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1、,岗位说明书的编制,D、员工缺乏工作主动性,B、总经理越级指挥,A、组织层次太多,C、各部门职责不清,根据岗位素质要求，可以指导企业录用到适合工作的和对工作满意的人员，并可以使新员工尽快熟悉工作。,对于公司老员工，为了使其更好地适应本工作或者新岗位，比照岗位说明书和考核结果寻找差距，由人力资源部和员工本身共同努力，通过再教育和培训等提高员工能力。,根据各岗位之间的价值排序，各职位的岗位素质要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级，可确定出任职者在这一岗位职级上的工资。,岗位分析界定了岗位职责与岗位素质要求，作为员工考核标准，也给出岗位价值排序和任职者的要求，为员工岗位调配、晋升和薪酬调整提供
2、依据。,岗位说明书的编制便于公司内部相互监督，是公司内部员工与员工相互监督；领导监督员工工作与行为；员工监督领导工作与行为的重要依据。,问题三 主次不分、轻重不明,问题二 用语随意、遣词粗糙,问题一 核心项目的遗漏或赘述,问题一 核心项目的遗漏或赘述,工作职责是岗位说明书的核心部分之一。在描述时，如果忽视与工作分析调查和访谈结果的结合，就可能影响其周全性和完备性。,比如，在人力资源部经理的工作职责中必然有对公司制度、计划等文件的管理，但如果撰写者缺乏对该职责的了解很可能只会简单地描述为“组织编制年度部门工作计划、总结”，“组织实施人力资源管理的规章制度、文件”等，而一些报批、审核、督导等若干细
3、节性职责就被忽略掉了。,岗位素质要求是岗位说明书的另一核心部分。它是任职者履行职位职责时，所应具备的最低资格条件(或称必备要求)，包括学历、工作经验，核心知识、核心能力、通用技能、素质要求、工作环境等。如果不能区分各类项目的内涵，可能导致重复描述 。,比如，人力资源部经理的“核心能力”一栏中有“较强的协调能力和沟通能力”的规定，如果在“通用技能”一栏又要求任职者具备“能够建立并维护公司内外部良好的工作关系”的技能，很显然，这两部分的描述是内含因果联系的语义重复。,问题二 用语随意、遣词粗糙,岗位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，如果不能谨慎用词、斟酌用语，将可能产生歧义或弱化说
4、明书的精准性。,比如，将人力资源部经理的一项岗位职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”，就会产生以下疑问：,首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为，是组织安排，还是工作监督? 第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程，涉及组织、管理，制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节。,仅以一句话粗略带过，造成职责描述不清，也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符,再比如，人力资源部经理的任职者，应通晓现代人力资源引进、开发、管理等方面的知识，精通国家及地区的劳动法规和政策，可如果在职位说明书的任职资格中被描述为“掌握现代人力资源引进、
5、开发、管理等方面的知识，知道国家及地区的劳动法规和政策”，表述方式缺少了程度性词语的修饰，无形中扩大了任职者的资格范围，弱化了岗位说明书的准确性。,问题三 主次不分 轻重不分,有的企业认为，岗位说明书就是一个职位的流水账，编制时无需注意太多，只要把能想到的写全了就好。殊不知，漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”，能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点，企业如果在描述职位责任、工作联系、任职资格等项目时，不分主次、无视重点地“眉毛胡子一把抓”，那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。,实际上，如果企业能够掌握一定的编制技巧，就能够克服以上的问题。由于岗位说明书与具体岗位相关，需要结合该岗位的特点、性质、要求等内容加以描述。,准备一 清晰组织结构和部门职能描述,准备二 清晰的职位族划分,准备三 清晰二级结构图额和岗位名称和编号,准备一 清晰组织结构和部门职能描述,准备二 清晰的职位族划分,准备三 清晰二级结构图额和岗位名称和编号,1. 如何编写基本信息,2. 如何编写岗位使命,3. 如何编写岗位职责,4. 如何编写岗位素质要求,5. 如何编写岗位关键业绩指标,以HR经理为例,
