外企面试技巧课件

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1、如何开始面谈 欢迎应征者; 解释面谈的目的; 描述面谈的过程; 解释职位的基本功能; 开始转入审阅背景资料阶段。,审阅背景资料 教育背景（不要重复履历上已有的资料） 研究院_ 年份_学位/主修_成绩_ 大学/专上学院_ 年份_学位/主修_成绩_ 中学_年份_科目_ 成绩_ 其他_ 成绩最好的科目是什么？为什么？,审阅背景资料 工作背景 职位_日期_ 你的主要职责是什么？期间有没有转变？ 关于这个职位，你最喜爱的是什么？最讨厌的是什么？,审阅背景资料 这一部分应让应征者集中提供概略性资料，最好能在五至八分钟内完成这部分。 完成概略资料的部分后，可以继续进入各项能力的问题部分。例如，你可以说： “

2、现在我想换一个层面，问你一些具体的工作经验；当你叙述这些情况时，我想你告诉我你采取了什么具体行动，结果怎样，好吗？”,分析/评估问题的能力 定义： 行为指标： 根据相关讯息确认关键 发掘问题或机会 议题与关系； 收集所有相关资讯。 根据不同资讯，归纳比较； 认清潜在问题。 确认因果关系。 组织材料与信息。 认清因果关系。 问题： 1. 请谈谈在你的上级和其他同事发现之前 提出问题的经历。 2. 请谈谈过去半年之内你所面临的最大的问题。 你是如何处理的？ 3. 请谈谈你自己在最近三五年认定的发展方向。 你是如何决定自己的发展方向的？,坚持度/韧性 定义：行为指标： 不达预定目标绝不轻言克服障碍，

3、达成目标。 更改行动计划。 不断努力，迎合目标。 坚持负责到底。 知道何时歇手。问题： 1. 请你谈谈所花费时间、精力最多的一次销售（或其他） 经验。 2. 有时我们向上级提出很好的建议，而他（她）却没有采纳。请讲讲此类经验。你是如何处理的呢？ 3. 你能谈谈你用尽心思，但仍然失败的例子吗？你是如何最终决定放弃的？,工作动力与工作特点的配合程度 定义： 工作动力与工作特点的配合程度是指工作的性质和责任、机构的运作模式和价值观、工作环境和氛围，是否能给予员工个人满足感。 简而言之，是指工作本身，与个人满足感的配合。 问题： 1. 你认为在_的工作氛围如何？为什么？ 2. 因工作的需要，你需要经常

4、出差（加班），你怎么想？ 3. 请讲讲对于在工作中需与许多人交往的情况。你是否对此感到满意？为什么？,说服力/销售力/沟通能力 定义：行为指标： 善于人际和沟通技巧， 确定客户的需求和决策的关键。 使其构想、计划、活 选择恰当的手法。 动或产品获得肯定与 明确产品或服务如何满足客户的需要。 接收。 了解被拒绝的原因，作恰当的回答。 了解客户的顾虑。 切实采取有利的行动。 谈话前后连续性，逻辑清晰。 正确用语，表达简明扼要。 问题： 1. 谈谈你如何使产品在激烈的竞争中脱颖而出（请讲述一个实例）？ 2. 谈谈你周围的人对你的评价。 3. 我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理 别人的拒绝的

5、？,学习能力 定义：行为指标： 短时间内即能将变化 勇于发问，以获得新知。 多端的相关信息资料 阅览相关的资讯。 运用到工作当中。 善于观察，以增加技能。 勤于练习，以熟练技能。 很快便懂得运用新知和技能。 问题： 1. 请讲述一个你掌握一门技巧的实例。 （花费了多长时间掌握？） 2. 进入新的领域，你总会有许多新的东西要学，谈谈你 在_期间，哪些东西掌握得快一些，哪些慢一些？ 3. 即使受过职业训练，有时我们还是无法全了解某个新 产品、服务或程序。谈谈此类经验。,诚实度/可信性 定义：行为指标： 诚实可靠，所提供的情况了解做人的重要原则。 完全属实。明确自己的实际情况。 回答问题直接、明确。

6、 对于不利的因素勇于承认。 主要从所提出其他部分的问题和实际情况的吻合程度 来判断本人的诚实度 参考问题： 1. 谈谈你的优点和缺点。 2. 请你讲述一件你很有成就感的事例。,形象 定义： 行为指标： 给人以比较正面的第一印象。 衣着得体，干净整洁。 引起面试人的注意和尊敬。表 自信而又沉稳大方。 现出一定的成熟度与自信。 倾听。 言语得体有分寸。 成熟度与年龄相符。 关于形象一项面试人无需提问，而在整个面试 过程中观察。,身体状况和精力水平 定义： 身体健康，能适应不同的环境和压力。精力充沛，能不断接受挫折。保持旺盛的工作热情。 身体状况和精力水平一项面试人可在整个过程中观察，并需要在体检确

7、认后才能得出结论。 参考问题： 1、你在上学期间参加运动会吗？成绩如何？ 2、你在业余时间喜欢从事那些活动？,应聘的原因 调查应聘工作的原因，让你清楚知道对方的期望，主要 的问题应围绕： 为何希望获得此职。 认为自己的贡献是什么。 吸引他应聘兴趣的是什么。 有何抱负，希望获得怎样的成就。 答案可以透露很多资料，显示哪些人曾仔细想过为何 应聘，哪些人没有。答案也透露了应聘者的期望与职位 实际可以提供的有多大差别。,总结与结论 应聘人：_ A面试人：_ 选项评分备注 教育与家庭背景1_2_3_4_5_ 工作背景1_2_3_4_5_ 说服力销售能力沟通能力1_2_3_4_5_ 诚实度可信性1_2_3

8、_4_5_ 学习能力1_2_3_4_5_ 分析评估问题的能力1_2_3_4_5_ 坚持度1_2_3_4_5_ 形象1_2_3_4_5_ 身体状况1_2_3_4_5_ 工作动力与工作特点的配合程度1_2_3_4_5_ 应聘的原因1_2_3_4_5_ 应聘人所提出的问题： 应聘人的动机和喜好与销售代表一职相匹配或相抵触的地方： 其他补充： 结论：Y_ N_,跟进问题 很多时候在面谈时要提出跟进问题，才可获得完整的资料，或须问几个跟进问题才可取得足够的行为事例，在某项能力下评分。 跟进问题有助深入探讨应征者的工作经验，提供所需的资料，同时给予应征者机会进一步显示他在某方面的能力。 因此，跟进是一项重

9、要的面谈技巧。,三类问题 跟进问题可分三类： 行为事例的问题 理论性的问题 引导性问题 这三类问题中，只有行为事例的问题可助你取得所需资料：那就是应征者行为的完整例子。理论性的问题只会获取理论、意见或者一般的行为。引导性问题则让应征者根据你期望得到的答案作答。这两类问题只会浪费你和应征者的时间。,行为事例的问题 行为事例的跟进问题要求应征者就行为提供具体的资料。 应征者要描述“一次曾有过的经验”、“一段时间”、“一个情况”或“一个例子”。 例：“请说明一个你采用那方法的具体情况。” “你怎样处理那个顾客？” “你说这办法行得通，请具体地说明怎样行得通？”,跟进问题 阅读下列问题，在适当的方格内

10、加号，显示该问题属于哪一类：行为事例的、理论性的还是引导性的。 问题 行为事例 理论性 引导性 1. 你说你喜欢与别人一起工作。 这是否说你喜欢在小组中工作？ 2. 那个方法的结果如何？ 3. 那么，这样做对小组组长作决定 有帮助吗？ 4. 你说他们的程序效率低，你会怎 样改变程序？ 5. 你通常怎样应付发怒的顾客? 6. 你为什么决定那样做？,问题 行为事例 理论性 引导性 7. 你说你不喜欢你在XYZ公司的 工作。你理想的工作是什么？ 8. 你会怎样与一个工作表现不符 合标准的人合作？ 9. 当你的工作安排出现矛盾时， 你怎样处理？ 10. 你在策划那个项目的角色是 什么？ 11. 那么，你积极地面对他还是 退缩下来？ 12. 请详细介绍你学会那系统的 步骤？,