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1、员工培训实务,人力资源系列课程,学员介绍,我是： 我来自： 我是： 的人,学员竞赛,培训的定义,培训是用系统的方法去帮助和改善别人的知识、技能和态度，使之能提高工作业绩及满足客户需求的过程。,培训的三要素,知识：是理论性的观点，指导我们做什么以及为何做 技能：如何做 态度：是“想做”，表示我们有付诸行动的愿望,培训的重要性,对企业而言 是企业发展的支柱 员工对企业的要求 一项重要的投资 挖掘本身资源的手段,培训的重要性,对员工而言 不培训就会淘汰 学习力就是竞争力 是自我成长的重要途径,培训文化,文化的含义 人类在社会、家庭、企业或社会团体中，所共同拥有的思想和行为模式。 培训文化是企业文化的
2、 重要部分。 培训文化的阶段划分 淡薄阶段、发展阶段和成熟阶段,培训文化处于淡薄期的表现,培训工作只是培训工作者的职责 培训被视为是浪费时间和金钱的活动 培训的内容单调，多为知识和技术的内容 培训形式死板，激发不起参与者的兴趣 没有计划性，想起什么就做什么，缺泛坚持 培训活动后无人问津 培训投资没有招聘投资高 只有少数人才有接受陪训的机会,培训文化处于发展阶段的表现,培训成为人力资源或其他部门的重要职责 培训被视为胜任工作的重要途径 培训的内容更加丰富 培训形式多样，给参加者以更多饿参与机会 培训工作有计划性，并强调培训的系统性 对培训效果进行评估 有更多的培训资源利用 多数人有机会参加在职或
3、脱产培训,培训文化处于成熟阶段的表现,培训工作者将培训与组织目标和组织战略相结合 培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责 培训被视为组织与个人发展的有效途径 培训计划更加强调系统性和成长性 完备的培训信息系统得以建立并良性运作 培训结果成为组织评估个人发展的重要部分 通过培训，企业文化得以更好地发展,培训的一般流程,培训计划,反馈和改进,培训需求,培训实施,培训评估,新的培训需求,培训需求分析,为什么要做培训需求分析？ 定义：所谓培训需求分析，是指在规划和设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进
4、行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,培训需求分析的好处,确认差异 提供可选择的问题的解决办法 决定培训的价值和成本 能够获得内部和外部的支持,培训需求分析的三个层面,组织层面分析 职务层面分析 员工个人层面分析,怎样进行培训需求分析,培训的必要性分析法 培训的全面性分析法 绩效差距分析法,六种基本的必要性分析方法,观察法 问卷法 关键人物谈法 小组讨论法 记录、报告法 专项测评法,问卷调查法,写一份清单，列出希望了解的事项,把列出的事项转化成问题,设计问卷,对问卷进行必要的修订,模拟测试，并对结果进行评估,实施调查,关键人物访谈法SWOT分析,注：这是一个非常有
5、用的工具，它的结构虽然简单，但可以用来处理非常复杂的问题。,关键人物访谈法问的技巧,开 放 式 问 题,探究式问题,封闭式,What why,When /who /where /how,Yes/no,关键人物访谈法听的技巧,忽视地听,假装,有选择,全神贯注,同心理地听,听 的 五 个 层 次,换位思考，站在对方换的角度考虑问题！,培训需求访谈演练,每个小组分别对组员进行访谈，得出培训需求，列出需要培训的课程，10分钟。,培训计划,培训计划的分类 培训计划的对象,培训计划的分类,按计划的层次分,供应为先的全局性培训计划,培训支援计划,各部门的培训实施计划,培训计划的分类,按计划的时间跨度分,短期
6、目 标,中 期 目 标,长 期 目 标,组 织 目 标,培 训 目 标,一一对应,培训计划的分类,层次与时间相结合：,层次,时间,培训计划的对象,A类员工,B类员工,C类员工,D类员工,好,差,态 度,知识、技能,考虑他们的职业发展问题，安排相应的提升培训,与员工及其上司沟通，转岗或辞退,好,培训实施,对培训计划中“人、时、地、物”的掌握 对培训师的要求 对课程的审查 培训过程的服务和控制,培训方法演练,讲哲理故事，每小组派1-2名代表 做团队游戏，每小组设计一个游戏。,培训评估,评估什么？ 对哪些人进行评估？ 怎样评估？,培训的反馈和改进,评估结果的运用！,培训管理,培训服务制度 岗前培训制度 职前培训制度 培训考核制度 培训奖惩制度 讲师制度等,如何成为一名讲师,培训师的职责 培训师的要求 成人学习的特点 课程开发 Powerpoint的制作技巧 授课技巧,谢谢大家！,
