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1、xx县社区干部队伍建设工作情况调研报告随着城镇建设的加速，城镇管理重心逐步下移到人们日常生活的社区，社区承担起了社会稳定和社会服务等多项功能。社区干部处在社区工作的第一线，是参与社区建设、管理和服务的主导力量，他们的整体素质和工作能力，直接关系到社区工作的成效。为此，建设一支坚强有力、精干高效的社区干部队伍成为当前亟需解决的突出问题。一、xx县社区干部队伍现状xx县现有社区x个，居住人口xx户，xx万人。社区干部x名，从年龄结构年，35岁以下的x名，占社区干部总数的xx%；35岁至50岁的xx名，占社区干部总数的xx%；50岁以上的x名，占社区干部总数的xx%。从文化层次看，高中及中专的xx名
2、，大专以上学历的xx名。从民族特点看，汉族x名，少数民族x名。从干部身份来看，居民身份x名，事业编制x名，六项人员x名。二、存在的主要问题（一）社区干部工作合力不足。每个社区虽均有干部68名，但其中x名事业编制工作人员是专职民生保障员，x名六项人员是就业专职工作人员，x名聘用人员是计生专干，工作人员之间各干其事，没有形成相互补台的氛围，工作合力相对不足。（二）社区干部整体素质偏低。目前，很多社区干部虽然他们具有极高的威望，丰富的工作经验，但他们缺乏社区党建工作和群众工作的系统理论知识，对社区工作的目标、任务、社区的功能以及管理原则还不明确，对怎样做好社区工作、构建和谐社区缺乏科学的思考和正确的
3、定位，工作思路不宽，组织领导能力不强，创造性开展工作的能力较差，社区管理水平较低，难以适应社区工作的新思路、新模式。（三）社区干部责任意识较淡薄。因社区干部待遇偏低，影响了社区干部的工作积极性和稳定性。一是报酬待遇偏低，目前社区干部人均月工资为xx元，医疗保险、失业保险、养老保险等福利待遇也没有落实，挫伤了他们的工作积极性，导致了大多数社区干部疲于应付。二是政治待遇欠缺，目前，社区的x名民生志愿者、储备生等在社区的服务期为2年，他们把社区岗位当做人生的“跳板”和“中转站”，在服务期内通过应聘、报考公务员等方式谋求更高的发展职位，导致优秀人才不能正常服务社区。（四）管理机制不活，造成社区干部“招
4、进容易辞退难”。我县社区党支部书记和居委会主任共有xx人，大部分是xx年以前从居委会转制过来的干部，他们年龄偏大，其中：3045岁的x人，46岁以上的x人，平均年龄达到46.6岁；文化层次偏低，其中：大专以上学历x人，高中学历x人。他们在社区领导岗位任职，承担着社区工作的领导和决策职责，他们凭借在社区工作10年以上，群众基础比较好，在换届选举工作中很难落选。其他任免和辞退途径也没跟上，导致社区管理层面新鲜血液不流通，严重影响了社区服务居民的水平。三、对策与思考“火车跑的快，全靠车头带”。如何提高社区服务能力和管理水平，打造一支优秀的社区干部队伍，尤其是一支高素质的社区书记、主任干部队伍尤为重要
5、。下一步，进一步建立完善四项机制，着力实现社区干部队伍“四个转变”。（一）建立“三定一包”工作机制,实现社区干部向“一专多能、一岗多责”转变。按照每个网格150200户左右的标准，划分社区网格，按照“网中有格、格中有人、人在格上、事在格中”的原则，把社区管理人员“下沉”到网格中，社区工作人员担任为社区网格综合服务管理员，通过定人、定责、定岗、包片“三定一包”的服务模式，入户巡查，在网格中察民情、访民意、解民忧，了解环境卫生、民政、计生、就业、社保、党建、文化等内容，使社区网格服务管理员成为社区事务服务员、民情征集员、流动人员信息采集员、文化宣传员、住房保障信息员和人民调解员，逐步形成“下去一把
6、抓、回来再分家”的工作模式，为社区群众提供多元化、精细化的服务。（二）建立选育用人机制，实现社区干部向“行家里手”转变。一是多渠道“选”人。通过民主推荐、干部选派、公开选拔等方式把一批退休老干部、优秀年轻机关干部和大学生，按照组织程序到社区担任党支部书记或通过依法选举担任社区居委会主任，充实社区干部力量，增强社区干部队伍的生机和活力。二是多形式“育”人。采取请进来、走出去相结合。通过开展社区居民大讲堂、社区书记讲堂和党建指导员讲堂的“社区三大特色讲堂”活动，邀请有关单位专业人员到社区专题讲课，现场传授有关知识，让社区干部增加对法律、计生、综治、社区管理等知识的认识。同时，每年安排社区干部到盟内
7、外先进地区进行实地观摩学习，开阔视野。采取集中学习和自选学习相结合。把县委党校确定为对社区干部进行党的知识和业务知识集中培训的主要阵地，每年定期举办各种学习班、培训班，分期分批对社区干部进行教育。确保社区干部每年轮巡一遍。采取交叉挂职锻炼与对口强化培训相结合。针对社区居委会干部某些方面的欠缺，采取交叉挂职锻炼和选派党建指导员等方式在社区之间开展传、帮、带活动。同时还要有针对性地把部分社区干部选调到计生、城管、综治等部门进行业务强化培训，提升社区干部的综合能力。（三）建立干部激励机制，实现社区干部向主动服务转变。一是强化待遇保障。探索建立社区干部报酬待遇增长机制，尽可能使社区干部的待遇和他们的工
8、作量等价，统筹为社区干部办理养老保险、医保保险、失业保险、工伤保险和生育保险解决他们的后顾之忧，让他们能安心社区工作；二是实行量化考评。制定社区干部考核细则，把如何提升社区管理服务群众能力和水平作为考核的重要内容，从政治思想状况、组织协调能力办事效率和服务质量、履职尽责、民主管理意识、求真务实作风、廉洁自律行为等方面量化考核指标。考核结果作为发放社区干部绩效工资和评比先进的重要依据。三是拓宽晋升空间。探索实施从优秀社区干部队伍中选拔苏木镇干部或事业单位工作，努力为社区干部搭建多渠道、多元化的职务晋升平台，使他们干工作更加自信、有奔头。同时，从政治素质好、工作业绩突出、参政议政能力强的社区干部中
9、提名推荐“两代表一委员”，鼓励社区干部建言献策、参政议政，提升社区干部的政治待遇。（四）建立社区干部退出保障机制，实现社区干部由“能上不能下”向“能上能下”转变。对社区干部要建立严格的淘汰机制，实现社区干部由“能上不能下”向“能上能下”转变。一是通过落选“下”。社区居委会干部任期届满后，在社区居委会居民的选举中没有被选上的，依法解除聘用合同。二是通过评议“下”。社区干部每年定期就年度工作目标完成情况向社区党员大会、居民代表大会作述职报告，由党员和社区居民对社区干部进行民主评议。对评议不合格的劝其引咎辞职。三是通过考核“下”。每年由镇党委对社区居委会干部进行目标管理考核。对第一次考核不称职的社区居委会干部，进行诫勉谈话和通报批评，对连续两次以上(含两次)考核不称职的或工作中造成重大失误的，提请社区居民代表大会依法予以罢免。
