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1、人力资源开发与管理,北航软件学院实习就业办 杨晴虹 全球职业生涯规划师 E-mail: ,第三讲 员工培训与开发,白领ABC-机会只给准备好的人 实力和机会-机会的把握要靠实力,分享3个小故事,HP大中华区总裁孙振耀撰文谈畅谈人生,我们每天做的最多的事情，其实是选择，在很大的范围内，我们究竟会成为一个什么样的人，决定权在我们自己，成千上万的小选择累计起来，就决定了最终我们是个什么样的人,怎么在工作中培养自己？,你工作快乐么？你的工作好么？你在积累是什么？ 工作的过程你对自己培养了什么？态度，能力 你不快乐的根源，是因为你不知道要什么！你不知道要什么，所以你不知道去追求什么，你不知道追求什么，所
2、以你什么也得不到。 大多数人大概没想过这个问题，唯一的想法只是我想要一份工作，我想要一份不错的薪水。有生存压力就会有很多焦虑，所有人都必须在压力下做出选择，这就是世道，你喜欢也罢不喜欢也罢。 分清重要的事情和紧急的事情 ，如果今天你们还是因为急于要找一份工作而不去思考，那么或许将来要继续承受痛苦找工作的结果。,职业生涯,职场生涯就像一场体育比赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。然后是复赛，能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都有些能耐，在聪
3、明才智上都不成问题，这个时候再想要胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够，要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收服人心，要有长远的眼光,人生并非百米跑？,弥陀佛 和韦陀-在用人大师的眼里，没有废人 白领ABC-机会只给准备好的人 实力和机会-机会的把握要靠实力,分享3个小故事,培训与开发主要内容,企业培训 培训制度的建立 制定培训规划 培训过程管理 培训效果评估,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,企业竞争力
4、与人才培训的关系,从经营者立场看人才培训要求（1）,KAIZEN 解决问题提升效率 团队合作品质改善,INNOVATION 产品创新激发创意 突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识企业文化 品质水准激励士气,企业内培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,从经营者立场看人才培训要求（2）,增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技能（Skill) 态度（At
5、titude),强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture),公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,为什么需要培训？,低,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,培训,绩效,行为,结果,时间,公司对培训的期望,大部分公司培训的实际情况,培训,行为,结果,绩效,时间,公司培训面临的挑战,企业培训有哪些误区?,沿用大学的那套学习方法 重业务培训轻管理培训 针对性差 忽视细节
6、重知识轻技能 忽视行为的改变 忽视团队学习,培训发展与企业战略,公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关, 必须对公司的战略目标实现有促进作用,战略性人力资源管理,文化,文化,战略,战略,岗位设计,岗位设计,人力规划,人力规划,员工沟通,员工沟通,人才招聘,人才招聘,培训的策略,薪酬福利,薪酬福利,绩效管理,绩效管理,培训与开发主要内容,培训制度的建立 制定培训规划 培训过程管理 培训效果评估,培训与开发主要内容,企业培训 培训制度的建立 制定培训规划 培训过程管理 培训效果评估,培训制度：制定企业员工培训制度的依据、目的与宗旨、实施办法、核准与施行、制度的解释与修订。 培训规划：制
7、定员工发展规划，确定培训对象、培训需求分析、培训方法的选择、培训计划和经费预算。 培训过程管理：选择培训机构、培训课程设置、培训教材的开发、教师的选配 培训效果的评估：评估方法、撰写评估报告,主要内容,具体培训制度,1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度 4.培训考核评估制度 5.培训奖励制度 6.培训风险管理制度,培训服务制度,培训服务制度的条款 培训服务制度的协约条款 制度解释,入职培训制度,入职培训制度内容 意义和目的；人员界定；主要责任区； 基本要求和标准（内容、时间、考核等）； 培训的方法 制度解释 -员工上岗之前和任职之前必须经过的全面的培训。 -先培训后上岗,培训激
8、励制度,培训激励制度的内容： -岗位任职要求 -业绩考核标准 -公平竞争的晋升规定 -以能力和业绩为导向的分配原则 制度解释 -对员工的激励 -对部门及其主管的激励 -对企业本身的激励,培训评估制度,培训评估制度的内容 -评估的对象；执行组织；考核的方式； -评分的标准；考核结果的签署确认； -结果备案；考核结果的证明； -考核结果的使用。 制度解释 培训发展循环的“中心环节”,培训奖罚制度,培训奖罚制度的内容： -制度制订的目的；执行组织和程序； -奖罚对象说明；奖罚标准； -执行方法和方式； 制度解释 保障环节,培训风险管理制度,培训服务制度的内容 -符合劳动法 -双方的权利义务和违约责任
9、 制度解释 -降低： 人才流失带来的风险；培养竞争对手； 没有取得预期的效果；送配人员选择失误等,培训制度的修订要求,1、企业内外环境变化，培训制度的修订 影响企业培训活动的因素： 培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性； 2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。,培训与开发主要内容,企业培训 培训制度的建立 制定培训规划 培训过程管理 培训效果评估,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标 培训需求分析 确定培养对象 培训方法的选择 培训经费预算,制定员工的发展规划 并确定培养目标,员工发展计划的含义: 个人发展与组织发展
10、相结合, 对决定一个人职业 生涯的主客观因素进行分析, 总结和测定, 确定一个人 的事业奋斗目标, 并选择实现这一目标的职业, 编制相 应的工作, 教育和培训的行动计划, 对第一步骤的时间, 顺序和方向作出合理的安排。,一、制定员工发展规划步骤,进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标 培训需求分析 确定培养对象 培训方法的选择 培训经费预算,培训需求分析,培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实 状态之间的差距。 培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的
11、一 种活动或过程。,培训需求分析作用,1、确认差距：需要的，缺少的 2、前瞻性分析：-市场需要 3、保证HR开发系统的有效性：-人才储备 4、多样性的培训方法策略 ： 5、分析培训的价值与成本 6、可以获取内外部的多方支持。,二、培训需求的内容,（一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 （三）培训需求阶段分析,培训需求的内容-层次分析,1、组织层次分析-组织范围内 2、工作岗位层次分析 理想的工作业绩所必须的技能和现实的差距，工作分析，绩效，质量控制，客户； 3、员工个人层次分析 企业的标准绩效和员工实际工作绩效,培训需求的内容-对象及阶段分析,- 新员工培训需求分析 - 在职员工培训需
12、求分析 联想XX部门的新员工培训手册 中国人寿的新员工手册 （三）培训需求阶段分析 - 目前培训需求分析： - 未来培训需求分析：,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标 培训需求分析 确定培养对象 培训方法的选择 培训经费预算,确定培训对象,运用绩效分析的方法 运用任务与能力的分析方法 根据组织发展需要,员工个人绩效差距分析,差距- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的 技术熟练程度二者之差。 两类差距：技术差距与实施中的差距,确定培训对象,员工个人绩效差距分析,绩效分析五方面： 工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈； 绩效分析五问题： 1、工作者是否清楚工作
13、背景？是否知道何时需要他们进行工作？ 2、工作者的体力与智力是否胜任工作？ 3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的 资源（资金、时间、设备）是否齐备？ 4、工作者的绩效是否得到回报？ 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？,确定培训对象,运用绩效分析法，确定培训对象的步骤,1、通过绩效考评明确绩效现状 2、根据工作说明书分析绩效标准 3、确认理想绩效与实际绩效的差距 4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距 5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象 6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划,确定培训对象,运用任务与能力分析方法,主要步骤 1、根据任务分析获取相关信息； 2、对工作任
14、务进行分解与分析，以确定应掌握的技能； 3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象；,确定培训对象,运用任务与能力分析方法,1、根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务 完成这些任务需要的技能 衡量完成该工作的最低绩效标准,确定培训对象,运用任务与能力分析方法,2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、 技能、态度 培训权衡表- 培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。 3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象： 重复性需求：新员工就职 短期性需求：新购置设别培训 长期性需求：技能提高的培训,确定培训对象,根据组织发展需要,组织层次需求分析 1、反映组织未来
15、要求的HR规划 需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需 掌握的技能。 培训与开发在需求与供给之间的重要作用 2、利于培训成果转换的组织培训气候 转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化 3、改善组织氛围与个体满意,确定培训对象,根据组织发展需要分析,主要步骤 1、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题； 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求与培训对象 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度,确定培训对象,确定培训对象的基本原则,1、总原则： 当其需 当其时 当其位 当其愿 2、基本原则： 在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合,确定培训对象,最需要培训的三种人,通过必备技能测评，需要补充单项技能的人； 因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新 设备，新流程使用、推广的人 因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标 培训需求分析 确定培养对象 培训方法的选择 培训经费预算,培训方法选择,一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 工作指导法 工作轮换 特别任务法 个别指导法,培训方法选择,三、
