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1、员工管理深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换根据录音整理，未经本人审阅。仅供参考，不得引用国有企业产权多元化改制与职工安置及经济补偿研讨班补充材料深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换 劳动社会保障部工资研究所所长 苏海南很高兴能有这个机会和广东省全省 和增城市的国有企业的老总、 主管劳动人力资源的领导来共同探讨一下用工制度改革 和员工吃饭问题。昨天周放生主任和大家讲了859号文件，主要是产权改革的总体方面的大的问题，我今天是从另一个侧面-主要是用工制度改革、理顺劳动关系这个角度来讲，我 想正好和他是一个相互的呼应。围绕这么一个大的问题，我讲5个问题：第一个大问题是深化用工制度改革、
2、理顺劳动关系的重要意义。回顾一下改革开放以来20多年的国有企业的改革，用工制度改革始终是国有企业 改革的主要内容。80年代那时是“简政放权 、让利以及实行一些承包经营责任制”，在那个 同时，我们同步进行了用工制度改革，也是我们广东省的最近新发的规定， 1986年9月以前的是老职工、1986年9月国务院的合同制的文件以后的就算是相对来说的新职工。严格来讲，是1995年劳动法颁布实施以后 的就都应该是合同制职工了。对于我们国有企业的起步阶段就同步进行了用工制度的改革，那么这一次859号文件要理顺三大关系：首先是产权关系、其次是劳动关系、第三是隶属关系。三大关系里面，劳动关系是主辅分离、辅业改制的重
3、要关键环节之一。所以说，用工制度改革始终是国有企业改革的重要内容。 或者换句话说，国有企业改革的难点无非是在产权怎么改、钱从哪里来、关系怎么调、人往哪里去？最难的就是这两个方面：产权-我们原来是国有资产一股独大、国有独资；现在要多元化，按照十六大的精神，除了极少数必须国有独资经营的企业以外，其它的都要实行股份制，要实行混合所有制经济，产权要多元化，但这个是深层次改革难度最大的，在这个产权改革的同时，钱从哪儿来的问题伴随在一起的；另一方面就是关系怎么调、劳动关系怎么调整、调整的劳动关系人往哪儿去？这是最难的两个问题。刚才我们市长也说了这个问题：用工制度改革始终是国有企业改革的重要内容。第二，之所
4、以说用工制度改革具有重大意义，是由于国有企业用工制度存在的问题急待改革，不改革我们没有办法往前走了。问题是以下四个：首先是人浮于事、富余人员过多；这是我们国有企业始终没有得到很好解决的问题。那么这里就有一个问题：富余人员是什么？我个人的看法是，富余人员是企业机构岗位配置不当、使用不上、不能带来劳动生产率的增长或者效益的产出的人员，富余人员是“三不”人员，这是我理解的富余人员的概念。859号文件里面也讲到了辅业部分相对于主业来说都是富余人员。但是，不是说辅业部分的全体人员都是没用的人员，它是相对于主业来说是这样的。那么辅业如果分离出去进行改制，辅业部分里面的人员如果机构岗位配置得当、使用得上，而
5、且又能辅业产生经济效益，那么他们就不是富余人员。当然辅业里面也有富余人员，富余人员也是刚才讲的：配置不当、使用不上、不得带来效率增长的人员。这是第一个问题：人浮于事、富余人员过多的问题。是国有企业用工制度方面的一个重大问题。第二是机构臃肿、岗位职责不清。这个事不光是我们企业有，国家机关同样如此，所以上届政府铁腕总理-朱总理是没办法，只好把机构砍一半，为什么？说不清楚这些机构各自有多大的职责、多大的工作 量。但是那个感觉国家机关人浮于事，所以朱总理只好砍一半。到现在我们的编制法也没出来，到底整个国家需要多少公务人员没有定量分析的依据。在这一点上，我觉得我们比香港差远了。香港是按香港全体居民人口的
6、3%来确定公务人员，而且它的公务人员是一个广义的，是包括政府官员、公教人员、公益人员等等都在里面。这3%是经过几十年的量化分析得出来的一个结论。香港人口是六百万，那么公务人员就是一十八万。最近呢，董特首还要裁减，觉得相对来说，还多了点，裁到十六万多。同样的企业机构臃肿、岗位职责不清的问题因为没有建立一整套工作评价制度。上个月，有一家上市公司做他们的人力资源规划：一个上市公司，它的部门设了多少个？23个。其中党群口的就有8个部门，还设了一个政治部，当时我说你能不能把这个名称改一下，你要上市，还要在境外上市，你设政治部，人家看了可能害怕。核心和中心的关系一定要处理好，我们国有企业肯定是党的领导，这
7、个不能丢。但是有些形式上的东西，你是可以用别的方式来体现的。第三个问题就是劳动合同管理差、劳动关系混乱。混乱表现在哪方面呢？六个混乱、六个不清。哪六个混乱的劳动关系呢？是这么几个：第一个就是停薪留职。这个原来是国家有政策，但是后来这个政策用乱了、用滥了。只要他提出，就可以停薪留职。以至于搞不清有多少人办了停薪留职了，这是第一个混乱的关系。第二个就是两不找：企业不找职工、职工不找企业。这个是东北的俗话，广东地区估计也有这种做法，但可能不这么叫。第三种问题就叫做挂名，在企业挂个名字，但是并不在企业工作，这种情况很多，特别是要解决户口问题，要从外地调到广州市，或者是从外地调到北京， 领导打个招呼，安
8、排把张三从外地调进来，在你这儿挂个名，挂上一个月、两个月、半年，但是呢，人下一步马上转走，这是第三种混乱关系。第四种，就叫做长期外借。别的单位借走了，劳动关系还在你这儿，在别的地方干活。第五种是长期放假，我们国有企业由于生产经营不太正常，遇到一些困难，那么先放半年假。放了半年以后还没有好转，再放一年。由半年放一年、一年放两年，两年放三年，最长的，我了解有放了十年的。人呢，还是你企业的人。 抗日战争只打了八年，这放假就放了十年。外国人听了这种事时觉得，放了十年假还是企业的人，无法理解。但是咱们的国有企业就是这种情况的还不在少数。第六种是因私出国没有处理劳动关系，这就更可笑了。这个我听到两个沿海企
9、业的老总跟我说这个话了：收到国外律师的来函，函电要求老总为某某某继续缴纳养老保险费。老总一 听 说，他都出国定居了 ，律师来函的函印里面讲得很清楚：他仍然是你中华人民共和国某某省某某市国有企业的职工，所以你按照中华人民共和国劳动法、社会保障条例的有关法律法规，你还得跟他缴费。老总气得很，说小平同志讲一国两制，这个职工倒是不错，他是一人两制。住着资本主义、吃着社会主义。在那边住腻了，回来国内玩一玩，退休时还在这边，还能拿养老金。在那边如果能干个四、五年，他可能拿两份养老金。这六种混乱的劳动关系概括起来是一句话, 叫做“有关系不劳动”。这个“有关系不劳动”打不恰当的比方就像是两口子结婚证还在家里的
10、抽屉里放着，但是配偶早跟别人私奔了。所以这种关系对企业来说是一个很大的包袱， 很大的负担。这是六种混乱的劳动关系。此外还有六种不清楚的劳动关系。这也是我们体制转轨时期，国有企业深化改革时期难以避免的一种现象。第一种是下岗。特殊的由下岗就业服务中心发给三年基本生活费，然后再到社会上去再就业。这种关系也是说不清、道不明的。说他是企业 的人吧，他不在企业干活，他基本上是财政出钱，发给他基本生活费，你说他完全不算是企业的人吧，他又是三家抬。企业是有责任出三分之一的钱，当然很多企业出不起，这是第一种说不清楚的关系。第二种是内退。内退本来也是国家有政策的。内退呢，也是这些年搞乱、搞滥了。本来按政策规定，是
11、离退休年龄不满五年，个人申请企业批准发给基本生活费，这才是真正的内退。但很多地方的内退放宽到八年、十年、十五年、二十年，甚至有二十五年的。也 就是说，他刚进去没几年就申请内退了。这算好，内退吧，好的 还是企业出的钱。我们劳动保障部门最怕的就是一个提前退休。去年社保大检查，发现有一个省一个28岁的职工办了退休。我们部长看了又害怕又生气。生气是这样根本养不起；害怕的是如果这样的话 ，社保基金再加上三万个亿看来也不够支付。这是第二种 不清楚的劳动关系 。第三种是长期病假。按照政策规定，病假六个月以上，就要改吃劳保。但是这个政策由于定得不是很严密，所以呢，有少数或者个别职工就钻了这个空子。天津就有个职
12、工叫做“529”，529运动员，每年他是休5个月零29天，反正都能开到病假条，吃了近6个月的劳保了，上十天半个月班，接着再休5个月零29天，他永远不进入吃劳保的状况，把厂长气得想拿他开刀又不敢开，而且这个职工还是“希尔顿饭店”的，还是中外合资、外资为主的，居然几任人力资源总监都没敢动 他。为什么呢？因为这个职工呢，用天津话说，他是“滚刀肉”，碰不得，谁要是敢碰他，他就跟人拼命。最后好不容易来了一个瑞典的人力资源总监，懂中文的，大家把这个情况跟他反映，这个瑞典人一听就拍案而起，我跑了世界那么多国家，当了这么多“希尔顿”企业集团的人力资 源总监，第一次碰到有这 样的人 ，这个“529”搞了居然差不
13、多八年，马上就说要开除了他。话刚讲了不到一个小时，这个职工他耳朵特别灵，就知道这个消息了，就找了一个办公室没有其他人的时候，怀揣一把刀，就找瑞典人，对这个瑞典人说，听说你要开除我，开除我行，你是一个洋人，我是一个黄种中国人；你是一条洋命，我是一条土命，讲那个一点呢，你是一条金命，我是一条烂铜命。你要开除了我 ，那咱俩就同归于尽。刀往那一拍，把这个走南闯北、见多识广的瑞典人吓得没敢吭声。然后收了刀他就走了，这个瑞典人赶快报警。警察去找这个“529”，这“529”运动员理直气壮地说：“谁说我拿刀威胁过他？有什么凭证？ 没有，的确没有。你们警察要站稳立场，你们信中国人的，还是信外国人的？是信工人的，
14、还是信资本家代理人的?”搞得警察哭笑不得，最后这个瑞典人也没敢动他。一直到2000年减员增效、下岗分流的大好形势的带动下，把他跟别的一些职工一起，这么捎带着才算是解决掉了。这是第三个不清楚。第四个是长期学习。脱产学习是好事，但脱产学习毕竟没有劳动了，这个时候劳动合同没有相应变更，待遇也没有相应变更。所以有的长期学习，有的企业是全工资照发，有的是一分钱不给，差别比较大。第五种是女职工哺育假。90天产假以后继续在家带孩子，她的待遇要不要变？她的权利和义务是什么？要 怎么调整？没有明确。所以也是搞得不太清楚。哺育假本身是个好事，在外国男女都可以享受，咱们就是哺育假期间企业和职工双方之间权利和义务应该
15、是调整的，强硬调整，所以导致劳动关系又不清楚第六种是参军入伍。在企业工作期间参军去了，这个参军期间劳动合同怎么处理？不清楚。有的企业就是拥护解放军吧，资金、工资照发；有的就是反正你要走嘛，劳动合同解除，也是一种很不清楚的劳动关系。这六种不清楚的劳动关系加上前面六种混乱的劳动关 系，导致了企业的劳动关系很混乱，隐藏着或实际上已经爆发出很多劳动关系的问题。这是第三方面的问题。这里面劳动合同管理差的也有一条：有的劳动合同到期了，双方都忘了。没有形成事实劳动关系，最后导致、引发了很大的劳动争议。特别是劳动合同到期，我们是集体签的劳动合同，批次性的，一下到期可能是几百人、上千人、上万人，忘了以后，形成事
16、实劳动关系，再回过头来处理，难度就非常大。九六年、九七年、九八年解在劳动关系监察司的时候，碰上过一次 这样的事情。当时吉林油田三千多 农民工都到期，双方都忘了，过了半年 多以后，企业发现人太多 了，想裁人，突然想起这有三千多人，让他们走。但是没想到这些农民工也有很强的维权意识，而且人家有道理，他们正好是八六年到九六年的长期农民工。形成事实关系半年以后正好是十年，正好说明按劳动法规定，连续工龄十年，双方愿意续签劳动合同，劳动者提出无固定期限劳动合同，企业应当签订。职工就钻了这个空子，说正好是我们十年，你们继续用我，表明你们要续签。现在不是你们要裁我的问题，而是我要签无固定期 限合同，你应该签订的问题。后来搞得企业非常被动。企业就硬行地把他们赶了出去。这些长期农民工就由本来的占了理变成后来采取了极端的措施，把油田领导扣做人质，抓了几个。当时把事情压了下来，后来这些职工就长期地到北京上访，那时就是找我，天天找我，本来是跟
