06--新凯恩斯主义知识分享

《06--新凯恩斯主义知识分享》由会员分享，可在线阅读，更多相关《06--新凯恩斯主义知识分享（112页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、1,第 六 章,新凯恩斯主义,2,主要内容,凯恩斯主义的复活 名义工资粘性 真实工资粘性 名义价格粘性 真实价格粘性 新凯恩斯主义的政策含义及遭受的质疑,3,一、凯恩斯主义的复活,新古典的辉煌 凯恩斯主义复活的理论和现实背景 新凯恩斯主义“新”在哪里 代表人物,5,1.2 凯恩斯主义复活的理论和现实背景,1980s后期开始，凯恩斯主义神奇地复活了。当1988年有人问萨缪尔森凯恩斯主义是否已经不存在时，他回答：“是的，凯恩斯死了。正如爱因斯坦和牛顿一样。” 现实背景 理论背景,6,1.2.1 现实背景,虽然有人承认1969年以后凯恩斯主义政策的失败导致了1970s的滞胀，但也有很多人将1980s

2、经济的复苏归因于凯恩斯主义的需求刺激（19811983年的里根减税） 当1990s初失业和衰退再次来临的时候，人们开始怀念19481973年长达26年的凯恩斯主义带来的高就业时期，认为政府有必要采取某些行动来刺激经济,7,1.2.2 理论背景,新古典宏观经济学在理论方面，尤其是市场出清假说遭受越来越多的质疑 越来越多的人开始认为以市场不出清为基础的经济理论比新古典或真实经济周期理论更贴近现实,8,1.3 新凯恩斯主义“新”在哪里,新凯恩斯主义继承了凯恩斯主义非均衡的基本假设，但 新凯恩斯主义接受了新古典的最优化理性行为和理性预期，发展和改进了“凯恩斯城堡”的微观基础 用粘性取代刚性，即工资和价

3、格不是不能调整，只是调整非常缓慢，并从微观基础出发解释了工资和价格粘性的成因,9,1.4 代表人物,美国的“咸水经济学家” 欧洲的新凯恩斯主义者 新凯恩斯主义“学派”,10,1.4.1 美国的“咸水经济学家”,哈佛的曼昆（M. G. Mankiw）和萨默斯（L. Summers）、MIT的O. Blandchard和S. Fisher、哥伦比亚的E. Phelps、UCBerkley的G. Akerlof、Janet Yellen、David Romer、Stanford的J. Stiglitz等 由于这些经济学家所处的大学都在美国的东海岸或西海岸，所以R. Hall称他们为“咸水经济学家”

4、而新古典经济学家大都在接近淡水的大学或研究机构，如Chicago、Rochester、Minisota等，被称为“淡水经济学家”,11,1.4.2 欧洲的新凯恩斯主义者,欧洲的新凯恩斯主义者也继承了非市场出清的传统，但解释原因时更强调欧洲特色（如高度工会化、产品市场的不完全竞争等），包括LSE的R. Jackman、W. Carlin以及牛津的S. Nikel等,12,1.4.3 新凯恩斯主义“学派”,称其为“学派”与其说是为了确切，不如说是为了方便。在解释价格和工资粘性方面，各人的出发点和方法都不尽相同 不存在一个统一的新凯恩斯主义的理论，有人指出“新凯恩斯主义者是将成桶的沙子倒在了平滑的新

5、古典范式上”,13,二、名义工资粘性,名义工资粘性 名义工资粘性的影响 名义工资粘性的起因,14,2.1 名义工资粘性,名义工资粘性是指名义工资不能随需求的变化作出迅速的调整，影响劳动力的需求并进而影响产出水平,15,2.2 名义工资粘性的影响（1）,A B C,16,2.2 名义工资粘性的影响（2）,初始位置在A，假定一个未预期到的名义需求冲击（如货币流通速度的降低）使总需求曲线由AD0下移至AD1，如果工资和价格能够灵活调整，短期供给曲线ARAS（W0）右移至SRAS（W1），经济可以在C点达到均衡，产量维持在自然率水平 但如果名义工资粘性，W0不变，经济将移至B点，产量下降 货币当局可以

6、通过提高货币供给，将经济拉回A点。此时，即使经济当事人可以理性预期，但由于名义工资粘性的阻力，政府的相机抉择可以实现,17,2.3 名义工资粘性的起因,长期工资合同 工资交错调整 为什么会产生长期工资合同,18,2.3.1 长期工资合同,工资合同是工业化市场经济的特征。一般为长期合同，许多合同持续三年，长于政府针对经济环境的变化作出政策调整的时间 于是，未到期的工资表现为刚性或粘性,19,2.3.2 工资的交错调整,长期工资合同带来的另一个问题是工资的交错调整 需求的变化只能影响合同到期的那部分工人的工资水平，未到期的不受影响。于是总的工资水平无法及时和充分地适应需求的变化进行调整，表现出粘性

7、（数学推导见袁书171174页）,20,2.3.3 为什么会产生长期工资合同,Phelps指出长期工资合同对工人和雇主都有利 工资谈判交易成本高，谈判频率越高，成本越高 基于交易成本预期的安于现状的偏好。厂商与工人都有顾虑*,21,三、真实工资粘性,何谓真实工资粘性 真实工资粘性的起因,22,3.1 何谓真实工资粘性,真实工资粘性是指经济行人为缺乏动机去改变实际工资，使非自愿失业持续甚至扩大,23,3.2 真实工资粘性的起因,效率工资理论 局内人局外人理论 隐性合同理论,24,3.2.1 效率工资理论,基本观点 索洛的效率工资基本模型 为什么工人的努力程度与真实工资正相关,25,效率工资理论的

8、基本观点,真实工资出现粘性是因为厂商不愿降低真实工资 厂商认识到真实工资和工人的努力程度至少在一定的有意义的区间内是正相关的，降低真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最大化,26,索洛的效率工资基本模型（1）,假定一个经济中所有的厂商是同质的，处于完全竞争市场，每一个厂商的生产函数是 L是劳动投入量，所有的工人也是同质的，A为生产率变动因子，e是工人的努力程度，被假定依赖于真实工资w，且一阶导数大于0，二阶导数小于0,27,索洛的效率工资基本模型（2）,假设P1， 对L求导 对w求导 由（31）式可得 代入（32）式得,28,索洛的效率工资基本模型（3）,是最优时的效率工资，此时工人的努力

9、程度对工资的弹性为1，工资增加1，努力程度提高1 M M,29,索洛的效率工资基本模型（4）,图1为努力曲线，表示努力程度与真实工资正相关 在切点M处，e/w最大，反过来在图2，w/e，即每效率单位的平均工资成本最低 在图2，M左边努力的工资弹性1，M右边努力的工资弹性1,30,索洛的效率工资基本模型（5）,由（31）式可以得出 求出均衡工资w*，便可以求出均衡就业水平L*。由于厂商是同质的，总的劳动需求便是NL*。如果劳动供给L NL*，就会出现非自愿失业L NL* 厂商为维持工人的生产率，将效率工资定在高于市场出清的工资水平之上，产生非自愿失业,31,为什么工人的努力程度与真实工资正相关,

10、产生上述结论一个重要的前提就是索洛提出的e(w)0，即努力程度与真实工资正相关，但索洛并没有解释为什么 后来的效率工资学说从不同方面进行了解释,32,解释（1）,高工资能够改善工人的营养，增强工人的体质和体力，减少营养不良，提高生产率 但在发达国家，大多数工人都具有充足的营养，所以大多数的解释集中在微观基础方面,33,解释（2）偷懒模型,偷懒模型（Shirking model）(Shapiro & Stiglitz, 1984)流传最广，几乎成为效率工资模型的代名词 偷懒的原因 效率工资是偷懒的负激励 均衡工资高于市场出清工资,34,偷懒的原因,几乎所有的劳动合同都是不完善的，不可能将工人责任

11、的每一方面都具体规定 如果同时工人的努力程度难以监督，将产生工人的努力自选（Effort Discretion） 对工人而言，u=we，努力产生负效用，工人有偷懒的激励,35,效率工资是偷懒的负激励（Disincentive）,工人偷懒被抓住，解雇是惩罚，工资损失是偷懒的成本 当效率工资高于市场出清水平时，一方面工资损失高 另一方面，由于存在大量非自愿失业，工人重新再就业的难度加大了 偷懒导致的工资损失及失业后备军的压力成为偷懒的负激励,36,均衡工资高于市场出清工资（1）,SS模型推出了不偷懒约束条件（Non-shirking Constraints）曲线，即在每一个就业水平下使偷懒不会出现

12、的最低工资水平，结合劳动需求曲线可以得出均衡的工资和就业 NSC L* Lf,37,均衡工资高于市场出清工资（2）,此时，均衡工资高于市场出清工资，存在非自愿失业 关于NSC曲线的推导参见袁书第436441页 如果厂商降低监督强度或政府提高失业保险，NSC曲线都会向左移动，这样效率工资反而会上升，均衡状态下的非自愿失业也将上升,38,解释（3）逆向选择模型,假设放宽 韦斯模型的结论 在逆向选择下，厂商不愿降低工资 前提,39,假设放宽,放宽劳动同质性假设，承认劳动存在异质性 同时厂商与劳动者信息不对称*,40,韦斯的研究结论,韦斯（1980）的研究发现厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质

13、量 工人的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性 厂商宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引高素质的人来应聘 任何在低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力（Lemon）,41,在逆向选择下，厂商不愿降低工资,相应的是，一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职 为防止出现劣币驱逐良币的现象，在逆向选择下，厂商不愿降低工资,42,前提,企业以高工资向市场发出信号并不愿调低的前提是信息甄别（Screening）成本高于高工资带来的成本,43,解释（4）劳动力流失模型,高素质劳动力流失会给企业带来损失，如培训成本、招募成本等 当辞职率为真实工资的减函数时，为防止高素质劳动力流失，厂

14、商提供工资贴水（Wage premium） 加上贴水的工资高于市场出清水平,44,解释（5）公平模型,工人与机器存在许多差别 投桃报李模型,45,工人与机器存在许多差别,工人有偏好和感情，机器没有 工人需要激励，机器不需要 工人会因为一些主观的原因而停工或降低工作效率 工人的信息不对称高于机器 工人的效用函数是相互依赖的 总之，工人的生产率是一个由自己决定的变量,46,投桃报李模型,基本观点 数学表述,47,基本观点,Akerlof（1982）提出“投桃报李（Gift exchange）”模型 工人的努力程度是其士气的增函数，而一些士气的一个重要因素就是工人得到与其心理价位对称的工资 如果工资

15、高于市场水平，工人的士气将提高，市场效率随之提高，以与高工资相交换,48,数学表述,e为努力程度，u是失业率，W是真实工资，w是公平工资。工人对自己工资的评价是相对的，他会通过与团队中其他人（尤其是与自己能力和处境相似的人）的比较来衡量工资的公平水平 Ww，e下降 w高于市场出清水平，产生非自愿失业,49,3.2.2 局内人局外人理论,概述 局内人的权力 简化的模型说明 推论,50,概述,1980s由Lindbeck和Snower提出 局内人是指在职雇员 局外人是指长期游离于企业之外的失业工人或短期在职的临时工 在效率工资模型中，厂商决定工资高于市场出清水平；而在局内人局外人模型中，权力很大程

16、度转移到局内人,51,局内人的权力,局内人的权力源于劳动的变动成本，包括招聘成本、辞退成本和新员工的培训成本* 劳动转换成本越大，内部人的权力越大，以致于为维护内部人的就业将工资定高，阻止愿意接受低工资的外部人进入 虽然外部人对内部人还是有一定的压力的，但这种压力会受到内部人的集体抵制* 工会的存在会使内部人的权力增加（西欧国家更甚）,52,简化的模型说明（1）,假定局内人与局外人是同质的，但厂商必须先雇佣局内人，然后才能雇佣局外人，厂商的生产函数是 由于先雇佣局内人再雇佣局外人，所以局内人的边际生产率较高,53,简化的模型说明（2）,表示局内人的总数， 表示被解雇的局内人 解雇局内人和招聘局外人都是有成本的,54,简化的模型说明（3）,假