级调整，原则上一年不得超过两次； 2.员工职务晋升须在原职务上任职满 6 个月以上，方可调整； 3.员工职务调整原则上不可越级调整。 （三）人才培养：根据公司的人才培养规划，绩效结果突出者 可优先列为公司关键岗位人才储备对象。 （四）试用期员工：绩效结果可作为员工转正的主要依据之一。 8 / 9 第五部分绩效申诉 十五、绩效考核的过程中，人力资源管理中心受理绩效考核事项 的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。 十六、员工收到绩效结果 5 个工作日内若无绩效申诉，即认定 绩效结果有效，将作为绩效结果应用的依据。 第六部分附则 十七、各业务部门、下属单位可根据公司绩效管理制度相关原则， 同时结合业务部门实际情况，制定相应的考核办法、实施细则，提报人 力资源管理中心审核、备案后方可执行。 十八、本规定的解释权、监督执行权归公司人力资源管理中心。 本规定自颁布之日起生效。
