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1、人力资源测评,导入语,“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。” -孟子（公元前） “凡物之存在必有其数量。” -桑代克（1918） “凡有数量的东西都可以测量。” -麦柯尔（ 1922）,第五讲常用测评工具及开发,一、心理测评量表及开发,1、什么是心理测评？,（1）心理测验与心理测评（1）,心理测验（psychological test）：通过观察人的少数代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化的一种科学手段。 心理测量(psychological measurement)：就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据一定的心理学理论，使用一定的操
2、作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。,（1）心理测验与心理测评（2）,心理测验 就是“尺子”-工具，名词。 心理测量 就是“用尺子去量”-行动，动词。 心理评价 就是对测量的结果进行分析并得出相应结论的推理过程。,（2）心理测评为何姗姗来迟？,人心高深莫测？ “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”（孟子，公元前）。 “凡物之存在必有其数量（桑代克，1918）” “凡有数量的东西都可以测量（麦柯尔，1922）”。,2、心理测评为何姗姗来迟？,学科发展的历史性顺序 数学、物理-化学、生物、医学-社会、经济、管理-心理学 学科本身的因素 “尺子”何来？-因果难定。 并不高
3、明的丈量者。 评价者？预言家？巫师？,（3）在人力资源测评中引入心理测评的必要性,在人力资源测评中引入适宜的心理测验能解决传统人力资源测评手段中不能解决的部分问题。但要： 选对尺子 标准化测量 科学分析 这样就能降低： 人事风险 人力成本,（4）在人力资源测评中引入心理测评的可能性,心理科学的不断发展，其科学性和可操作性日益增强； 中国企事业单位对心理测验有了一定的认知成熟度； 一批本土化的心理测验诞生并日渐成熟-TOMA系统简介。,（5）心理测评在各类人力资源测评中的应用概况,轰炸机飞行员的心理选拔； 高水平运动员的心理选拔； 企事业单位高级管理人员的选拔； 其他特种人员的选拔。,经验共享一
4、,心理测量与评价离我们有多远？ 中国经济：总体贫穷，小部分发达！ 心理测评：离我们近在咫尺，又远在天涯！,经验共享二,是什么原因造就了如此之多的饮鸩止渴者？ 心理测量与评价被过度常识化，甚至庸俗化。 过度迷信心理测评的作用。 社会上存在大量的“庸俗心理学家”。 国家相关的法律法规很不健全。,2、如何编制符合自己组织特色的心理测验？,（1）编制心理测验的基本原则（1）,科学性原则 理论框架的科学性 编制过程的科学性 标准化过程的科学性 施测过程的科学性 数据分析的科学性,（1）编制心理测验的基本原则（2）,可操作性原则 主试的可操作性 被试的可操作性 数据处理的可操作性 测评结果的可操作性 测验
5、环境的可操作性,（2）心理测验的分类,一类是认知测验 包括智力、能力倾向、特殊能力、 知识、技能等测验。 二是人格测验 包括认知测验以外的各种测验。,（A）智力测验,定义：智力测验是一种测验的工具，它要让被试表现（显示）智力水平的行为（样组），然后对表现出的这些行为作出数量化的描述，以此最后决定被试的智力水平，并从对表现智力水平的行为的测量来推断一个人的智力水平。 主要量表： 比奈-西蒙智力量表 斯坦福-比奈智力量表 韦克斯勒智力量表 考夫曼智力量表,（B）人格测验,定义：人格是个性中除能力以外的部分，亦即特指那些不同于人的认知能力的情感、动机、态度、气质、性格、兴趣、品德、价值观等。 主要量
6、表： 问卷式人格测验：自陈量表、人格评定量表 投射测验：罗夏墨迹测验、TAT、文字联想测验、画人或画树测验等。 人格评估的其他方法 人格的客观测量: 场独立和场依存测验、认知风格测验 人格的行为观察法：情景测验、非言语行为、晤谈法。,（C）几种主要的人格自陈量表,卡特尔16种人格因素问卷（16PF） 明尼苏达多相人格问卷（MMPI） 艾森克人格问卷（EPQ） 加州心理调查表（CPI） 其他问卷式自陈人格测验 CPQ Y-G性格测验,（3）如何编制心理测验？,（A）逆向方法论,何谓逆向方法论？ 逆向方法论应用举例。 有机物质的合成 医院看病 托福考试 恋爱/结婚对象的选择 生产宠物食品？,（B）
7、 编制心理测验的基本程序,概述 不同性质测验的编制方法不尽相同，编制过程复杂、难度大、特别是两种以上的语言之间的转换难度尤甚。 基本程序 明确测验目的 分析测量目标 编制心理测验 测验的标准化,（I）明确测验目的,测量什么？ 测量的对象？ 测验对象的年龄？ 测验对象的教育水平？ 测验对象的文化背景？ 测验对象特殊经历，如家庭背景、个人成长经历等。,（II）分析测量目标,分析测量目标以： 确定能表征所欲测量的心理结构的行为。 确定每一类行为的项目比例。 基本原则： 20/80原则。 统计结果优先原则。 总量控制原则。,（III）编制心理测验（1）,测题的形式 选择型： 判断题、选择题、匹配题 回
8、答型： 简答题、论述题、排列题、联想题 改错题、图解题、划消题、类推题 操作测验等。,（III）编制心理测验（2）,初步组成测题 检查测题并初步修改 测题编制的技术性问题（不同语言系统之通用系统） 初步确定测题的信度和效度问题。 预测和对预测结果进行分析 结果分析包括：难度、区分度、内部一致性等。 测题的选择、编排及最后测题的确定 编排的三种主要方式：并列直进式、螺旋式、混合式、随机式。,（IV）测验的标准化,测验的标准化 测验的标准化是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释的程序一致性，目的是为了使不同的被试所获得的分数有比较的可能性。测验的标准化主要包括以下内容： 测验内容具有良好的区分
9、度、难度及难度分布 测验实施：指导语（被试和主试指导语）、时限、记分,（IV）测验的标准化（2）,测量量表与常模 测量量表按采用的单位来分，有年龄量表、百分量表和T量表. 常模是用来解释测验结果的参照指标,它的制定是依据测验适用对象总体的平均成绩.其可信度取决于样组代表性和可靠性. 测验基本特征的鉴定 编写测验说明书与用户手册,（4）自编与拿来的比较,获取心理测验的两条主要途径： 遴选与自行编制 优缺点比较： 前者省时，但个性化和本土化程度一般较低，效度往往不高。 后者一般比较耗时，难度大，但个性化程度较高，效度一般比较理想。 特别提示： 两者均需有心理学背景的专业人员来进行操作，同时要遵从心
10、理测量道德准则和遵守知识产权保护的有关条款。,经验分享三,目前国际上心理测验： 以何种方式为主？ 为什么？ 人们为什么喜欢拿来主义？,“CPECC员工招聘专用性向测评量表” 使用说明,i、量表编制背景,CPECC员工招聘专用性向测评量表 中国石油工程建设（集团）公司员工招聘与选拔的实际需求。 北京师范大学管理学院李永瑞博士课题组主持编制。,II、量表编制过程,1、量表开发思路 2、量表维度介绍,1、量表开发思路,（1）结构化访谈提纲的拟定 （2）面对面（FTF）结构化访谈 （3）CPECC素质模型提炼 （4）素质定义 （5）量表编制 （6）量表使用说明书的编写,1、量表开发思路,（1）结构化访
11、谈提纲的拟定 由课题负责人李永瑞博士基于其工作经验，并在相关工程外派人员的帮助下拟定了由10道题目组成的“CPECC应聘人员简易素质模型访谈问卷”。,1、量表开发思路,（2）面对面（FTF）结构化访谈 2006年6月28日，课题组负责人李永瑞博士及课题组成员冯觅、韦境忆及李杨映雪等人，对CPECC人力资源处推荐的三名优秀外派员工代表分别进行了约70分钟的结构化访谈。访谈结束后，由冯觅、韦境忆、李杨映雪基于关键行为访谈，独立完成素质编码，初步形成了三份CPECC员工简易素质模型。,1、量表开发思路,（3）CPECC素质模型提炼 2006年6月29日-7月3日，课题组先后在北京、上海两地邀请了16
12、名海外工程人员专职猎头顾问及相关企业高管对“CPECC应聘人员简易素质模型”进行了深入的讨论，进一步提炼，最后确定了量表的四大主维度和十大子维度。,海外工程人员简易素质模型,1、量表开发思路,（4）素质定义 对主维度和子维度概念进行界定，并对各子维度分五级进行了概要性及具体行为两个层次的描述。,1、量表开发思路,（5）量表编制 基于素质定义，参照TOMA职业管理者心理测评系统等国内外数十套心理测评量表，经多轮讨论与修正，完成了“CPECC员工招聘专用性向测评量表1.0版”的编制工作。该版本包括155道测试题，其中第1道和第155道题为应聘人员测试状态调查。,1、量表开发思路,（5）量表编制 量
13、表采用随机排列方式排列，每五题为一个自然方阵，采用Likert量表六点记分法，印刷版共分五页。,1、量表开发思路,（6）量表说明书的编写 量表测试既可通过纸面，也可通过机考方式进行，数据处理基于EXCEL和SPSS通用数据处理来完成。,2、量表维度介绍,CPECC员工招聘专用性向测评量表1.0版由政治敏感等四个主维度，政治敏感、团队融入等十个子维度组成，共155道题（含两道不计分的测试状态测试题）。 各主维度及对应子维度与题目数量如下：,A、政治敏感（A=A）,B、自我管理（B= (B1*11.5+B2*12+B3*8.5+B4*4.5)/36.5）,（1）B1=自我调适,（2）B2=激情毅恒
14、,（3）B3=责任耐性,（4）B4=压力应变,C、人际能力（C= (C1*9.5+C2*6)/15.5）,（1）C1=人际交往,（2）C2=尊重个性,D、团队能力（D= (D1*7+D2*8.5+D3*5.5)/21）,（1）D1=团队融入,（2）D2=组织认同,（3）D3=决策推进,本量表适用于21-60岁各个年龄段、大专以上学力水平的中国各地应聘者，团队和个体施测均可，能够对外派人员的个性特征和职业倾向进行较为全面的诊断与评价，并在此基础上为外派人员的选拔与安置、团队角色搭配、培训与发展等方面提供参考建议。,III、量表操作说明书,1、认识量表 2、数据录入 3、结果呈现 4、结果解释,1
15、、认识量表(纸质版、电子版),CPECC员工招聘专用性向调查表分为两部分： 第一部分：个人信息； 第二部分：正式测试题。,1、认识量表,第一部分，基本情况： 姓名、性别、年龄、学历情况和工作状况 “最高学历”、“专业”、“毕业时间” “工作年限”和“任现职年限”,1、认识量表,“最近我感觉我的身体” “好”、“良好”、“一般”和“差” “近来我在工作上” 一个词、一个句子来概括 如：“我工作中时常感觉疲倦”、“我的工作一直如鱼得水”,1、认识量表,第二部分，正式测试题： 155道题目 政治敏感、自我管理（自我调适、激情毅恒、决策推进、责任耐性、压力应变）、人际能力（尊重个性、人际交往）、团队能
16、力（团队融入、组织认同、决策推进）等10个子维度展开的。 每一个维度包括7-24个问题。,1、认识量表,问题形式：选择题 答案分为6个级别： 5-完全同意； 4-基本同意； 3-略微同意； 2-略微不同意； 1-基本不同意； 0-完全不同意。,选择划“ ”,直接填写,2、数据录入,将测试者所选择答案相对应的分数导入到“CPECC新员工招聘专用性向测试”数据库中，统计测试结果。,3、结果呈现,各维度的问题在量表中随机分布，分为正向和反向两类 每个问题的满分是5分，则每个维度的满分是5*题数。正向题的得分即为录入的数字，反向题的得分则是用满分减去录入的数字，即：5-录入数字。,3、结果呈现,每个子维度最后得分的计算公式是：（所有题目的得分相加/子维度满分）*10 子维度得分分布于0-10之间。,3、结果呈现,政治敏感（ 7个题目）： 维度满分为5*7=35， 正向题：8、9、45、86、132 反向题：30、5
