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1、业绩奖金的设计架构及考量因素业绩奖金的设计架构及考量因素 服务业的快速兴起是二十及二十一世纪经济活动的一大特色，而且服务业的总产出己有取代制造业的趋势。服务业的业绩成长主要是靠人的销售，当然现在网际网络的销售通路对服务业的业务成长有所助益，但网 际网络的销售通路是主要提供消费者“知”的信息，要说服消费者掏腰包拿钱来买产品或服务时，还是需要业务代表用电话或面对面说明的方式来达成交易。因 此业务代表是否主动勤快、有说服力、乐意与客户建立良好的关系，这都与业务代表的工作意愿及态度有关，因为业务代表在外拜访 客户找生意，业务部门主管可以拜访客户数来管控业务代表的工作绩效，但对业务代表与客户间的互动关系
2、就无法有效掌握。最直接能有效鼓舞业务代表士气的应该是业绩奖金。业务代表的业绩奖金又与其薪资福利架构有关，从中外许多有关业务代表的薪资调查报告显示有30%的公司 业务代表没有本薪或底薪，纯粹靠业绩佣金为全部薪资架构，另外60%的公司业务代表有本薪或底薪及业绩佣金的混合式薪资架构，剩下10%的公司业务代表只有本薪或底薪，没有业绩佣金的薪资架构，这类公司以年度总业绩做 为发放奖金的依据。以上三种不同的薪资架构，由于因业绩好坏影响业务代表的每月实质收入程度不同，因此业绩奖金的设计架构及考量因素也就不同，是否需要考虑业务代表的基本生活开支？产品 特质、 消费客户对象、消费量及金额多寡、销售地区、竞争对手
3、的做法或相关市场的习惯做法等等是否纳入设计架构时的考量因素。原则上产品属一般性普遍性产品，消费者不须太多专业知识考量容易决定购买， 消费群很普遍不必特别锁定特 定客户，这类业务代表的薪资架构应以佣金为主或佣金比率较高。若高科技产品或必须锁定特定客户的产品往往在薪资架构设计上应以本薪的比重较高为宜。从员工雇用及留住人才的角度来衡量，在薪资架构设计中本薪与佣金的比率应该高或 低，实与产品好不好卖或产品价位高不高或卖一件产品佣金比率高不高等因素有关，这些因素直接影响到是否真正能激励业务代表自愿增强其销售能力。基本上业务代表的薪资架构包含固定薪资、变动薪资、费用津贴及福利等四大部份。固定薪资是指本薪或
4、底薪，变动 薪资是指销售佣金、红利或利润分配等，费用津贴包含出差旅费、油费、餐费及应酬交际费等，福利包含休假，国内外休闲旅游、俱乐部会员卡、各种医疗及人寿保险、公司提供汽 车、家用电话、行动电话及公司优惠贷款等等。因此业务代表的薪资福利 与其它 公司做比较时，应该是以全部薪资架构做考量，变动薪资部份应根据公司行销策略做调整，公司市场行销 的重点在那里，就可在那里 提高变动业务绩效奖金，以吸引业务代表重视这项行销重点，例如公司推出某一新产品，就可提高此新产品的佣金比率或业绩奖金，来鼓励业务代表卖力开发新产品的市场及客户。在考量业务代表薪资架构的内涵及合理性时，下面的因素可供参考：1.公司整体的经
5、营策略：配合市场发展趋势、策略清楚易懂、充分运用公司内外资源、符合公司核心专业技术的延伸， 经营目标合理且可以 达成的。2.市场行销策略：市场消费或客户族群区隔明确、品牌形象塑造方向正确、产品竞争状况下公司行销策略明确教导业务代表突围方式、准确预估产品的成长潜力、 提供易懂可行的销售计划、说明产品与竞争对手产品的区隔及优点、创新做法及创意构想的行销宣导规划。3.销 售之产品或服务：人时地皆符合市场需求、价格有竞争力或有特殊的价格优惠策略的考虑、产品对市场而言是新或旧、产品对我们公司目前的产品线而言是新或旧、产品品质水准、是否有完整的 产品线可销售、产品的销售是否有时效性问题、每位业务代表负责产
6、品类别的多寡或产品复杂性高低。4.销售活动规划：销售经费及活动是否集中在某些产品 上、销售活动中是否有紧急需要促销的产品或指定某些产品或规定一定数量的折价销售、销售活动的时间及地点分配安排、销售活动是否配合客户作息时间、销售活动是否受到 公司市场行销计划的支持、销售活动的内容清楚让参与的业务代表知道并容易配合行事、销售活动容许变动的弹性有多大、销售活动是否有成本费用及时间的压力。5.业务部门组织架构及权限：业务部 门在公司整体组织架构中的位阶在那里、 业务部门主管及业务代表在公司职等职级位阶在那里、公司其它部门在支持业务部门的销售业务作业流 程上的配合程度及职责归属情况如何、业务部门在公司资源
7、或资金的动用有多大权限、市场行销部门的组织功能规划及市场分析人员的员额多少 及素质都影响业务部门的销售工作的推展、业务代 表的学经历素质高低及业务代表间团队合作状况都会影响业绩、业务部门对产品设计部门，品管部门或生产营运部门的影响力如何或受到的支持程度。6.销售工作内容及性质：销售工作是否有挑战性、销售产品是否有 学习机会、产品符合市场成长及需 求使销售工作更 有意义、工作内容符合该销售代表个人的事业生涯规划及个人兴趣、销售代表喜欢旅行或销售区域有吸引力或具有冒险性格等。7.业务主管管理风格：业务主管表现支持性的管理风格、协助提供 业务代表周延的 销售计划 及行程时间表的规划、给予业务代表适当
8、的在职训练、提供明确的销售重点及努力方向、业务主管是否给予业务代表适当的业绩压力、是否订定明确的绩效标准及公司能容忍的最低业绩标准。8.业务代表本身销售能力：对销售的产品其特性及专业知识的了解程度、销售市场或客户开发的能力高低、对销售公司产品或相关及类似产品经验的多寡、工作态度及对公司产品销售行政业务的熟悉程度、销售演示文稿能力及对公司的向心力。9. 销售业务支持系统：支持系统的沟通管道如何 运作、销售活动中的支持配备及可资运用的资源或协助销售的工具、费用预算及费用报销程序、公司提供交通工具或补贴油费、绩效评鉴及考核、表现杰出的业务代表给予表扬及奖励、订定公正公平的表扬奖赏制度。10.销售目标
9、：目标的设定可依个别业务代表的经验能力设定且具有挑战性但可达到的业绩销售目标、目标达成订有时间表并随市场变动而调整、目标要明确可行能完全符合公司市场行销策略的规划。11.业绩奖金：工作危 险程度、适当性、 给付时机及频 率、计算方式及业绩衡量标准、奖金设计给付的高 低原 则是否能有 效反 应绩效好坏、业绩奖金办法简单容易了解及计算、目标公平合理、符合公司财务成本规划及负担能力、对于追求高业务绩效的业务代表有绝对鼓舞的效果。12.时间分配：对现有客户的关系维护及拜访时间的分配、新产品新市场的开发时间分配、出差路线及时间的安排。业绩奖金设计架构业绩奖金的设计应符合公司于产品的特性及行销管道l销售金
10、额多寡l销售利润多寡l销售量多 寡l新产品新市场开发l营业额达成比率l客户付款方式l应收帐款回收率l票据期数长短l票期奖金多寡l付款方式l费用控制l成本控制l每股净利税后盈余l广告效果 一家食品公司业务代表薪资架构1.固定薪资本薪、伙食津贴、职务津贴2.变动薪资全勤奖金、个人业绩奖金、 团体业绩达成奖金、经销商开发奖金、收款奖金、汽车里程津贴、行销提案建议奖金(以拜访客户纪录为基础)3.费用报支差旅费、交际费、文具费、文宣及印刷品邮寄费4.业绩奖金计算表超过每位业务代表每月预定达成的基本业绩(500,000元)的基数业务代表奖金率直属主管奖金率0 - 100,000元1.25%0.4%100,
11、001 - 200,000元1.50%0.6%200,001 - 350,000元1.75%0.8%350,001 - 600,000元2.0%0.85%600,001 - 以上元2.25%0.9%5.应收帐款回收奖金应收帐款回收率每月基本奖金备注100%150099.0 - 99.99%130098.0 - 98.99%110097.0 - 97.99%900标准回收率96.0 - 96.99%80095.0 - 95.99%70094.0 - 94.99%60093.0 - 93.99%50092.99% 以下06.票期奖金收款别票据系数票期奖金=期票金额x票据系数 x %现金1.25 2.0 %15天以内本票或支票1.1 1.5 %16 - 29天本票或支票1.05 1.2 % 30天本票或支票1.0 1 %31 - 45天本票或支票0.9 期票金额x票据系数 = 计算业绩金额46 - 60天本票或支票0.75 期票金额x票据系数 = 计算业绩金额61 - 75天本票或支票0.5 期票金额x票据系数 = 计算业绩金额
