《1 绩效基本概念资料教程》由会员分享，可在线阅读，更多相关《1 绩效基本概念资料教程（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2020/8/20,1,绩效基本概念（认知）,2020/8/20,2,绩效,绩效的基本含义与指标 绩效基本特征 绩效功能,2020/8/20,3,绩效含义与指标,绩效一个永恒的话题！ 绩效到底是什么？ 绩效有标准吗？ 绩效是可以衡量的吗？ 是否有什么可以用来预测绩效？对绩效的考核是有价值的吗？ 为什么绩效考核总是要面对种种问题与冲突？ 有了绩效考核就能保证组织实现目标吗？员工的工作态度与绩任心会影响绩效吗？如何科学的运用绩效考核的结果？ 如何才能改进与提高员工的绩效？,2020/8/20,5,绩效的含义是发展的,目前对绩效的界定有三种： 绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记
2、录。 绩效是行为 绩效不再是对过去的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质，关注未来的发展。,2020/8/20,6,绩效是行为的依据是什么？,许多工作结果并非行为所致，右能会受与工作无关因素的影响； 员工没有平等完成工作的机会，而且在工作中的表现不定期一定都与工作任务有关； 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠，不当强调结果可能会在工作要求上误导员工。,2020/8/20,7,绩效是员工潜能与绩效的关系,随知识性工作与知识型员工对组织绩效影响不断增强，许多企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围，对绩效问题的研究不再是对过去的重视，而
3、是更加关注员工的潜能，更重视素质与绩效的关系,2020/8/20,8,绩效是什么呢？,绩效就是完成工作任务；生产线，体力工作类型 绩效就是工作结果与产出：（责任、目标、指标、任务、关键绩效指标） 绩效就是行为： 绩效是结果与过程的统一体（结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效） 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）,2020/8/20,9,结果绩效与过程绩效比较,2020/8/20,10,对结果绩效与过程绩效应用,不同企业和企业中不同人员对结果与过程的重点不一 高速发展的企业或行业，一般重视结果；发展相对平稳的企业或行业，更注重过程 强调反应迅速，注重灵活创新工作文化的企业一般注重
4、结果；而强调流程、规范、规章，注重规则工作文化的企业更强调过程 具体到企业不同类型的人员、不同层次人员，高层次人以结果为主，低层次的人以过程为主。所谓：高层做正确的事、中层把事做正确、基层要正确的做事。,2020/8/20,11,绩效定义对照表,2020/8/20,12,绩效指标与绩效标准,绩效可以是过程，也可以是结果，也可能是二者结合，但不管如何界定绩效，绩效都要是可以理解的、可以衡量的和可以控制的，否则绩效对组织就没有意义。只有当绩效是可衡量与可控制的，才可以设置绩效指标与绩效标准。 指标与标准：指标是从哪些方面来对工作产出进行衡量与评估。而标准是在指标上分别要达到的水平。对数量化的指标设
5、置标准往往是一个范围，对非数量化指标通常要从目标角度了解要达到什么程度。,2020/8/20,13,指标与标准例子,2020/8/20,14,基本标准与卓越标准,基本标准：是指对被评估对象而言期望达到的水平，对员工通过努力是可以达到的，对职位而言是可以有限描述的。 卓越标准：是指对被评估对象未要求但可以达到的绩效水平。 如打字员基本标准：速度不低于100字/分；版式与字体符合要求；无文字与标点错误；卓越标准：提供美观节约纸的版面设置；主动纠正原文中的错误字,2020/8/20,15,设计绩效标准要注意的问题,考核标准的压力要适度 考核标准要有一定的稳定性,2020/8/20,16,绩效标准的衡
6、量,绩效标准化的衡量是对绩效指标达到程度的描述，一般采用量化与非量化两种方式。 描述性指标标准：(分整体描述与要素描述）是针对某一特定要素进行划分 量化指标标准：量化指标是最能够描述状态的考核指标，广泛用于生产、营销、成本、质量等领域。量化指标标准的设计需要考虑两方面的问题：一是指标标准的基准点，二是等级间的级差 基准点位置：是预期的标准的位置，而不是考核中的“中”的位置，但可以高也可以低,基准点,基准点,2020/8/20,17,绩效标准的衡量,案例一： 图例：武汉大学成绩评定等级 039 E 4059 D 6074 C 7584 B 85及以上 A 问问大家，标尺是等距等差的吗？绩效标准呢
7、？ 标尺是分数， 这里的标尺是等距等差的 但是绩效标准不是等距等差的：从绩效标准E的距离是39分间距，而D是19分，而C的绩效标准的差距是14分的间距，而B是9分为什么？这反映了一个现象，即一般在设置指标标准的时候，60分以上（基准点）的上行差距越来越小，下行差距越来越大。这是因为，从绩效标准点提高绩效的难度越来越大，边际效益下降，所以间距越来越小，而基准点以下，人们努力的边际效益比较大,基准点,基准点,2020/8/20,18,绩效标准,案例二：有的时候，为了控制员工的绩效，增加他们达不成绩效基准的压力，也可以把基准点以上的差距加大，而把基准点以下的差距减少。 例如，销售总量的评估等级为7级
8、，以85000吨为4级，也就是基准点，每增加3，提升一个等级，每减少2，降低一个等级。那么请问大家，以基准点为起点，你的绩效等级是提升的容易还是降低的容易？ 那么这样就督促员工的绩效不能低于基准点，不然很容易就被降到下一级。同时我们看到，要想提升等级很难，为什么？因为本来要想达到基准点以上的绩效会越来越难，边际努力的效果会越来越差，但是等级的间距没有减少反而增加，那么要想达到就越来越难，因此，这样，从控制的角度，就使拿到高等级的绩效评估的人数比较少。 为什么要控制呢？经济学有一个原理，越是稀缺的东西就越是珍贵,2020/8/20,19,描述性标准可分为整体判断描述与分要素描述,如整体判断描述,
9、2020/8/20,20,分要素描述,2020/8/20,21,无分级考核,得分,2020/8/20,22,绩效标准的衡量,绩效标准化的衡量是对绩效指标达到程度的描述，一般采用量化与非量化两种方式。 描述性指标标准：是针对某一特定要素进行划分 量化指标标准：量化指标是最能够描述状态的考核指标，广泛用于生产、营销、成本、质量等领域。量化指标标准的设计需要考虑两方面的问题：一是指标标准的基准点，二是等级间的级差 基准点位置：是预期的标准的位置，而不是考核中的“中”的位置,基准点,基准点,2020/8/20,23,量化指标标准,对能量化的工作要尽量量化考核，量化指标设计一般要考虑两个方面：一是指标标
10、准的基本点，二是等级间的差距,基准点的位置本质上是我们期望达到标准的位置，不是考核时“中”的位置，有些指标基准点可能是最高级如火灾等重大事事故,2020/8/20,24,指标标准等级级差,在指标等级级差方面有两种差异，一是尺度本身的差异，一是每个尺度差所对应的绩效差异，但实际是这两种差异是结合一起来描述状态差异的。 尺度差异是标尺的差距，它可以是等距的，也可以是不等距的。 绩效差异做成等差或是不等差，为什么？,等距等差,5,4,3,2,1,不等距等差,等距不等差,10,7,5,3,1,一般而言，指标上行差距越来越小，指标下行差距越来越大,2020/8/20,25,高绩效与组织文化,良好的企业文
11、化对员工绩效推动作用；导向组织目标与个目标的一致；营造向上工作氛围。 高绩效的文化支持系统如何？ 奖惩分明，创造公平的考核环境，一种主动沟通氛围； 鼓励学习，为员工提供学习、培训机会，主动提高员工素质； 创造良性竞争工作氛围； 工作丰富化文化； 提倡多变，鼓励承担责任； 高高素质员工提供发展机会和有吸引力的工作环境与条件；,2020/8/20,26,绩效的基本特征,绩效主要包括三方面的主要特征：多因性、多维性与动态性 多因性。绩效的多因性是指绩效的优劣受到主、客观多种因素影响。具体而言，主要有员工的技能、激励、环境与机会这四种影响因素,2020/8/20,27,多维性。绩效的多维性是指绩效可以分解为多个维度，在考核员工绩效时要从不同的维度来全面考核绩效,动态性。绩效的动态性是指绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素而发生改变，绩效差的可能改进转好，绩效好的可能逐渐变差。因此，管理者要以发展的眼光来看待员工的绩效。,
