古典管理思想古典组织管理理论课件

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1、第二章 管理思想,【案例导入】阿伦森效应 阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 阿伦森是一位著名的心理学家.他认为，人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是挫折感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。 阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避

2、免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。,第二章 管理思想,案例1： 阿伦森效应的实验是将实验人分4组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。 案例2： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今我们比

3、赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。” 案例3： 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无

4、可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着 “过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。,第一节 早期管理思想,一、远古时期的管理思想 1.古巴比伦-汉姆拉比法典 2.古埃及-金字塔 3.古希腊-苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德 4.古

5、印度-佛教、阿拉伯数字 5.古中国-诸子百家、四大发明 二、产业革命时期的管理思想 1.工厂所有者主要凭借个人的经验和才能进行管理；工厂所有者即管理者，直接组织指挥生产。 2.独立的管理阶层还未形成；管理者与被管理者直接对立。,第二节 古典管理思想,20世纪初建立起来的三大管理理论，被统称为古典管理理论。它们虽然研究内容各有不同的侧重，但它们有两个共同特点：一是都把组织中的人当成机器来看待，忽视人的因素以及人的需要和行为，二是都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部问题。,第二节 古典管理思想,一、泰勒的科学管理理论 1.主要内容 工作定额原理：指认为工人的工作定额可以通过调查研究的方法

6、，科学地加以确定，主要包括时间和动作的研究。 能力与工作相适应原理：指主张改变工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。 标准化原理：指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。 差额计件付酬制：指认为如果工人完成或超额完成定额，可按比正常单价高出25%计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低20%计酬。 计划和执行相分离原理：指认为工人凭经验很难找到科学的工作方法，而且他们也没有时间研究这方面的问题。所以应该把计

7、划同执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。,第二节 古典管理思想,2.历史评价 泰勒科学管理的主要贡献 泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。 追求效率的优化思想和调查研究的科学方法。 泰勒科学管理的缺陷 将人看成是赚钱的机器（“经济人”）。 泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。 侧重于低层的管理，仅仅只解决了个别具体工作的作业效率问题，对于企业如何进行整体性的经营和管理则没有涉及。,第二节 古典管理思想,二、法约尔的一般管理理论 1.主要内容 经营的六种活动 技术活动，包括生产、制造和加工； 营业活动，包括购买、销售和交换

8、； 财务活动，包括资金的筹集、控制和运用； 安全活动，包括设备和人员的安全； 会计活动，包括编制财产目录、制作资产负债表、成本核算和统计表； 管理活动，包括计划、组织、控制、指挥和协调等职能。 管理的五大职能 计划职能组织职能控制职能指挥职能协调职能 十四条基本原则 劳动分工。权力与责任。纪律。统一指挥。统一领导。个人利益服从集体利益。合理的报酬。集权和分权。等级制度。秩序。11公平。12保持人员稳定。13创新精神。14人员的团结。以上的14条管理原则是法约尔一生管理实践经验的结晶，后来很多管理文献都不同程度地采用了他的思想和有关术语。因此，它被认为是管理思想发展过程中的一个里程碑。,第二节

9、古典管理思想,2.历史评价 一般管理理论的主要贡献 与泰勒的科学管理思想相比，法约尔管理思想的系统性和理论性更强，他对管理的五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。后人根据这种构架，建立了系统、完整、科学的管理学并把它引进了课堂。 法约尔是以大型企业最高管理者的身份自上而下地研究管理的。他的管理理论是以企业为研究对象建立起来的，但由于他强调管理的一般性，就使得他的理论在许多方面也适用于政治、军事及其他部门。法约尔的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则曾经给实际管理人员以巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。这些原则在将来也一定有其实用价值。 一般管理理论的

10、缺陷 法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。例如，某一分厂的会计人员，在组织上隶属于这个分厂。按照统一指挥的原则，总厂财务部门必然无法指挥分厂的会计人员。同样，一个地区政府的各个职能部门，由于隶属于地区政府，如果上级职能部门遵守统一指挥的原则，也必然无法对地区职能部门进行指挥。,第二节 古典管理思想,三、马克斯韦伯的行政组织理论 1.主要内容 权力的基础 法定的权力：它是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。 传统的权力：它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的

11、人的地位的正统性为依据的。 超凡的权力：它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。 官僚制的特征 劳动分工。职权等级。正式选拔。正式规则和制度。不受个人感情和偏好的影响。职业定向。,第二节 古典管理思想,2.历史评价 行政组织理论的主要贡献 韦伯提出的官僚组织结构其实是一种效率很高的组织形式，因为它能在技能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。今天各种各样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地具有官僚集权组织的某些特征。 行政组织理论的缺陷 诸多假设的有效性问题。比如说官僚组织结构理论是以技术为根据来选择候选人的。在这里，官僚组织结构理论

12、就隐含着这样一个假设前提：当上级与下级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确。显然，这个假设存在着明显的缺陷。又比如说官僚组织结构理论强调决策者决策时考虑的只能是规章和程序、合理性和效率。在这里，隐含着的一个假设前提是：组织中只存在正式组织的框架，否认人的感情等非正式组织方面的因素对管理者决策的影响。显然，这个假设前提也是不能完全成立的。 人们对其最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。对于官僚们来说，只要按章办事就不会犯错误，至于说如何才能提高组织的效率，则不是他们所要考虑的事情。久而久之，官僚组织中的“官僚”们就形成了这样的行为规范：求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的；宁可把

13、冒险的决策推给别人也不愿意自己冒可能犯错误的风险；否定一个建议比肯定一个建议更安全；慢慢研究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成了人们所批评的效率低下的“官僚主义”和“官僚作风”了。,第三节 近代管理思想,近代管理思想认为人是管理体制中最重要和最活跃的因素，无论是组织目标的制定、组织职能的执行，还是技术方法的创造和运用，以及信息的处理和传递等等，最终都是由人来实现的，因而对人的研究，特别是对人的行为的研究是管理科学的重要内容。,第三节 近代管理思想,一、梅奥的人群关系理论 1.主要内容 工人是“社会人”而不是“经济人”。影响人们生产积极性的因素，除了物质以外，还有社会和心理方面的因素，人们需要友

14、情、需要受人尊敬、需要安全等等。 企业中存在着非正式组织和正式组织。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动的标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。 新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。,第三节 近代管理思想,2.霍桑试验 霍桑试

15、验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产。工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。 为了探究原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。 从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。试

16、验分成了四个阶段：车间照明试验（照明试验）、继电器装配工人小组试验（福利试验）、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。,第三节 近代管理思想,车间照明试验-照明试验 照明试验的目的是研究照明对生产效率的影响。试验前，专家小组以泰勒科学管理作为指导思想，他们认为，工作的物理环境是影响工作效率的主要因素之一。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组。前者照明度不断变化；后者照明度始终不变。试验开始后，当试验组的照明度增加时，该组的产量开始增加；当工人要求更换灯泡时，而实际上只给他们换了一个同样光度的灯泡，但产量继续增加。与此同时，控制组的产量也在不断提高。通过试验，专家们发现照明度的改变不是效率变化的决定性因素，另有未被发现的因素在起作用。于是他们决定继续进行研究。,第三节 近代管理思想,继电器装配工人小组试验-福利试验 专家们选择了5位女装配工和一位划线工，把他们单独安置在一间工作室内工作。研究小组专门派了一位观察员加入这个工人小组，负责记录室内发生的一切。研究