《《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第2章 组织中的多元化》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第2章 组织中的多元化（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、组织行为学,笔记syhoo,2019年06,作者:斯蒂芬出版社: 出版年:2016-12第16版,2,主要内容,第一篇 导论 第1章 什么是组织行为学 第二篇 个体 第2章 组织中的多元化 第3章 态度与工作满意度 第4章 情绪与心境 第5章 人格与价值观 第6章 知觉与个体决策 第7章 动机概念 第8章 动机：从概念到应用,第三篇 群体 第9章 群体行为的基础 第10章 理解工作团队 第11章 沟通 第12章 领导 第13章 权利与政治 第14章 冲突与谈判 第四篇 组织系统 第15章 组织结构的基础 第16章 组织文化 第17章 人力资源政策与实践 第18章 组织变革与压力管理,第2章 组
2、织中的多元化,组织行为学第二篇 个体,4,学习目标,描述多元化劳动力的两种主要形式； 识别典型的刻板印象并理解它们在组织情境中的作用； 明确关键的传记特征滨描述它们与组织行为间的关系； 解释智力能力并论证它与组织行为间的关系； 对比智力能力与体质能力； 描述组织如何有效管理多元化；,5,2.1 多元化,有效的多元化管理可以使组织尽可能多地获取技术、能力和想法。 人们之间的差异导致错误的沟通、错误的理解和相互冲突。 2.1.1 美国劳动力的人口统计学特征： 占据优势的白人男性管理从性别平衡、多种族的劳动力 婴儿潮退休导致企业技能缺失，劳动力老龄化导致医疗赡养增加 开发多语言培训材料，为双职工夫妇
3、提供工作生活福利等 2.1.2 多元化的层次 年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况多元化 “这些人口统计学特征不过是冰山一角”。人口统计因素只反映了【表层多元化】（surface-level diversity），这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。 随着相互了解加深，相互了解更多的特征，例如人格和价值观，这些代表了【深层多元化】（deep-level diversity），之后就不会太关注人口统计因素。 人格和文化上的个体差异，会影响人们的奖赏偏好、沟通风格、对领导的反应、谈判风格及组织行为的其他方面。,2.1.3 歧视,【歧视】（discrimination） 有辨别和区分之意。通
4、常指管理者行为”被人们的刻板印象所影响”。 会假设某个群体中每个人都一样，而不是去了解不同的个体特征。 不管是有意还是无意，歧视会导致严重的负面结果，包括生产率降低，引发冲突，增加离职率,2.2 传记特征,【传记特征】（biography characteristics） 如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间等，用于区别员工明显的方式。 人事档案里的表层特征间差异，可能称为歧视员工的根源。,年龄,性别,婚姻状况,任职时间,2.3 能力,【能力】（ability） 指个体成功完成工作中各项任务的可能性 可分为智力能力和体质能力两大类 2.3.1 智力能力： 7个维度 即从视哪些诸如思考、推理
5、和解决问题等智力活动所需要的能力。 虽然智力对更好地完成工作有很大帮助，但并不能让人感到快乐或提高人们的工作满意度。,心理能力,智商指数,智力能力的4个亚成分,2.3.2 体质能力,【体质能力】（physical abilities）：9项基本能力,智力与一般心理能力,智力能力各维度是正相关的，研究者能识别出智力能力的一般因素，从而得出【一般心里能力】（general mental ability）,学习的三个理论,行为塑造,管理者通过循序渐进地指导个体的学习，塑造个体的行为。 行为校正5个步骤：,2.4 多元化管理策略,【多元化管理】（diversity management） 使每个人对他
6、人的差异和需求都更有意识、更敏感。 多元化涉及每个人，且对每个人都有意义。 2.4.1 吸引、选择、开发和留住多元化员工 招聘渠道覆盖特殊人群（比如少数民族学校） 遴选时客观公正 与多元化组织、机构保持联系 2.4.2 群体中的多元化 多元化有助于群体绩效。拥有不同技术专长和教育背景的成员的团队更有效率。 过分强调掌控欲，或都只想领导别人，效率更低 利用差异的优越可达到更好的业绩。 变革型领导在管理多元化团队时更有效率。 2.4.3 有效的多元化项目 帮助管理者了解平等就业的法律框架 多元化劳动者可更好地服务于客户的多元化市场 多元化推进劳动者提升个人技术和能力，并强调观点上的差异是可以成为提
7、高绩效的一种方式。 多元化经历有利于多方之间彼此适应： 多元化的经历减少了人们固有的刻板印象； 人们有动机且有能力从不同视角看待他人； 避免自身固有的刻板映像，有助于产生新的想法； 减少刻板映像后可取得积极成效。,2.5 本章小结,传记特征 年龄、性别、婚姻状况、任职时间 能力 心理能力7个维度 智力4个亚成分 多元化管理 学习 学习的三个理论 操作性行为 经典的条件反射理论 条件反射的学习 行为塑造 行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚、忽视 强化程序：连续强化、固定时距、可变时距、固定比例、可变比例 行为矫正5步骤,2.6 对管理者的启示,充分了解组织的反歧视政策，并与你的员工分享 评估和反思你对刻板印象的看发，以此提高你的客观性 在绝对是否雇用某个人时，不以个体的传记特征来评定他人，只去考量个体的能力。 充分评估残疾人入职后需要得到安置，然后根据个人能力安排时宜的工作。 努力理解并尊重员工个体独特的传记特征；知道公平而个性化的方式将帮助组织得到最好的绩效。,复习题,多元化劳动力的两种主要形式是什么？ 典型的刻板印象有哪些？它们是如何在组织环境中起作用的？ 关键的传记特征有哪些？它们与组织行为有什么关系？ 什么是智力能力？它与组织行为学之间的关系是什么？ 如何区别智力能力和体质能力？ 组织如何有效地管理多元化？,THANKS,
