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1、我国工作场所中负面行为调查及分析张季媛 1 王文宇 1 赵颖 2（1.南京大学商学院，南京 210093；2.东南大学经济管理学院，南京 211189）摘要：随着研究的深入，组织 行为学包含了越来越多的概念和 变量，出 现了一些新型的行为。有些行为在本质上对组织起着正面作用，但是也有一些产生了负面影响。负面行为的频繁发生已经是组织的常态。本文通过对近 20 家企业的 303 名员工进行问卷调查，总结出 这些工作场所中存在的各种负面行为，并 对统计结果进行了相关分析，同时还对负 面行为管理技巧给出了建 议， 试图引起研究者及管理者的高度关注，并进行适时干预和控制。关键词：工作场所；负面行为；相关
2、分析张季媛，女, 1975-，汉族，江苏南通人，南京大学商学院企业管理专业 2006 级博士研究生，主要研究方向为人力资源管理、组织行为。通讯地址：南京市鼓楼区付佐路碧瑰园 4 栋 302 室，邮编：210009电话：13809043687 Email：jiyuan_王文宇，男，1984-，汉族，四川宜宾人，南京大学商学院企业管理专业 2006 级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。通讯地址：鼓楼区南京大学陶园 2 栋 727 室，邮编：210093电话：13675157850 Email：wang_wenyu_赵颖，女，1985-，汉族，重庆人，东南大学经济管理学院企
3、业管理专业 2007 级硕士研究生，主要研究方向为企业营销战略。通讯地址：南京市江宁区东南大学九龙湖校区橘园 2 舍 331 室，邮编：211189电话：15850659464 Email：我国工作场所中负面行为调查及分析 0 引言大部分企业组织心理学和组织行为学研究主要关注组织成员对组织的正面贡献，关注组织中各种行为如何对组织产生正面、积极的作用并探讨这些行为的前因。但对工作场所中负面行为的研究则处于相对被忽视的地位。据统计, 员工的负面行为每年将会给各类组织造成 60 亿至 2000 亿美元的损失。Harper(1990) 发现，约 35-55%的员工都会从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款
4、、蓄意破坏、怠工以及缺席等行为。Warchol(1998)发现，每年有 150 万美国工人遭遇工作场所暴力。Bennett 和 Robinson(2000)发现，79%的员工会在工作中发脾气，42% 的员工会在工作场所发表淫秽言论。由此可见，负面行为的频繁发生已经是组织的常态。本文通过对近 20 家企业的 303 名员工进行问卷调查，总结出这些工作场所中存在的各种负面行为，并对统计结果进行了相关分析，试图引起研究者及管理者的高度关注，并进行适时干预和控制。1 研究方法本研究采用问卷调查方法，共回收问卷303份。受调查者中，男性114名（37.6%）， 女性189名（62.4% ）。年龄从20-
5、70岁不等， 分别来自机关事业单位（41名）、学校（43名）、医院（68名）、制造业（34名）、零售业（42名）、服务业（50名）、建筑与房地产业（8名）等。调查问卷由两个部分组成，第一部分主要包括调查对象的基本情况，包括性别、年龄、单位类型、单位性质、职位、单位规模、工作年限、学历、年收入、婚姻家庭状况等个人信息；第二部分主要包括工作歧视、工作场所无礼行为、占公家便宜、工作压力、组织不公平、组织契约违背、组织中的自利行为、工作场所酗酒及吸毒、工作场所性骚扰、负面印象管理等12道问题。由于本研究既涉及对工作场所中负面行为的归纳梳理，以及各种负面行为相互之间的关系验证，为此，本文采用描述性统计分
6、析和相关系数分析作为实证分析的主要方法，使用SPSS11.5软件进行数据分析。2 工作场所中负面行为的定义组织中的负面行为即组织中的个体、群体、或组织本身实施的、对组织中的个体成员、群体或组织本身产生负面影响的行为。Griffin 和 OLeary-Kelly（2004）根据负面行为后果的承受方对组织中的负面行为进行分类。有的负面行为会影响组织成员的利益，包括负面行为受害者、组织中其他成员、以及负面行为实施者本人的利益，由谁承担最初的、主要的后果，谁承担二次后果等；有的负面行为会影响作为整体的组织的利益，包括确定的、可衡量的后果和主观的、模糊的、无法或难以测量的后果等。3 我国企业中的负面行为
7、目前国内学者关于工作场所负面行为分类体系的探讨不多见，实证研究更是匮乏。本文主要根据Griffin 和 OLeary-Kelly 的分类体系，结合我国企业的实际状况，调查统计出以下 18 种工作场所中的负面行为。影响他人的负面行为包括：1，语言和身体暴力；2，性骚扰；3，心理契约违背；4，歧视；5，组织不公平；6，无礼行为；7，影响他人的其他负面行为等。影响负面行为实施者本人的负面行为包括：8，酗酒和滥用毒品。对组织造成的客观的、可衡量的经济后果包括：9，偷窃和破坏单位财物。对组织造成的不可衡量的后果包括：10，对组织有害的组织政治行为；11，极度野心与不当的印象管理；12，绩效持久次优；13
8、，组织报复行为。3.1 语言和身体暴力有受调查者(114 人，37.6%) 反映其所在组织中有成员辱骂、贬损同事或恶意散布同事的谣言。遭受语言暴力的员工会觉得恐惧、不安全，有压力，自尊受损，这种暴力甚至可能会导致员工离职，在组织中出现敌对、恐慌、报复等现象。 身体暴力包括推、搡、打、强奸、谋杀等。受调查者反映他们所在的企业发生过下列现象：在工作期间对同事实施推、搡、撞、拳打、脚踢等(17 人，5.6%)、在工作期间对同事实施捅杀、枪击等 (2 人，0.7%)、雇佣他人打伤或谋杀同事等(1 人，0.3%)。身体暴力的最严重受害方是受害者本人，他/她需承担身体疼痛、无法工作、医疗费用、心理创伤、甚
9、至死亡等后果。其次受到伤害的还有旁观者、受害者同事、受害者家人等。再次，行凶者也要为此承担后果，如受到社会谴责与排斥、失去工作、经济处罚、监禁等。最后，组织也必须承担一定后果，如医疗费、诉讼费、耗费的时间、组织文化受到冲击、公众形象受损等。 3.2 性骚扰性骚扰也可以看作是一种语言或身体暴力。性骚扰的后果承担者包括受害者本人、组织、甚至骚扰者本人。受调查者中有 40 人（13.2%）在工作过程中遭受过性骚扰。中华女子学院刘明辉认为, 职场性骚扰是指雇主或上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴，在招聘或工作的场所，实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行或环境布置，使对方受到胁迫、羞辱，处于
10、难以忍受的敌意环境的行为。 “职场”从本质上讲，应包括各种工作场所（如办公室、厂房） 、与工作有关的活动（如出差时、会议上）和各种工作方式（如工作中的电话、信函、邮件联系） 。受调查者中有 12 人反映是在工作场所（如厂房、办公室等）遭到骚扰；有 12 人反映是在与工作有关的活动（如出差、会议等）中遭到骚扰；有 17 人反映是在各种工作方式（如工作中的电话、信函、短信、邮件等）遭到骚扰。Schneider, Swan 和 Fitzgerald (1997)发现职场性骚扰的受害者会因此而失去工作动力，生活满意度和心理满意度下降，感觉有压力等。研究还发现，向组织正式报告反而会对受骚扰女性造成更严重
11、的身体或心理伤害，比如，会遭到报复。受害者个人情况、骚扰行为本身的严重性以及组织对该行为的态度都对性骚扰产生的后果有调节作用。2005 年 8 月 28 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过中华人民共和国妇女权益保障法修正案，增加规定“禁止性骚扰”。但是相关立法应当包括女性对男性和同性间的性骚扰。在本次调查中，有 32 名遭遇过性骚扰的员工反映，骚扰者是异性，有 6 人反映骚扰者为同性。相关立法还应当包括受雇人性骚扰和非受雇人性骚扰。非受雇人性骚扰指在工作场合由第三者（如顾客）对被害人加以性骚扰而造成损害的情况，如医院的病人对护士，娱乐场所中客人对侍应生。受调查者中有 8 人遭到
12、雇主或上司的性骚扰；有 20 人遭到同事的性骚扰；有 6 人遭到下属的性骚扰；有 8 人遭到客户或生意伙伴的性骚扰。工作场所性骚扰在早期纯粹被理解为个人行为，与所在企业并无关联。但现在工作场所性骚扰也逐渐被理解为一种组织行为，企业必须采取足够有效的措施防范性骚扰行为在工作场所的发生。 3.3 心理契约违背Kotter(1973)认为心理契约指劳资双方对对方的期待，但相关研究通常只关注员工对雇主的期待，关注雇主违背对员工的承诺。心理契约违背也是组织中的一种负面行为。有 174 名(57%)受调查者认为单位没有实现对自己的承诺。关于心理契约违背的前因，受调查者中，有 81 人（26.7%)认为单位
13、并非故意违背承诺，而是因为缺乏沟通、或没有明确的雇佣合同、或双方认知方式不一致而造成造成对心理契约内容的理解不一致；有62 人（20.5%) 认为由于组织发生变化、出现财务困境而无法实现承诺；有 26 人（8.6%)认为单位因员工表现不佳而不愿实现承诺。也有员工反映其所在单位故意不签雇用合同，有意不兑现承诺。另外，如果组织中出现了经济状况不佳、发生剧烈变革、或处于高度不确定阶段等情形，组织中的个体也会觉得组织违背了心理契约。Rajia,Johns 和 Ntalianis(2003)发现心理契约违背与员工承诺和员工满意度呈负相关，与员工离职意向正相关。心理契约违背会导致员工绩效下降，组织公民行为
14、减少，对组织的信任度降低，觉得组织支持减少，觉察到组织不公平，甚至使员工变得愤世嫉俗。值得注意的是，绩效下降与组织公民行为减少这种状况又会进一步加剧组织违背契约，形成一个螺旋式下降的义务履行模式。因此，心理契约违背不仅本身就是反功能行为，而且它还会衍生更多的反功能行为，如，员工会实施报复。有研究发现，心理契约违背导致的行为后果会在 18 个月之后出现。 3.4 组织中微妙的歧视受调查者中有 116 人（38.3%）在就业或工作过程中遭遇过歧视, 歧视类别包括：性别(38 人，12.5%)、经验与经历(38 人，12.5%) 、相貌与身材 (31 人，10.2%)、学历 (31 人，10.2%)
15、、年龄(24 人，7.9%) 、户籍与籍贯(15 人，5.0%) 、肤色、种族与国别 (8 人，2.6%) 、家庭出身(7 人，2.3%)、健康状况(6 人，2.0%) 、过往收入(5 人，1.7%) 、政治观点 (4 人，1.3%)、婚姻状况 (3 人，1.0%)、宗教或民族(3 人，1.0%) 。Dipboye 和 Halverson(2004)认为组织中个体实施的歧视行为包括：明目张胆型歧视（公开的、故意的、稳定的、觉察的）和难以觉察型歧视（隐秘的、非故意的、不持续稳定的、非觉察的） 。明目张胆型歧视在以往的研究中已经引起了相当多的重视，但是值得关注的是，有些歧视在组织中正变得微妙而难以
16、觉察。例如，被拒于同事的社交活动之外、在会议上发言时被打断、同事私下里表示不信任等等行为作为正式起诉可能不太合适，但这些都是今天发生在工作场所的典型歧视行为。尽管这些并不是蓄意的、公开的歧视行为，但仍然对少数民族员工、年龄较大者、女性、残疾人士等员工的身心健康和职业生涯产生不利影响。而且这些隐秘的行为很有可能逐渐公开。 组织中目前存在一些容易引发歧视行为的做法。这些做法本身并没有错，但在不知不觉中助长了歧视行为的产生。这些做法包括：（1）团队合作精神：组织有选择成员、绩效评估、发放报酬等一些重大决定的自主权。实行自治的组织，为了巩固凝聚力和提高士气，会抵制员工多样性，对具有不同年龄段、性别等特征的人群表示拒绝。为了满足本团队的需要、巩固成员间的友谊，组织会允许成员将一些不当行为合法化。组织中内聚力越高，成员越会遵守这些合法化了的规范，并渐渐将其变成内在的需求。（2）绩效评估与激励制
