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1、小学人事制度改革调研报告根据市人力资源和社会保障局开展事业单位人事 制度改革调研的通知要求，按照调研提纲的具体内容， 立足学校实际情况，我们进行了详细的分析，现将调 研情况汇报如下：一、当前事业单位人事管理存在的问题1、目前，事业单位人事管理工作中还存在哪些问 题，有什么意见和建议问题一：师资结构不够合理。事业单位一直沿袭 着使用多年的管理模式，教师编制成为了优化教师结 构的瓶颈问题。目前我校现有教师 74人，其中50岁 以上的教师22人，40 50岁的教师35人，30 40岁的教师17人，30岁以下的教师没有。师资结构 严重老化，音、体、美等专业教师严重缺乏，班主任 教师队伍平均年龄在47岁
2、，为确保农村学生能够享受 到高质量的素质教育，也急需补充专业能力强的青年 教师。由于编制受限，没编制就不能引进优质的教师 资源。因此，急需的教师由于缺乏编制无法引进，学 校又没有专用资金去社会上聘用教师。问题二：激励机制不够健全。事业单位人力资源 管理缺乏实效的竞争激励机制，把考核标准的制定下 放到学校，有的学校制定了，有的没制定，没有一个 可遵循的标准。学校没有教师任用的（成功）自主权， 现有机制不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。我 们的愿景是打破现有的僵化机制，实行真正意义上的 竞聘上岗，让教师队伍成为流动的活水，能者上，庸 者下。2、结合本部门实际，对鹤岗市事业单位岗位设 置实施方案的
3、意见和建议鹤岗市事业单位岗位设置实施方案中，没有 体现关于农村教师的岗位设置的具体说明，我们希望 对于扎根农村教育的教师们应该在岗位设置上给予政 策性的倾斜。3、对推行岗位设置管理和聘用制度的意见和建议 关于岗位设置和原来的文件好像没什么区别，专业技术岗位等级表中，我们发现教育工资待遇享受的 都是最低级别，副iWj级是五 级，我们现行工资 在七级，中级是八一一十级，我们现行工资在十级。关于教师聘用制度我们希望能够真正落实“按需 设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合理管理”的原则，合 理规划学校点布局，合理配置现有的教师资源，让教 师的价值最大化。4、申报评审类职称还存在哪些问题，意见和建议我们小学目前
4、执行的专业技术职称比例为：高级 7%,中级55%高级教师职称比例与中学的14瞻距太 大，不能满足需求。我校教师队伍年龄老化，导致大 部分中级职称被老教师占着，许多优秀的中青年教师 受指数和教师年龄结构不合理的限制连中级职称也一 直不能得以及时晋升，严重影响了优秀教师工作的积 极性。我们希望扩大中、高级职称的比例，缩小中小 学之间的差距，也能较大程度的避免小学优秀教师向 中学及职称压力相对较小的学校流动，极大的削弱了 本来就不时太强的师资力量，影响了教学质量的加速 提升。二、收入分配制度改革方面1、单位实施绩效工资具体执行情况，面对事业单 位收入分配制度改革，有什么意见和建议绩效工资分为基础性绩
5、效工资和奖励性绩效工资 两部分。基础性绩效由工资财政部门按月发放。奖励 性绩效工资的发放，我校根据实际情况制定了考核与 奖励方案，并且充分发扬民主，广泛征求教职工的意 见。分配办法由学校中层以上领导班子集体研究后， 交由教代会进行研究讨论通过，再向全校教师公布。 每年末根据考评结果按等级发放。2、单位制定的绩效考核办法，如何结合专业技术、 管理、工勤等岗位的不同特点实行分类考核。我校是寄宿制学校，有教学人员、食堂和宿舍管 理人员。因此作为奖励性绩效工资发放依据的教师考 评方案根据实际情况由各部门自行制定，设立考勤、 师德、工作量、工作态度、工作效益等多个考核元素。 根据考核结果，在分配中坚持多
6、劳多得，优绩优酬， 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他教 师倾斜。我们也希望教育主管部门能够制订切实可行 的绩效分配办法，加强对学校考核的指导。增强绩效 考核工作的透明度和考核结果的公信力。3、单位内部收入差距如何，主要领导的绩效工资 水平与单位职工平均绩效工资水平的关系如何。教师收入的主要差距体现在工资水平上，由于职 称的差别、教龄的限制而导致的工资差距。关于主要 领导的绩效工资水平由于市教育局没有具体规定，尽 管领导们对于学校工作承担着巨大的责任和工作的压 力，但领导的绩效工资并没有与工作量对等，实施多 劳多得，而实际的绩效工资基本上与教师们的平均水 平持平。4、除了绩效工资分配外，为调动职工工作积极性 还采取了那些激励措施。为调动职工工作积极性，坚持物质和精神相结合 的原则，除了绩效工资的物质激励外，还要注重精神 激励的作用。对教育教学成绩优秀者，不仅要给予外 在的绩效工资奖励，还要给予更多的内在奖励，如为 成绩突出的教师提供更多的专业发展机会，各级各类 骨干教师、优秀教师评选都具有优先权，学校多方努 力为他们提供外出学习进修的机会，从内外两方面鼓 励优秀教师为学校做出更大的贡献。
