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1、“一把手”关键少数干部队伍建设工作情况的调研报告为政之要，惟在得人;治国理政子一把手是关键少数中的关键少数”。“一把手”是加强党的建设和推进社会主义事业发展的“主心骨”，是干部队伍的排头兵、领头羊，能否培养、建设一支素质优良的“一把手”干部队伍，关系到社会主义现代化建设事业成败，关系到党的方针政策能否顺利贯彻落实，关系到地区经济发展和社会进步。因此，应当站在全局和战略的高度重视“一把手”队伍建设，加强对“一把手”的培养选拔管理工作。现以济南市xx区“一把手”干部队伍建设情况为例，研究如何加强“一把手”关键少数干部队伍建设。一、“一把手”关键少数干部队伍建设的重要性和必要性(一)“一把手”干部队
2、伍建设关系到党的路线、方针、政策的执行。“一把手”在各地区、各单位中发挥着“龙头”作用，肩负着把党的路线、方针、政策与地方实际紧密结合,制订切实可行措施的重任。一个好的政策理念需要“一把手”的理解，并化作实际政策和行动来带领各级领导干部，团结广大群众沿着党的路线方针政策前行。提高“一把手”领导干部素质和能力是把党和国家的方针政策贯彻落实到群众中去的需要，只有“一把手”带头执行方针政策不变形、不走样、不违规，才能够在政策的实施过程中充分体现党的领导实力。(二)“一把手”干部队伍建设关系到党的执政基础和执政地位。党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，也是我们党执政的基础，直接反映党的务实、为民、
3、清廉形象。党的执政纲领和执政理念必须通过基层组织和政府来体现，基层党委、政府是党和人民群众血肉相联的桥梁和纽带。区县“一把手”是党和政府在基层的形象代表者，起着团结教育服务群众的重要作用，“一把手”的能力素质直接体现党的执政能力，党的执政能力决定党的执政基础和执政地位。如果区县“一把手”对人民群众的冷暖疾苦漠不关心，腐败堕落，党的形象就会受到影响，就会失去人民群众的信任基础，党就会失去执政之基、力量之源。(三)“一把手”干部队伍建设关系到地区经济社会发展。要实现全面建成小康社会的宏伟目标，需要各地区争相迸发干事创业激情，实现地区经济社会全面发展。济南市xx区要实现全面加快赶超发展，必须紧紧抓住
4、发展这个执政兴国第一要务，保持经济持续快速健康发展;处理好城市和农村发展的关系，促进城乡协调发展，加快携河北跨，当好新旧动能转换先行区和排头兵;处理好经济、政治、社会、文化、生态建设的关系，在加强经济建设的同时，加强社会主义政治文明和精神文明建设。在实施这一战略任务过程中，区县“一把手”既是战斗员又是指挥员，既是规划者又是实践者，没有他们率领千千万万的基层干部求真务实，就难以完成xx区全面加快赶超发展的目标任务。二、xx区党政“一把手”队伍建设现状及存在的问题总体来讲，xx区“一把手”领导干部队伍建设能够突出任人唯贤的干部路线和德才兼备的用人原则，注重领导干部的工作表现和工作实绩，建立了相对完
5、善的干部人事制度，使一批具有真才实学的领导人才走上了领导岗位，获得了提拔重用，促进了xx区经济和社会各项事业的发展。但在肯定成绩的同时，xx区现行“一把手”干部队伍建设还存在一定的缺陷和漏洞，表现在：(一)结构缺陷。一是高学历占比偏低。如下图所示，在文化程度上，具有研究生以上学历的干部数量比较少。二是专业结构不合理。目前，xx区“一把手”干部队伍中政治文史类专业成员比例高，缺乏跨越发展急需的经济管理、金融、规划、贸易等专业的领导人才，以及能够开拓市场、善于经济建设和对外交往的高素质复合型人才，在工作中难以形成业务领导上的优势。三是合理的年龄结构尚未形成。从年龄分析看，“一把手”领导干部年龄偏大
6、，年轻干部总量偏少、年龄结构失调，“一把手”年龄偏大的问题突出。四是女性领导干部占比较低。男性党政“一把手”比重较高，女性领导干部所占比例较低。(二)能力差距。当前xx区部分党政“一把手”的素质滞后于新形势新任务的要求，主要表现在：一是自学机制没有形成，有些“一把手”自主学习时间普遍不多，没有系统研读过马列经典著作，其党性修养的知识结构广度和深度明显不足;还有些同志对“两学一做”中的“学”理解不够深入，不能主动琢磨重点内容的来源、内涵和作用。二是总体战略思维能力和科学决策能力不够强，驾驭市场经济的能力较弱，缺乏创新精神，方式方法简单粗暴，部分“一把手”置身于经济发展之外，没有发挥政府应有的宏观
7、调控作用，造成缺位。尤其是xx区全面加快赶超发展亟待加快新旧动能转化，进行产业结构调整。但是如何为经济发展提供一体化服务，挖掘出xx的巨大潜力，有些“一把手”仍欠缺解决问题的方法和能力。(三)作风问题。主要表现在：一是官僚主义作风不同程度地存在，群众观念淡薄，欠缺新形势下群众工作能力，对群众缺乏应有的耐心和关心。二是工作不严不实，实地调查研究少，了解民情不够;唯上不唯下，热衷于搞花架子，存在工作行为“短期化”倾向。三是存在“老好人”现象，做事情四平八稳，不求有功但求无过，对同级、下级不能及时善意提醒和帮助，怕得罪人，不敢较真碰硬。四是廉洁自律意识淡薄，部分“一把手”意志消沉，干事创业的积极性差
8、。三、xx区“一把手”干部队伍建设问题的原因分析(一)干部权责不对称。区县是国家治理体系的“神经末梢”，上级政府通常将各项经济社会发展任务细化为各种指标，分解下达给区县，并与区县政府签订目标考核责任书，将目标完成情况和“一把手”的政绩、升迁“挂钩”。但现实情况却是“责任在基层，权力在上级”，属地责任要求基层政府提供大包大揽的服务，但是基层政府却没有相关的职能和权力，导致“一把手”压力大、任务重，花费大量精力用在协调斡旋上，造成社会治理效率低下。(二)选拔任用方式单一。党的十八大后，由于清理超编超职数及培养干部“蹲苗”的影响，用人开始趋向保守，公务员的任用方式虽然包括委任制、选任制、考任制、聘任
9、制，但主要还是委任制，竞争上岗和公开选拔等竞争性选拔明显减少。同时，受公务员身份限制，以及年龄、文化、资历、职级等方面要求，党政领导干部“一把手”多在党政机关中选拔，领导干部来源比较单一，选拔范围较窄。(三)教育培训工作不到位。对教育培训的思想认识不够，忽视、轻视教育培训工作，党风廉政建设、作风建设失之于宽失之于软，思想政治建设重形式轻实效。教育培训的日常管理机制不健全，缺乏学习动力机制，学与不学差别不大;管理缺乏约束机制，领导干部没有形成有效的自学机制。培训内容针对性不强，不能根据不同对象的不同要求进行有差别有针对性地培训。培训方法单一，往往是讲课多、讨论少，单向灌输多、双向交流少，课堂缺乏
10、足够的吸引力。(四)管理监督不够科学规范。能上能下的管理机制落实不到位，只升不降、只任不免基本形成定式，成为内部管理的普遍现象。重干部使用，轻干部培养，培养管理力度不够，培养锻炼效果一般。日常监督力度不够，存在重才轻德的现象，对“一把手”行为约束和规范方面缺少行之有效的监督制约机制，对增强党性修养的党内监督的特殊作用激发还有待加强。问题的发现与惩治往往依靠上级组织的力量推动，对潜在的违纪违规现象缺乏预警，监督易窄化为事后追究而非日常程序。(五)缺乏科学的考核评价体系。考核标准过于抽象，不够具体，对理解和贯彻“德才兼备”原则概念化，没有一个科学、合理、具体的标准和措施，因而在实际操作中不能做到因
11、岗而异，不能突出某一干部的特点，也不能用人所长，避人所短。考核工作缺乏群众参与，参与考察的范围窄，层次比较单一，有时仅局限在班子成员和中层干部，限制了谈话者的职务，普通干部群众知情范围和参与机会有限。(六)社会文化环境与干部队伍建设的要求不相适应。官本位文化根深蒂固，领导干部更多的是重视“谋官”而不是“谋事”，机关中长官意志盛行，“人治”色彩浓重，“一把手”具有极大的影响力，下级往往是唯上是从，抑制了下级领导干部能力的发挥与发展，不利于培养“一把手”后备干部。关系本位文化浓厚，“有熟人好办事”的思想依然存在，表现在干部选拔任用上，“打招呼”“插队”“走关系”等现象屡禁不止。四、加强xx区“一把
12、手”关键少数干部队伍建设的对策和建议“一把手”干部队伍建设是干部人事制度改革的重要组成部分，既是一项系统工程，也是一项长期工程，必须立足工作实际，系统地规划和思考。(一)大胆探索，勇于开拓，提高驾驭市场经济能力，以理念创新引领“一把手”干部队伍建设工作。一是强化改革的理念。适应新形势和新任务的需求，大胆的改，大胆的试，大胆的破，破除陈旧的思想观念，破除常规的工作方法，破除不合时宜的体制机制，以改革求生存，以突破获空间。二是强化开放的理念。要把“一把手”干部队伍建设这项工作放在全省全国乃至全世界范围内审视，借鉴发达国家、地区的经验，学习吸收世界500强企业先进的人力资源管理经验，探索适合地区发展
13、的“一把手”干部队伍建设途径。三是强化市场的理念。当前，xx区要实现全面加快赶超发展，必须牢固树立市场的理念，通过市场化的方式和手段来选拔、培养、管理和检验干部，激发干部队伍的生机活力，获得持久的生命力。(二)总揽全局，着眼未来，坚持规划先行，以长远布局为“一把手”干部队伍建设工作筑牢基础。统筹规划干部队伍建设实践，明确“一把手”干部队伍建设的总体目标、建设内容、建设重点、建设路径，统筹考虑本地人才培育与外地人才引进，领导干部年龄、学历、专业、性别、性格结构比例分配，岗位交流、实践锻炼、教育培训等问题。超前储备充足的后备队伍，为“一把手”干部队伍提供源源不断的后备年轻干部，建立梯次分明的年轻干
14、部培养选拔体系，敢于打破常规，进行“嵌入式”重用培养，切实改变以往优秀年轻干部“末位使用”、走“之”字形、爬隐性台阶等状况，确保用得其所、用当其时。(三)五湖四海，任人唯贤，严把选人用人关，努力使“一把手”干部队伍与xx区总体发展战略相适应。在推荐上突出公开性。采取实名推荐方式，让知情人投知情票，以署名方式填写推荐表，坚持“谁推荐、谁负责”，凡属于“带病提拔”的，按照党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)等有关规定实行责任追究。在选拔上注重灵活性。任用干部以“优选”代替“保底”策略，拓宽选人渠道，改进选拔方式，创新选人用人机制，把目光更多投向基层，注重从招商引资、项目建设、棚改旧改、信访
15、维稳、扶贫攻坚岗位历练过的干部中选拔，形成来自基层一线的党政干部选拔培养链。(四)联系实际，注重实效，强化学习教育，建立健全“一把手”干部队伍能力提升机制。加强和改进领导干部作风建设，将作风教育纳入“一把手”干部教育培训、政治理论学习的内容，做到年有计划、季有安排、月有重点，开展经常性的学习教育活动。加强对干部教育培训的管理，提高培训针对性，将需求调研作为形成培训计划的必经环节，突出“一把手”在学习培训中的主体地位;增强培训目的性，把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位干部的特殊需求结合起来，满足干部多样性、个性化需求。强化实践锻炼，采取上下、双向互动选派干部挂职等形式，加强
16、实践锻炼，进行重点培养。(五)预控预防，联防联治，严格落实党风廉政建设责任制，建立系统完备、操作性强的“一把手”管理监督制度体系。落实中国共产党党内监督条例，关口前移、明确责任，按照国家监察体制改革要求，在基层纪检监察组织建设中提前优化布局，结合组织部门特殊职能，与干部情况说明、走访得票等内容进行系统整合，增强组织部门推动党内监督的目的性和前瞻性。建立干部监督管理预警机制，明确造成不良影响但不够党纪处分、构成违纪但可免予处分的不良行为，强化问责。建立完善的日常监督链条，对日常品格考核、财产申报和社会交往信息纳入常态化管理监督，对诸如出国、家庭人员、社会关系的变动进行常态化记录比对，引入大数据分析，评估风险趋势，对每一步路径形成痕迹化，形成有效判别和预测。完善领导干部能上能下工作机制，
